怎样成为一个“自助式猎头”

说到招聘，我们通常的工作流程基本是这样的：发布招聘信息。收集应聘简历，筛选简历，安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘丁作的时候，当然也是采用的这种招聘流程。然而，事实告诉我．这种方式并没有取得预期的效果。     

招聘网站中的“360”

这又是一家"醉翁之意不在酒"的创业公司,名为招聘网站.实则看中简历背后的大数据挖掘价值。一份简历的数据信息,远超一张信用卡——在妙招网CEO尤剑榕看来,当网上的简历信息丰富到一定程度.足以描绘出另一个真实的你。而这,正是大数据时代商家眼里最有价值的东西。深尝创业初期费时费力的招人之苦后,2012年4月,尤剑榕和团队将妙招网的信息服务方向转向网络招聘,仅一年半,就汇集了8700万份简历,超过     

网络招聘E网打尽

伴随着互联网技术的发展，网络招聘作为一种快捷、有效的招聘方式正迅速成长。网络招聘俗称电子招聘，是人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过网络或简历库收集应聘信息，经过信息处理后初步确定所需岗位人选的过程。与传统的招聘方式如在报刊杂志发布招聘广告、举行招聘洽谈会以及人才猎取等方式相比，网络招聘有如下优势：（1）提高了招聘信息的处理能力。     

网络招聘的是是非非

一家电脑咨询公司技术部的项目经理，总是习惯于在网络上寻找招聘信息。问他为什么不到人才招聘市场去，他很惊奇：“我找的是和网络、电脑有关的工作，不在网上找到哪里找？”他说至少当他收到这份电子简历的时候，他已经得到了一个最基本的信息——这个人是熟悉网络的，而这正是进入他的公司的基本要求。     

基于大学生求职行为特征的企业招聘策略

对天津市高校毕业生的调查表明,大学生的求职行为具有时间集中、渠道趋同、求职准备形式化、求职意向不明确、简历投寄随意、信息提供有所虚假、履约率较低、短期离职率较高等特点。为此,企业在以应届大学毕业生为对象的招聘活动中需采用适当的策略,如选择便于学生应聘的招聘时间和招聘渠道,在招聘信息中详细介绍和企业情况,选择结构化的简历筛选方式和行为描述式的面试方法,通过适当扩大录用比例和入职引导等方式降低违约风险和短期离职率。     

内部推荐:企业招聘总动员

在企业招聘中,员工内部推荐是常用的招聘方式之一,企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息,通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示,来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%,而实行员工内部推荐,应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部     

招聘90后,攻心为上

校园招聘进入10月份,HR们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中,形形色色的简历不能不令HR们感叹:90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说,传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球,更别说打动他们的心了。因此,企业在开展招聘工作时,必须因势利导,抓住其心理特点,制定出一套独一无二的吸"心"留人之法。     

如何提高简历处理效率，实现招聘效益最大化

转眼招聘旺季又要到来，HR工作者们也忙着做下一年度的人力资源规划，统筹安排各部门人员配置，积极准备为企业招聘买马，补充兵力。面对一场场的招聘会，前来应聘的求职者，负责招聘的HR工作者如何在招聘中，有效筛选简历，提高招聘效率，最大限度地节约招聘成本，是一个值得重视的问题。     

聚焦“视频简历”

时下，一种全新的个人简历——视频简历频频出现在招聘市场上，这种全新的视频简历有哪些特点？能否广泛地被企业认同？能否“一鼓作气”地取代传统的纸质简历？[编者按]     

细数那些用过的“校招利器”

很多时候,"校园招聘"这四个字会引起HR某种谈虎色变的共鸣:数量越来越多而且越来越难理解的学生、总是不确定的校园宣讲会场地、永远筛不完的简历和打不完的电话,还有连续几个月舟车劳顿的疲惫……但欣慰的是,在经历了大量耗时费力的线下工作后,校园招聘终于有望搭上大数据时代的顺风车,迈向"云端"了。     

背景调查企业招聘的“暗器”

对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对“掺水”简历的法宝     

把招聘当做市场营销

当你把招聘看成是一个市场活动，把求职者看成是将来会买公司产品的用户，那你的做法就不会只是发布招聘信息，然后坐等简历上门那么简单了。     

用数据评判招聘效果

从事招聘的HRI作者大都会有这样一种感觉：虽然现在人才供给数量相对充裕，但招聘到合适的人所用的精力好像有增无减。不是收到的简历太少，而是太多，简历的筛选环节成了最耗费人力的环节。其实，类似这样的工作可以通过量化的数据，来帮助和指导我们的招聘工作。     

互联网时代下多重互动式社会化网络招聘模式研究——以猎聘网为案例

互联网时代的到来及相关技术的发展和进步使得传统招聘模式发生了深刻的变革,网络招聘与社会化网络招聘成为新兴的招聘模式,面对一般网络招聘不利于提升招聘有效性的事实,猎聘网打造了一个基于多重互动式的社会化网络招聘模式.本文通过对猎聘网招聘模式的分析,提出了在互联网时代下构建多重互动式社会化网络招聘模式的概念.并得到三个结论:第一,多元化是互联网情境中的重要特点,互联网时代下的员工招聘模式也将呈现出多元化的趋势;第二,关系构建将成为互联网时代下员工招聘模式中的重要内容;第三,在社会化招聘模式中,服务将成为平台致胜的关键.本文对在互联网情境中构建有效的招聘模式有重要的意义.     

招聘软件开发人员中应注意的几个问题分析

文章首先从分析软件开发人员是软件企业核心资源入手,对招聘软件开发人员的招聘方式、简历筛选、背景调查、面试等过程进行探讨,重点对软件开发不同岗位的技能熟练程度考察进行分析,明确软件企业在招聘时注意不同岗位的侧重点,以及提出应注重软件开发人员的个性特征,提出建立有效、适应企业的创新激励机制的建议。     

防止“看走眼”的小秘方

你了解坐在你面前的应聘者吗？你能仅通过简历或面谈就确定某一位求职者是你们需要的人而另一个不是吗？当然不能!那么，企业怎样在招聘过程中不走眼、选对人，减少招聘风险呢？给您开几个——[编者按]     

低碳求职

最近老板打算招聘一名办公室文员．广告刊出后，公司收到了几份求职者的简历。那天趁老板不忙，我把简历送呈老板阅览。     

基于企业战略的校园招聘模式探讨

本文分析企业战略与校园招聘模式的关系以及企业战略下构建校园招聘模式的影响因素,构建了基于企业战略的校园招聘模式,探讨了竞争战略下校园招聘模式的应用。     

背景调查：企业招聘不可忽略的最后一关

Handy是一家高科技企业HR部门经理,近来一直被招聘工作困扰着.困扰她的不是招聘中大量的简历筛选,面试环节的繁琐,而是那些原本是百里挑一的入选者,在入职不足半年的时间里,纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退,导致前期所做的大量工作无功而返.接连发生的几起类似事件令她极为难堪.     

怎样成为一个"自助式猎头"

说到招聘,我们通常的工作流程基本是这样的:发布招聘信息,收集应聘简历,筛选简历,安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘工作的时候,当然也是采用的这种招聘流程。然而,事实告诉我,这种方式并没有取得预期的效果。