谁更倾向于战略变革：家族成员CEO还是职业经理人CEO?

本文以我国沪深A股家族企业为研究样本,研究了家族企业CEO来源对战略变革的影响。研究结果表明：相比于家族成员CEO,职业经理人CEO更倾向于进行战略变革。进一步研究表明,家族涉入程度越高,家族成员CEO与职业经理人CEO的战略变革水平差距越大;家族企业融资约束水平越高,家族成员CEO与职业经理人CEO的战略变革水平差异越小。此外,本文还发现,相比于家族成员CEO,职业经理人战略变革的绩效更好。本文的研究丰富了家族企业CEO来源与战略变革的文献,对家族企业进行战略变革具有一定的借鉴意义。     

职业经理人与家族成员:谁更能促进家族企业创新?——基于企业异质性视角

我国家族企业普遍面临转型升级的需求,创新作为推动企业发展的重要因素,逐渐受到家族企业的重视.本文以我国2010-2019年1546家A股上市家族企业为样本,研究了 CEO来源对家族企业创新的影响.研究结果表明:由家族成员担任CEO更能促进家族企业的创新投入,但是,由职业经理人担任CEO更能促进家族企业的创新产出.进一步研究发现,在规模较大和非高新技术家族企业中,家族成员担任CEO对企业创新投入的促进作用更显著;在高新技术家族企业中,职业经理人担任CEO对企业创新产出的促进作用更显著.     

职业经理人引入对公司非效率投资的影响——基于上市家族企业的数据

以沪深两市2010—2015年上市家族企业作为研究对象,实证检验我国上市家族企业引入职业经理人对公司非效率投资的影响,并进一步研究在成长性水平不同的企业中职业经理人引入对企业投资效率影响的差异。实证研究结果表明：非效率投资普遍存在于我国上市家族企业中;上市家族企业引入职业经理人对公司非效率投资具有抑制作用;与低成长性企业相比,高成长性企业引入职业经理人对公司非效率投资的抑制作用较弱,即企业成长性水平的逐步提高会削弱职业经理人引入对企业非效率投资的影响。     

家族企业选择子承父业型继任模式的关键因素分析

子承父业型继任模式是家族企业代际传承的主要模式。文章立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究影响子承父业型继任模式选择的八大因素,研究发现：子女的能力是最重要的因素,子女对企业的忠诚发挥着重要的影响作用,家族和谐、父母对子女的信任、子女的继任意愿、父母的意愿、家族文化和职业经理人市场对子承父业型继任模式的选择均有不同程度的影响。     

中国家族企业子女继任意愿的影响因素研究

选取家族企业作为研究对象,在文献研究的基础上,运用实证方法探求了子女继任家族企业意愿的影响因素。本研究的结果表明:(1)子女的内部职业志趣、企业的优势与前景和家长期望对继任意愿有显著正向影响,其中子女的内部职业志趣影响最大;(2)子女的外部职业志趣,企业问题与危机,家族矛盾和冲突及市场就业机会对继任意愿有显著的负向影响。同时,一系列的背景变量也会对子女的继任意愿产生影响。研究显示,男性继任者比女性继任者的继任意愿要高,独生子女比非独生子女的继任意愿要高。企业的规模越大,企业资产越多,子女的继任意愿就越强烈。     

CFO对CEO职位的继任形式与继任效果研究——基于国有企业样本的FSQCA构型检验

财务型CEO是近来企业选择CEO的新趋势,但目前鲜有研究这一类型高管在哪种形式下继任才能得到好的继任效果。聚焦2015—2018年A股国有上市公司CFO继任CEO的变更事件,使用FSQCA的模糊集定性比较分析法研究CFO对CEO的继任形式和继任效果。研究发现,有三种CFO的继任形式将产生良好的继任效果,即监督扩张式、合作继承式、替换预防式。有两种继任形式将产生糟糕的继任效果,即替换风险式、替换代理式。研究表明,CFO的财务职业经历要成为绩效优势,依赖于前任CEO留任交接安排与财务特征组合而成的继任形式,它们作为不同的路径为财务型CEO取得良好的继任效果提供了便利。     

“定价”与“议价”:CEO复合型职业经历如何影响高管团队薪酬差距

新时代人才强国战略背景下,具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集,探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明：CEO职业经历越丰富,高管团队薪酬差距越大。影响因素方面,经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时,CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小,而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中,首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用,其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。     

我国家族企业与职业经理人信任关系的博弈分析

从外部引进职业经理人进行职业化管理是家族企业持续发展的必然趋势。本文在对家族企业与职业经理人之间进行博弈分析的基础上,认为在家族企业内部以血缘构筑起天然的信任关系及激励与约束机制不完善,在家族企业外部法制不健全及职业经理人市场发展不完善是造成家族企业与职业经理人信任缺失的深层原因,并且从个人、企业、社会三个层面提出了解决家族企业与职业经理人信任问题的对策建议。     

家族企业职业经理人与审计费用:代理成本效应与声誉效应的双重检验

家族企业接班人选择问题是近年来理论界与实务界关注的重要话题。选取2008—2018年沪深两市上市的家族企业为研究对象,从审计成本角度出发,分析了职业经理人对审计费用的作用机制,检验家族企业聘用职业经理人对审计费用的影响。研究表明:聘用职业经理人的家族企业支付的审计费用更高;在两者之间同时存在代理成本效应与声誉效应,但代理成本起主导作用,声誉效应可抑制审计费用的增加;进一步分析发现聘用职业经理人的家族企业,其代理问题更为严重,内部控制较差,但这与高管的任职年限有关,职业经理人任职年限更长,内部控制状况更好,但同时代理冲突也在增加。因此,家族企业在选任职业经理人作为继任者时,应多关注其带来的代理问题,进行利益权衡,同时应该关注企业内部控制的完善与治理。     

家族企业职业经理人激励监督机制研究

家族企业发展到一定阶段,经营权交由专门的管理专家进行管理是企业发展的必然选择。但由于我国职业经理人市场发展不成熟,加上中国传统"家文化"的影响,家族企业职业经理人的引进往往以失败告终。本文基于对我国家族企业职业经理人激励与监督存在的困难,提出改善家族企业职业经理人激励机制与监督机制的一些意见。     

CEO年龄对企业风险承担与资本配置效率的影响研究

文章以沪深A股上市公司2006—2012年的数据为研究样本,实证检验了CEO年龄对企业风险承担与资本配置效率的影响。研究结果发现,CEO年龄越年轻,企业风险承担水平越高;CEO年龄越大,企业风险承担水平越低。进一步研究发现,年龄越大CEO的这种风险规避行为会导致资本配置行为的扭曲。具体来说,与年龄较年轻的CEO相比,年龄较大的CEO更容易导致投资不足问题的发生。     

家族企业CEO亲缘特征与二元创新倾向

管理者之间的亲缘关系是家族企业治理结构中的一个重要特点，CEO亲缘特征作为家族系统特有的属性如何影响企业长期创新决策，尤其是风险水平更高的探索式创新呢？从中国情境下“人情社会”与“家文化”角度出发，以2008～2019年我国A股家族上市企业为样本，探寻家族企业CEO与实际控制人的亲缘特征对企业二元创新倾向的影响。研究发现，CEO与实际控制人的亲缘关系通过提高CEO创新决策权，对企业二元创新的探索式创新倾向产生正向影响，而家族风险厌恶程度对该机制起抑制作用。本研究揭示了家族企业非正式亲缘纽带对企业系统运营决策的内在影响逻辑，可助力家族企业中家族与高管建立关系信任和互惠互利的“类亲属”关系，以激发管理者管家倾向、提高企业创新绩效。     

家族企业与职业经理人的博弈分析

家族企业作为一种“新古典企业模式”，在很长一段时间内发挥了非常重要的作用，但在其不断要求做大做强的形势下，家族企业引进职业经理人是向可持续发展的现代企业迈进的关键。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型，探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择，并进而提出家族企业雇主引进职业经理人需着重提高职业经理人认同感以及未来受雇能力的对策建议。     

关于家族企业引入职业经理人的SWOT分析

引入职业经理人是家族企业由家族化管理向职业化管理转型的必要手段,家族企业自身情况及外部环境都将对其引入职业经理人产生影响。本文通过SWOT分析方法评价家族企业引入职业经理人的企业内在优势、劣势,外部机会、威胁,提出相应的战略以望对家族企业的职业化管理提供启示。     

我国家族企业经理人选择的影响因素分析

近年来,家族企业中关于经理人选择的一系列事件引发了学界、实务界乃至普通民众对于家族企业中经理人这一特殊群体的深刻思考.未来的十年至二十年,中国的家族企业将大范围地把财富从第一代创业者转移到第二代继承者手中,在这一过程中,经理人的角色可能会越来越重要.那么,在我国家族企业现有的环境下,哪些因素决定了家族企业如何在家族成员和外部职业经理人之间做出选择？笔者选取了1990～2007年间,我国A股上市公司中在首次公开发行（IPO）时即为家族控股的245家家族企业作为样本进行研究后认为,我国民营家族企业经理人选择的影响因素主要有以下方面.     

家族企业继任问题研究

随着家族企业的不断发展,家族企业在全球经济中已扮演了重要角色。而我国家族企业也随着在国民经济中地位的不断提高,越来越受到人们的重视。目前,许多家族企业都面临着权力的交接,继任问题已成为家族企业在成长过程中面临的一个重大挑战。研究家族企业的继任问题,促进企业继任的顺利进行,对于家族企业的长治久安和持续发展有着重要的理论和现实意义,对国家经济的发展也有着重要价值。 本文在对相关概念进行界定的基础上,回顾了国内外家族企业继任问题的有关文献,对家族企业继任的影响因素进行了详细的分析,最后针对这些影响给出了一系列建议和对策。     

中国家族企业社会化问题分析与建议

本文从市场、企业规模、制度、企业文化、社会信任五个角度,分析了影响中国家族企业引入职业经理人的主要的驱动力与阻碍。现阶段,家族企业是否会采取职业经理人在很大程度上取决于驱动力和阻碍的力量对比。根据这五方面的分析,并结合中国现状提出一些建议。     

契合还是冲突:家族企业职业经理人退出补偿意愿

本文在文献回顾的基础上,分别设计家族企业主和职业经理人版调查表来收集相关数据,借助SPSS21.0统计分析软件,采用交叉表、皮尔逊卡方检验和皮尔逊相关分析对数据进行综合分析。研究表明:家族企业主与职业经理人退出补偿意愿总体上契合性不高,家族企业主与职业经理人退出补偿意愿以冲突为主;家族企业主和职业经理人退出补偿意愿的强弱与各自所处的区域、企业规模、企业经营年限、任职经历等属性、特征存在一定的相关性。最后,从建立和完善家族企业职业经理人退出补偿若干机制、构建多元化的家族企业职业经理人退出补偿体系、进一步完善职业经理人退出补偿法律体系等方面提出了相应管理对策。     

我国家族企业代际传承现状与继承规划

改革开放引领了中国近30年经济的腾飞,中国的民营企业得以迅速发展壮大,民营企业中的90%以上是家族企业。企业传承对家族企业而言是一次痛苦的蜕变,美国布鲁克林家族企业学院的研究显示,约有70%的家族企业未能传到下一代,88%未能传到第3代,只有3%的家族企业在第4代以后还在经营。我国的家族企业发展历史短暂,由于我国的文化传统、外部市场、职业经理人市场、法律等宏观条件诸多限制,我国家族企业传承存在诸多难题。     

家族企业职业经理人的角色定位

职业经理人进入家族企业的职责和角色定位准确与否,直接关系到企业与职业经理人之间“双赢”战略的实现。本文从五个方面对职业经理人的职责角色进行了辨析。