网络店铺领导者共情能力对员工工作繁荣的影响研究

根据领导者共情能力和员工工作繁荣的相关理论研究基础,并结合网络店铺员工的特点,分析了工作自主性和职业认同在领导者共情能力对员工工作繁荣的中介效应和心理安全感的调节作用。研究结果表明,领导者共情能力对员工工作繁荣具有显著的正向影响;工作自主性和职业认同中介领导共情能力对工作繁荣的影响;心理安全感仅能通过工作自主性调节领导者共情能力与员工工作繁荣之间的关系。据此,提出了旨在提升网络店铺员工管理的针对性建议,以促进网络店铺员工工作繁荣水平的提升。     

职业不安全感及其影响调节因素

近二十年以来,伴随技术的快速变革及日益激烈的全球化竞争,组织经营环境发生了剧烈变化。重组、并购、转岗、裁员等都是常被采用的组织变革措施。它们严重地影响着企业员工的工作性质甚至个人生活,职业不安全感已经成为员工感知到的一种普遍现象。本文主要聚焦在以下三个方面：职业不安全感产生因素;职业不安全感对离职意图的影响机制;上级的社会支持在职业不安全感对离职意图影响过程中的调节作用。     

供给侧结构性改革背景下全科医生职业认同提升策略研究

文章研究供给侧改革背景下全科医生职业认同现状,并提出提升策略。通过分析整理我国基础医疗卫生服务现状,重点就全科医生职业认同进行研究,结合供给侧结构性改革要求,剖析我国基础医疗卫生服务供给端中全科医生职业认同存在的问题,提出提升全科医生职业认同策略。分析表明:我国基础医疗卫生服务供给端中全科医生社会认可度低,全科医生薪酬待遇不高,全科医生的职业发展路线不清且发展前景受限。通过强化医学生职业认同教育、提升全科医生社会认同、完善全科医生职业发展和配套机制等措施,有效提升全科医生职业认同,推进我国基础医疗卫生服务供给侧结构性改革。     

酒店实习生组织支持感、组织自尊与情绪劳动关系研究

酒店业作为传统的劳动密集型服务行业,由于在工作过程中需要付出情绪劳动导致酒店员工离职率偏高,以大学生为主的实习生成为了酒店员工的重要群体。本研究以社会交换理论为基础,构建以组织自尊为中介变量,组织支持感与情绪劳动的关系模型,综合考量和探讨酒店实习生在工作过程中个人与组织因素对其情绪劳动的影响研究。研究发现组织支持感、组织自尊对情绪劳动均具有显著正向影响,即组织支持感、组织自尊越高,酒店实习生越倾向于采用深层行为,组织自尊在二者之间起完全中介作用。基于此,酒店在管理实习生过程中应着重提升组织自尊感,重视其情绪劳动发生的变化。     

高校教师社会服务职能履行机理探析

在科教兴国、人才强国和文化强国战略背景下,高校教师彰显的社会服务职能对社会发展起着基础性和先导性的作用。基于社会交换理论、社会认同理论、职业认知理论、态度调节理论及其拓展,探索性地构建起高校教师职业氛围、职业认同与社会服务行为的微观机理模型,试图从全新的视角来研究高校教师主观感知的来自于社会的职业环境支持(职业氛围)与回报于社会的服务行为之间的逻辑关系,打开高校教师外界刺激感知与行为之间的"黑箱",促进其社会职能的履行。     

旅游从业人员职业认同和敬业精神的关系

职业认同感是人们努力做好本职工作,达成组织目标的心理基础。敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。职业认同各维度与敬业精神的各维度均存在统计意义上的相关关系;自我认同和关系认同对从业人员的精力投入影响作用明显;职业认同四个维度均对从业人员的职业效能起作用;自我认同、关系认同与组织认同在从业人员的职业忠诚方面起到一定的影响作用。     

基于职业动机的人力资源战略研究

员工的能力素质是企业竞争优势的来源。职业动机是能力素质的重要因素，而人们的职业动机一般会经历两个过程，即职业认同和努力意愿。     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

薪酬分配公平与OCB之间关系的作用研究——价值认同的调节作用

薪酬管理的公平始于对组织分配公平的研究,文章具体考察了薪酬分配公平分别对于指向个体的与指向组织的公民行为的影响作用,并从价值观契合的理论视角解释了员工对组织的价值认同对其组织公民行为所产生的影响,并在此基础上进一步构建了价值认同对薪酬分配公平感与组织公民行为之间关系的调节效应模型。本研究的结果表明,薪酬分配公平与组织公民行为(包括指向个体的与指向组织的)都具有显著的正相关关系,而且员工个体对组织的价值认同能够负向调节这二者之间的关系,降低由于薪酬分配不公平所导致的组织公民行为投入减少的负面效果。依据研究结果,指出未来的薪酬管理实践可以通过改善员工对组织价值观的认同状态,以使组织得到期望的产出。     

残疾人内部服务质量体系开发及其对离职意愿的影响

作为组织内部顾客,残疾从业者需要良好的组织内部服务。文章基于上海市546名在职残疾人数据,运用结构方程模型,开发了由成长开发、工作设计、组织认同和生活保障四维度构成的残疾人内部服务质量体系,并以社会融入感和工作满意度为中介变量,对组织内部服务质量影响残疾人离职意愿的路径进行了实证分析,并得出相关研究结果。     

农民工职业认同：构念与实证--基于广东南海部分农民工的调查与分析

文章基于对广东省佛山市南海区284名外来农民工的量表调查,进行了信度检验、分层面因子分析、结构效度检验和验证性因子分析,结果表明,农民工职业认同由职业价值、职业情感、职业学习和职业态度构成,各维度的内部一致性、相关性、方差解释率、特征值以及模型拟合指数均达到理想水平,显示出良好的信度和效度。与以往对其他群体职业认同的研究结果不同,“职业学习”是农民工职业认同的重要组成部分之一,表明了农民工群体的特殊性。可见,强化农民工的职业培训和教育,对于提升农民工的职业认同具有特别重要的意义。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

企业财务制度效率自强化机制的实验研究

文章通过实验研究，观察不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，自强化机制对环境影响因素的扰动的自适应能力，以及在自强化机制作用下，领导行为和员工的组织认同对财务制度效率的作用效果。实验研究发现：不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，自强化机制对环境影响因素的扰动具有自适应能力；变革导向领导行为和关系导向领导行为通过提高组织学习能力，正向影响自强化机制的作用效果；员工的组织认同程度、知识分享意愿与工作能力在自强化机制作用下，有效地促进了企业财务制度效率的提高。文章的发现为企业应用财务制度效率自强化机制提供了有益帮助。     

制造业产业工人职业认同现状调查与分析

制造业产业工人的职业认同对产业工人队伍建设和推进制造业产业升级有着重要的意义。文章通过对420名制造业产业工人的问卷调查发现:制造业产业工人职业认同接近"比较认同"水平;不同产业工人个体的职业认同呈现出一定差异,其中由年龄、工作年限、教育程度和技能等级带来的水平差异较为显著。在此基础上,文章提出提升制造业产业工人职业认同的相关对策建议。     

饭店企业一般培训、特殊培训与离职倾向关系研究——以厦门市高星级酒店为例

当前我国酒店业发展迅速,但普遍存在员工离职率高的问题。酒店培训包括一般培训和特殊培训,是影响员工离职倾向的重要因素。通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法,对厦门高星级酒店的员工进行问卷调查,并利用SPSS19.0进行分析。研究发现：高星级酒店员工培训对离职倾向具有显著影响,一般培训、特殊培训均与离职倾向呈负相关关系,并且不同属性的员工在培训及离职倾向间也具有差异性。基于此提出相关建议。     

国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调节作用

文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用.主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力;第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱.研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议.     

企业伪善、道德推脱与亲组织非伦理行为:有调节的中介效应北大核心CSSCISSCI

近年来,企业社会责任履行过程中的伪善行为越来越得到社会各界的广泛关注。然而这种伪善行为是否会通过社会认知或学习而传染给员工,从而形成一种不道德行为的内部连锁现象?这些问题的答案尚不可知。本研究基于社会认知理论,探讨了企业伪善对员工亲组织非伦理行为的影响,尤其是道德推脱的中介作用以及道德认同对这一中介路径的调节作用。以长三角数十家企业中272对员工—同事配对样本的研究发现:道德推脱完全中介企业伪善对员工亲组织非伦理行为的正向影响;道德认同显著调节企业伪善通过道德推脱影响员工亲组织非伦理行为的间接效应,表现为这一间接效应对于低道德认同的员工而言相对较强,对于高道德认同的员工而言相对较弱。     

鼓励员工归属真的是好事吗?——集体主义人力资源管理、内部人身份与被道德认同调节的怠惰行为北大核心CSSCISSCI

本研究主要探讨了中国管理实践下的东方集体主义人力资源管理对员工怠惰行为的影响,通过系数乘积法验证了被调节的中介效应。实证发现:集体主义人力资源管理能够提升员工的归属感,使员工感到自己是组织的"自己人",而"自己人"感知能否使员工在工作中减少怠惰行为,则受到道德因素的调节。对于道德认同处于高水平(高于4.693,6分制)的员工,归属感可以控制怠惰行为,且道德认同越高,控制效果越强;但是对于道德认同处于低水平(低于2.240,6分制)的员工,归属感将带来负作用,即促进怠惰行为,且道德认同越低,促进效果越强,并且总体上产生负作用时的影响程度比产生正作用时要大。因此,虽然集体主义人力资源管理可以提升员工的归属感,但要想控制员工的怠惰行为,就必须同时提升员工的道德认同,否则会适得其反。本研究分析了情境管理实践对员工行为的作用机制,并为调节效应的精细化分析提供了参考。     

心理契约违背与职业适应期员工离职倾向的实证分析

本文采用问卷调查法对100名高新技术行业职业适应期的员工施测,用描述性统计分析、因子分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析等方法对数据进行处理后发现:职业适应期员工的心理契约违背感与离职倾向显著正相关。此外,在不同的个体变量下(如性别、婚姻状况、岗位等)对二者关系进行分析后发现,男性员工对物质激励违背较敏感,已婚者在"环境支持违背感"、"物质激励违背感"方面较未婚者强烈,技术岗位员工对"发展机会违背感"最敏感。     

论企业知识型员工的管理——基于专业-组织冲突分析

相对一般员工而言,知识型员工由于所从事专业特点与自身特点,管理方法上一直存在不适应.文章从冲突视角,尤其是知识型员工的专业-组织冲突入手,着力揭示知识型员工专业认同与组织认同之间的关系和本质,提出通过组织认同的塑造,协调专业-组织冲突,形成员工与组织的命运共同体,为企业知识型员工的管理提供一些启示.