中国房地产行业知识员工组织支持感及其与工作绩效关系的实证研究

房地产行业是国民经济的重要组成部分,本文以房地产行业的知识员工为对象研究了其组织支持和工作绩效的关系。研究表明,组织支持感的概念以及单维度测量方法对中国房地产行业的知识员工同样适用;程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生;组织支持感与工作绩效,包括任务绩效和周边绩效高度正相关,组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。     

组织公平感与工作绩效的关系研究——心理资本的中介作用

采用问卷调查法,对来自广西的243名中小企业员工进行问卷调查,通过相关分析、回归分析等方法,验证组织公平感、工作绩效和心理资本之间的关系。结果显示,组织公平感与心理资本、工作绩效呈显著正相关;程序公平能预测心理资本的水平高低;程序公平、领导公平能预测工作绩效;心理资本在组织公平感和工作绩效间具有完全中介效应。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响；组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响；劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响；调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

薪酬管理公平在现代组织中随处可见。不单纯表现在薪酬额度方面,更多的表现在员工对于薪酬管理公平性是否认可。因此,员工薪酬满意感体现了组织薪酬管理公平性的有效性。本文通过对不同员工薪酬满意感的不同表现,提出解决员工薪酬满意感提升的对策。通过研究对现代组织构建公平的薪酬管理制度具有一定的指导意义。     

企业对待不公平感的处理优化方案——亚当斯公平理论的心理行为分析与决策

目的/意义揭示企业员工在公平感缺失后,员工可能产生的六种减少公平感的行为和心理变化,帮助企业了解如何管理和引导这些行为与心理变化,使公平感更有利于企业发展,而非阻碍。方法/过程亚当斯的公平理论是一种重要的过程型激励理论。随着研究的不断深入与发展,公平理论的发展共经历了结果公平、程序公平、互动公平等三个重要的历史阶段,公平理论存在的问题是理论性强而实践性弱。加入行为管理和管理心理学内容,逐个分析公平感缺失后可能出现的心理变化和行为改变,从具体情况入手,提高公平理论的实践性。同时加入员工幸福感和沉默行为等变量进行分析,阐明公平感的作用。结果/结论互动公平的确能够有效帮助企业建立企业文化和氛围,减少员工因公平感缺失而形成的行为改变,同时“五改一离”理论有助于深度剖析员工行为,帮助企业领导正确引导员工的心理变化和行为,为企业管理保驾护航。     

公平标准认知差异对员工分配公平感及绩效的影响研究

公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。文章分析了公平标准认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响以及分配公平感的中介作用。结果表明:"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"和"个体特征律"这四类公平标准的认知差异与员工分配公平感、员工任务绩效有显著的负相关关系,与工作偏离行为有显著的正相关关系;分配公平感在"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"、"个体特征律"这四类公平标准的认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应。     

高等院校收入分配对员工工作满意度的影响——基于Z学院的调查

收入分配问题涉及员工的工作行为及态度,尤其是工作满意度,影响员工的工作绩效。本文通过对Z学院的调查研究发现,员工对收入分配问题较为敏感,在影响工作满意度的分配公平感维度上,内部公平对员工工作满意度具有显著影响,而程序公平和外部公平对员工工作满意度的影响不显著。本文在实证分析的基础上,提出分配改革的工作建议。     

顺势而为？数字化转型对员工主动变革行为的影响机制研究

随着数字技术的快速发展和应用,数字化转型成为组织发展中的一项重要举措。数字化转型不仅改变了组织的工作方式和流程,还对员工的行为产生极大影响。本研究基于资源保存理论,实证分析了数字化转型影响员工主动变革行为的作用机制和边界条件。研究发现：（1）数字化转型正向影响员工主动变革行为;（2）工作不安全感和工作重塑分别在数字化转型与员工主动变革行为的关系中起着部分中介作用;（3）工作不安全感和工作重塑在数字化转型与员工主动变革行为的关系中起着链式中介作用;（4）组织支持感正向调节工作不安全感和工作重塑之间的关系;（5）组织支持感通过调节工作不安全感和工作重塑之间的关系使工作不安全感和工作重塑的链式中介作用得到加强。基于上述研究结论,文章提出了相应的对策建议：培养员工的变革意识和能力;提升员工的工作重塑意愿;加强员工的组织支持感;营造适度的工作不安全感。     

浅析组织支持感影响因素及其在组织管理中的应用

组织支持感是影响员工工作绩效和离职倾向的重要组织行为学变量,它同心理契约、工作满意度、组织承诺等有着密切的联系,本文试图探讨组织支持感知所包含的内容和影响因素,并最终说明其在组织管理过程中的应用,强调管理者要采用不同的方式方法增强员工组织支持感,以提高员工的工作绩效和降低员工的离职倾向.