“孔颜之乐”与企业“幸福管理”

企业家除了给员工提供物质报酬外,还要给员工提供精神报酬,这是对企业管理者更高的要求。在企业这一组织内,培养员工建立正确的幸福观和让员工有幸福感是企业管理的新课题。企业家除了给员工提供物质报酬外,还要给员工提供精神报酬,这是对企业管理者更高的要求。     

企业价值观的品牌特质

良性循环的企业与成功 一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件容易的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。[第一段]     

“孔颜之乐”与企业“幸福管理”

企业家除了给员工提供物质报酬外，还要给员工提供精神报酬。这是对企业管理者更高的要求。     

论职工薪酬水平与人力资本存量的关系

一、职工薪酬与人力资本的概念 职工薪酬是指企业为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性报酬和非货币性福利。企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。     

基于战略的企业薪酬政策定量探析

战略薪酬理论是一个整合的理论，其基本前提是企业战略和薪酬政策的选择能影响企业的业绩。战略薪酬理论中薪酬政策一般具有以下方面内容：第一，薪酬理念或目标，包括人工成本控制、员工吸引和留存、员工激励三方面的理念，为特别的薪酬政策提供指导和建议；第二，外部竞争性，指企业的员工报酬水平与竞争者相比较而言的状况，这个政策与一个企业相对于竞争对手的报酬水平有关；第三，激励基薪组合，指激励性报酬（一般是变动的）与基础性报酬（一般是固定的）的相对比例，这个政策与可变工资与固定工资的区分相关，具有战略意义；第四，个人支付增长，增加个人基础薪酬的政策对于员工本身具有直接的影响；第五，支付管理，支付管理政策将检验薪酬政策的公开性和制定薪酬政策过程中员工的参与性。根据已有理论，现将不同企业战略的薪酬政策归纳如表1所示：     

差异化的领导力“品牌”

良性循环的企业与成功 一个企业的业绩与福祉．与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬．企业必须成功。而要想成功．企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功?这不是一件容易的事情．它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。     

浅议企业管理与雇员工作的非报酬效用

随着时代的发展，工作的非报酬效用对企业雇员来说越发显得重要，而企业管理与雇员工作非报酬效用水平之间有着深刻的联系，许多影响雇员工作非报酬效用的因素都是企业管理的作用点。为了提高雇员工作的非报酬效用，企业应当注重人性化的工作设计，建立民主决策体系，并对员工实行情感化管理、精神诱导式管理与充分授权。     

浅议企业管理与雇员工作的非报酬效用

随着时代的发展，工作的非报酬效用对企业雇员来说越发显得重要，而企业管理与雇员工作非报酬效用水平之间有着深刻的联系，许多影响雇员工作非报酬效用的因素都是企业管理的作用点。为了提高雇员工作的非报酬效用，企业应当注重人性化的工作设计，建立民主决策体系，并对员工实行情感化管理、精神诱导式管理与充分授权。     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而．目前一些企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时．往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。     

现代金业薪酬管理的法则

企业的薪酬管理，就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。     

民营中小型企业的员工流失分析

通过对民营中小企业的员工工作职责设计，对员工的处罚力度，员工的职业生涯管理，企业内部管理和报酬分配等几个方面进行分析，提出了确立人本管理理念，建立约束化机制，加强与完善企业文化，以及人才储备等管理对策。     

建立公平的报酬体系

文章开篇简要阐述报酬体系对于员工管理中的重要意义,继而深入分析报酬体系的构成、衡量标准、常见问题、特征及利用,以及报酬体系的设计、制度管理、具体实施等问题,旨在深化企业和员工对于报酬体系的理解和认识,为报酬管理体制的顺利实施肃清障碍。     

如何做好员工离职面谈

员工离职面谈不用企业额外付出报酬,却常常能收到许多意想不到的效果。基于此,从员工离职性质出发归纳主动离职和被动离职谈话的内容,阐述离职谈话的一般过程及注意事项,以期为企业挽留人才或避免给企业带来不良影响提供借鉴。     

企业应树立"员工是上帝"的管理理念

通常我们认为顾客是产品或服务的购买者，是企业利润的源泉，他们是企业的上帝。企业失去了顾客，就失去了市场，就无法实现经济利益目标。而员工是企业的雇员，在企业支付其相应报酬的条件下为企业提供劳动，为实现企业的经济利益目标服务，二者之间只是简单的劳动契约关系。然而基于新的管理理念和管理实践，近来西方发达国家的管理学家和管理者们却认为：     

“小积分”管理“大队伍”

<正>企业员工为何会在工作时间摸鱼？为何临时需要有人手搬物品,很少有员工愿意主动做？如果领导说谁搬物品奖励100元,相信就会有人主动去做,但是这个方法不是长久之计,搬物品这个行为无法给企业创造价值,企业却为这个行为支付报酬。如何不支付报酬也有人自愿来做？积分制管理或许可以化解此矛盾。比如,员工主动搬东西,可以加20分;为公司减少成本,获得10分。只要是对企业有利的行为,都可以相应地给员工加分。积分制管理是指用积分来全方位量化员工在企业工作的各个维度,对员工做的工作给予及时的认可、鼓励、关注、赞赏。积分可以用在量化工作上,也可以用在考核员工的其他行为上,每一家企业的情况不一样,需求就不一样。与传统激励手段相比,     

知识员工薪酬激励理论述评及启示

本文薪酬主要是指经济类的报酬。伴随着知识经济时代的到来,对知识员工的薪酬激励,已逐渐成为企业人力资源管理的中心课题。本文主要从经济学视角对知识员工薪酬激励问题的相关理论进行了综述,以期对知识员工薪酬激励实践提供启示和借鉴。     

重视两种激励 减少员工流失

近年来，外企的进人和民企的崛起，给择业者提供了大量的选择机会和与自己的知识、技能相应的公平竞争的职场机会。相对较高的地位和丰厚报酬对优秀员工有极强的吸引力。为了体现自身的价值和获取更优厚的报酬，“跳槽”频率不断加快。在刺激动力、比较动力、希望动力和环境动力的综合作用下．不少企业员工流失加剧。     

基于知识型员工高流动性基础上的激励方式研究

在知识经济时代，知识型员工将对社会和经济发展发挥越来越重要作用。知识型员工的数量、质量和价值观是企业能否在激烈的市场竞争中取得成功的核心关键因素。但知识型员工流动性非常高，企业的核心竞争力很难稳固建立，这是企业非常头疼的一个问题。本文以知识型员工为研究对象，根据知识型员工工作和行为特征提出多种激励方式，以求降低其流动性，更好的吸引和保留知识型员工，并试图给企业人力资源管理管理提供参考。     

启动报酬的第二驾马车——内在报酬

在通常情况下，根据报酬本身对员工所产生的激励是一种来自外部的强化，还是一种来自内部的心理强化，报酬可以分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指企业提供的基本工资、奖金、津贴、利润分享、股票期权、社会保险、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其它福利或服务。而内在报酬主要指基于工作任务本身的相关心理报酬，如参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、学习与进步的机会、他人的认可与受重视、多元化活动、工作的自由度、就业的保障性等。