给人才一架梯子

<正> 就像在任何一个麦当劳店里,你所得到的汉堡包都一样,麦当劳人力资源管理也有一个标准化的管理模式,包括人才晋升。麦当劳北京公司总裁赖林胜常这样告诉员工:"你们每个人面前都有一架梯子,你不要去想我会不会被别人压下来,你爬你的梯子,你争你的目标。"他还称,麦当劳人才体系像棵圣诞树,你能力足够大,就会让你升一层,成为一个分枝。再上去又成一个分枝,你永远有晋升的机会,因为麦当劳是连锁经营。在爱立信、朗讯、联邦快递等很多跨国公司,员工都有晋升的机会。朗讯人力资源部经理孙贺新,5年内晋升5次,8年前他还是一名最普通的员工。麦当劳北京公     

给人才一架梯子

企业的人力资源管理应该有一个标准化的管理模式,包括人才晋升。麦当劳北京公司总裁赖林胜常这样告诉员工:"他们每个人面前都有一架梯子,你不要去想我会不会被别人压下来,你爬你的梯子,你争你的目标。"他还称,麦当劳人才体系像棵圣诞树,你能力足够大,就会让你升一层,成为一个分枝,再上去又成一个分枝,你永远有晋升的机会,因为麦当劳是连锁经营。在爱立信、朗讯、联邦快递等很多跨国公司,员工都有晋升的机会。朗讯人力资源部经理孙贺新,5年内晋升5次,8年前他还是一名最普通的员工。麦当劳北京公司总裁赖林胜像95%的员工一样,也是从最基本的卖汉堡包、打扫厕所干起的。欧莱雅从来不裁员,员工在这里有极大的发展空间。1997年,程蕾     

从“麦当劳的用人新招”谈起

报截,世界闻名的德国麦当劳快餐店新近推出一种用人绝招,即:麦当劳决不用“靓女”,它所录用的员工均是相貌平平,可个个能吃苦耐劳;以创业精神服务大众;麦当劳一般不“炒鱿鱼”,它认为麦当劳首先应是培养人的学校,其次才是快餐店,对那些极有潜质的员工还送往麦当劳汉堡大学深造,麦当劳的精神培训出来的人,即使离开也应该是一个对社会有用的人;麦当劳的员工工作时间“自由化”,可当全职员工,也可当兼职员工,从早七时到晚十一时任员工挑选。结果使企业取得了巨大的成功,创造了非凡的业绩。     

八次想跳槽的东芝新总裁

田中孝明坐在桌子的中央，周围七八个中国员工七嘴八舌，“你家里几口人？”“你孩子几岁了？”“你有哪些爱好？”……一连串涉及隐私的话题让这位东芝公司新任中国区总裁有些应接不暇。     

投资的智慧，智慧的投资

财富时时刻刻在我们身旁聚散分合着,只有那些试图将他留下的人,才有可能受到眷顾;财富既不嫌贫也不爱富,它只眷顾那些关心和热爱它的人。先入为主的智慧我曾经问过可口可乐的员工,如果在1956年,你有可能也有机会成为他的股东,你会拿出积蓄中的80%投资可口可乐么?“不会。我不知道赚不赚钱。”我又问:“那么今天你希望拥有可口可乐的股份么?”“当然希望,可以赚到钱。”这恰恰代表大多数人的状态,首先没有读懂政策,目光短浅,次之害怕失败,轻易放弃了成功的机会。而当你看到可以赚钱的机会时,可能有一百万人也看到了同样的机会,那么,行动的早…     

麦当劳的汉堡包大学

麦当劳一贯信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫，所花费的财力也远远超过同行。麦当劳在人材培育方面采取的是“人培育人”的方式，将公司一些员工培养成具有训练资格的合格人才后，再让其去培育新的员工。因为麦当劳坚信，员工站在店铺最前线，每天接触大量顾客，通过训练提高员工素质的最终目的，就是向顾客提供最高质量的商品、服务和环境，让顾客获得来店用餐的附加价值，而麦当劳店铺本身也因此受到更多顾客的支持，获得更多的赢利。在加强员工的店铺实践经验的同时，麦当劳也非常注意对…     

世界知名企业的用人观

麦当劳的学校观念麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业，有优良职业道德的人，才堪称为一流的员工。所以他们着力于寻求相貌平平，但具有吃苦耐劳的创业精神的人，并以公司自身的经验和“麦当劳精神”来培训自己的员工。这种极有主见的管理为麦当劳赢得了很大的成功。     

优秀员工辞职时

“千金易得,一将难求”,优秀员工的跳槽时常困扰着企业决策者。任何公司都避免不了竞争者的袭击,高素质的员工总是会有工作机会找上门来。即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙角,公司想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住最有价值的员工,也始终是件艰苦的工作。但是,当优秀员工递上他的辞呈时,管理者们不见得束手无策,但能把多少人留下来,决定于你对他们得到的工作机会做何反应,即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。下面的一组举措也许可以帮助管理者们修补残局。(一)即刻作出反应。如果企业十分想留住这位员工,那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要了。经理应该中止预订的活动,任何延误,例如“开完会我再和你谈”之类的话,都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的,首先,向员工表明他确实比日常工作更重要;其次,在员工下决心以前,给管理者最大的尝试机会去改变他的想法。     

麦当劳的警示

必须承认:麦当劳已经进入中国人的生活。 不经意间,麦当劳的食品成了国人的异乡美味。 “快来吧！快来吧！”满大街随处可见的“M”标记,像两扇大门一样向国人招手;麦当劳播放的小孩子哭声借助极富穿透力的高音喇叭不停地撞击你的耳膜;麦当劳优惠券塞进你家的防盗门…… 更让国人无法回避的是麦当劳背后的文化。且不说新闻(无论是好消息还是坏消息)始终都没有离开过它,且不说其经营理念跃身中国MBA教科书,单单其占据中国诸多最优地段的麦当劳分店,每日就从巨大的玻璃窗向外 辐射这样的信息:来这里不仅仅是进餐,更是一种生活！ 麦当劳在潜移默化中将其营销理念渗透进中国社会,在不知不觉中改变着国人的消费观念。国人一边享受着麦当劳的美味,一边拼命地从麦当劳的历史、经营、管理中吸取“营养”。 然而,麦当劳在2002年的日子并不好过,第四季度亏损,全球关注的分店已经超出预料。这一切,又向国人昭示:如何正确对待他人的成功与衰退?这些对我国有什么样的启示?     

爱在视宽广告

在北京朝外大街的一座写字楼里，有一家不足40人的广告公司——视宽。走进这家公司，你会奇怪地发现：这里没有标准的方格办公区域，十几张六边形办公桌无遮无拦地散落在房间的各个角落，员工或闭目“养神”或交头接耳或大声争执。一个叫“开哥”的人不时被员工从这张桌子拉到另一张桌子，或者被一个闭目“养神”后突然睁开眼的员工大声喊过去听其眉飞色舞。     

为什么会背叛?

忠诚:超越契约的期望员工的忠诚表现:一、当组织有难时,员工是否积极救助。二、当有更好机会出现时,员工是否“喜新厌旧”。如对方提供超过原工资50％的条件时,员工还坚守岗位,说明原位置对他的吸引力还比较大。假如对方开出的价码是原工资的两倍或是数倍甚至十倍,如果他还“岿然不动”,恐怕令人难以想像。实际上,企业期望员工“忠诚”,员工也期望企业有相应回报等。忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望,这种期望具有“互动”的性质,只有在双方彼     

期待“金太阳”升起

专家们预测:中国将是世界最大的快餐食品市场。这不仅是“金太阳”发展的机遇,也是整个民族快餐业千载难逢的发展机会。中国民族快餐的味美、营养,加入西式快餐的省时、便捷,正好迎合21世纪快餐革命的节拍。 “如果没有自己的民族企业,没有自己的拳头产品,这个国家就没有前途。”“要创造中国自己的名牌,否则就要受人欺负。”邓小平同志视察南方时的讲话,道出中国人百年的愿望。走过了整整一个世纪,中国的历史意味深长:从被迫开放到自力更生,再到主动开放,90年代的今天,国人惊奇的发现与世纪之初何其相似的现象:我们吃的是“麦当劳”、“肯德基”,喝的是“可口可乐”、     

抓住电话行销的十分之一机会

“喂，家珍吗?我是小玫啦!你们公司有卖终身型医疗保险吗?”“有啊有啊!你这一两天晚上有空吗?我们可以约在上次那个麦当劳，我把资料带去给你看。”“好啊!就约明天晚上七点!”     

慈善的是心，不是钱

“麦当劳之父”克罗克在最初创立公司时，出现了一起员工偷窃公司财物事件，数量虽不大，但性质却很恶劣，克罗克准备对该员工严加处罚。但许多人却来为此人求情，因该员工人缘甚好，与大多数员工都有交情。     

我和口红的故事

最近,我因写一本《亚洲最漂亮女性》的书,有机会访问了世界公认最漂亮的,也是最有才华的近100位亚洲女性,问她们:“假如你只能拥有一个化妆品,你想要的是什么产品?”结果95%以上的人都异口同声的说——口红。(另外的5%则说是眼线笔)这就说明了口红在女人心目中多重要。如果你的口红要用得对,有两点你必须注意:首先你要选择漂亮的颜色。你是否见到过有的人用了口红以后,比她不用     

点人成才

“点人成才”这个主题,是中国成语“点石成金”的套用。对于人力资源而言,如果你“点”得不好,则人亦石也;如果你能够知人善“点”,则人如金也。所以,“点人成才”其实包涵了三个层面的意思:     

麦当劳：请勿自毁前程

在麦当劳进入中国市场的十几年时间里,的确赚了不少的钱,也给中国人留下了尚不错的印象。但是,正应了中国“财大气粗谁也不怕”的俗话,麦当劳近期所发生的一系列事件——涨价、关门和不久前的消毒水当红茶卖,麦当劳给人们留下了“变心了”、变横了的感觉。在激烈的市场竞争中,企业遭遇事件危机是常有的事,但如何处理事件危机却能反映出一个企业的素质。尽管麦当劳负面消息连连,但其在危机来临时的种种做法着实让人不敢恭维。1999年可口可乐比利时风波后不     

老板要学会做员工的服务员

也许是中国文化的宫本位所致，大多数老板都是属于那种喜欢“下命令”的老板。对企业里的员工来说，老板总是认为：“企业是我的，你是打工的，我是老板你要听我的!”。总认为是自己给员工锻炼的机会，学习的机会，我发给你工资，你给我做事，天经地义。压根就没有想过是员工和老板一起创造顾客价值才能为企业创造效益。其实，     

采编絮语

在中国,德国人的古板印象是出了名的。从机场一出来,操着东北口音的导游就介绍说,德国人很死板,最出名的笑话是关于问路的。如果你问一个德国人到哪里怎么走,对方一定会告诉你,但如果你接下去问,多长时间能到,他一定会摇摇头说:“我不知道。”等你转身走了几步之后,德国人会追上来告诉你需要的时间,因为只有看过你走路,他才能判断你要用的时间。 下午随同BenQ一起去拜访欧洲规模最大的电子产品连锁店Saturn,在陈设简单的会议室里每一个来访者的桌子上,除了点     

关于青年就业的三点看法——在2023中国新时代高潜力人才发展研讨会上的致辞

做好青年就业工作,是当前我国就业工作的首要任务。结合这次活动主题和过去与麦当劳合作开展的调查研究,谈三点看法:一是抓好青年就业与企业用工的契合点。麦当劳员工中16—24岁青年占50%以上,大多是在校和刚毕业的学生,不仅在全体员工中占比例大,而且乐业度较高。说明青年对这个企业有较高的认可度,这也与麦当劳企业为青年职业成长构建的机制有很好的契合,形成了良性互动。