关键业绩指标在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中,员工绩效管理是一个非常重要的工作.员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上,通过业绩考核,并与相应的激励措施相结合,调动员工积极性,促使员工努力工作、不断提高绩效,最终实现企业的目标.本文将简单介绍关键业绩指标的概念及其在人力资源管理中的应用.     

关键业绩指标在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中,员工绩效管理是一个非常重要的工作。员工绩效管理建立在关键业绩指标的基础上,通过业绩考核,并与相应的激励措施相结合,调动员工积极性,促使员工努力工作、不断提高绩效,最终实现企业的目标。本文将简单介绍关键业绩指标的概念及其在人力资源管理中的应用。     

关键业绩指标法在电力企业绩效管理中的应用

企业绩效管理要求通过应用科学、 完善的考核办法,对员工绩效情况以及综合能力进行客观、 综合的评价,促进企业管理目标的实现.对此,本文将以电力企业绩效管理为研究对象,首先对电力企业绩效管理的重要性进行介绍,然后对关键业绩指标法进行了分析,并对其在电力企业绩效管理中的应用方式进行详细探究.     

关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用

现主要针对关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用进行了探讨。     

浅谈关键业绩指标体系在绩效管理中的应用

二十一世纪什么最贵?,人才!。关于人才重要性的对话时时在现代管理者耳畔响起,如何做好人力资源管理工作已经成为企业的核心课题。在人力资源管理的众多环节当中,合理界定人才的工作绩效,激励现有人才的工作热情,对企业而言又是核心问题中的核心。然而,虽然绩效管理的重要性     

基于关键业绩指标的绩效管理研究

绩效管理是人力资源开发与管理体系的核心,是通过建立科学、合理、有效的绩效管理指标体系(关键绩效指标体系KPI),对员工的价值创造行为进行管理与客观评价,并引导员工提升绩效和职业能力,帮助企业引导全体员工集中和致力于企业战略目标的实现.     

关键业绩指标(KPI)在现代企业管理中的重要作用

现代企业应当怎样制定并逐步实现自己的战略目标呢？     

立体分解关键业绩指标

企业在进行绩效考核时,往往存在这样的问题：绩效考核指标不能对公司战略的实现起到有效的支撑作用;各个部门绩效考核指标的体系性不强,不能形成有效的支持与互补,指标与指标之间要么相互交叉,要么存在制肘。由此看来,在部门绩效指标设立环节上,应该遵循什么原则、采用何种流程常常成为绩效考核执行部门面临的难题。H公司是一家机械制造类企业,年销售额大约3亿元。近年在推行绩效考核体系的探索过程中,逐步形成了一套行之有效的方法与流程,我们称之为“立体指标分解法”。     

浅谈KPI关键业绩指标

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。它可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。文章论述了KPI的含义,关键业绩指标的特征,关键业绩指标的要点和确立原则,关键业绩指标设计的步骤。     

企业如何设立关键业绩指标

关键业绩指标(Key Performarice Indicator，KPI)的方法已日益被越来越多的企、事业单位在实施绩效管理时所采用，这应该归功于KPI的两个显著特征：一是KPI强调业绩指标的设置必须与组织发展战略挂钩，二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。近年来，随着平衡计分卡(Balarice Scorecard，BSC)概念的提出和完善，不仅进一步丰富了KPI方法体系的     

企业如何设立关键业绩指标

关键业绩指标(Key Performarice Indicator,KPI)的方法已日益被越来越多的企、事业单位在实施绩效管理时所采用,这应该归功于KPI的两个显著特征:一是KPI强调业绩指标的设置必须与组织发展战略挂钩,二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。近年来,随着平衡计分卡(Balance Scarecard,BSC)概念的提出和完善,不仅进一步丰富了KPI方法体系的理论框架,还在很大程度上提高了在管理实践中的可操作性,极大地促进了KPI在企业中的应用。然而,在这些实践中也存在着一些问题:一些企业只是将众多指标简单地罗列、集合了;一些企业为如何量化指标而苦恼不已,……这些现象都涉及到一个非常重要的问题,即如何合理、有效地设计、开发KPI?     

词条：企业关键业绩指标

企业关键业绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行调协、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一个目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。     

现金流量指标在上市公司业绩评价中的应用

新会计准则赋予了上市公司较多的会计政策选择权，同时要求财务报告应当向会计信息使用者提供决策有用的信息，但目前许多上市公司往往粉饰财务报告，使得以此为依据的上市公司业绩评价难以全面、客观和公正。究其原因主要是目前上市公司业绩评价系统重视以会计利润为核心的财务指标的应用，而忽视了现金流量指标。     

非利润指标在业绩承诺中的应用

通过并购重组实现产业结构优化、资产资源重置已成为现阶段企业发展的常态,在并购重组中增加业绩承诺协议抑制资产评估泡沫、降低双方信息不对称也成为保护中小股东合法权益的重要方式。但现行的业绩承诺大多采用单一利润指标,目标企业在业绩承诺难以完成的情况下,往往会采用放宽销售政策、资产处置等方式在短期内增加利润收入,更有甚者利用财务造假虚增利润,诱发诸多衍生风险。因此本文旨在分析非利润指标在业绩承诺中的应用,为企业并购重组中业绩承诺协议制定提供借鉴。     

人力资源会计在人力资源管理中的应用

<正>21世纪是知识经济时代,人们对知识的拥有量,直接决定着人力资源的价值,人力资源所代表的先进生产力成为决定企业竞争力和国民经济发展状况的关键因素。但在人力资源会计缺乏制度规范和尚未应用于会计实务的今天,制定人力资源会计政策已是刻不容缓。同时,知识经济时代,信息的高速传递及信息的开放性与非排他性,使得很多传统经济下的不确定因素变为相对确定的因素。通过网络将本企业与同行业企业的数据进行比较、估算,可在某种程度上降低不确定的程度,这也为人力资源的会计管理提供了可能。     

人力资源信息系统在人力资源管理中的应用

<正>人力资源管理信息系统的兴起可以追溯到20世纪90年代,各企业之间为了吸引和保留人才、激发员工工作热情和提高员工技能,相继掀起了人力资源管理热潮。同时随着电脑逐渐普及,企业资源计划技术的推广以及数据库技术、客户服务器技术及动态服务器页面的开发,为人力资源信息系统提供了良好技     

刍议关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用

社会经济的发展和医疗行业环境的变化使医院面临着巨大的竞争压力,为维护自身可持续发展,履行自身的社会职责,医院应主动提高服务质量、优化管理水平。加强关键绩效指标法在绩效管理中的应用是医院转变管理、促进自身发展的重要途径。本文简要阐述了关键绩效指标法的内涵,分析了医院绩效管理应遵循的基本原则,在此基础上论述了加强关键绩效指标法应用的具体策略。     

REVA指标在企业经营业绩评价中的应用

修正的经济增加值(REVA)和经济增加值(EVA)是两项衡量企业经营业绩的评价指标,REVA是EVA的修正和延伸。本文以REVA为研究基础,对它与EVA在企业经营业绩评价中的应用进行了比较研究,为有关实际应用提供参考。