嵌入分部相关性的“系族企业”资本配置行为——“活钱效应”与“平均主义”检验

“活钱效应”和“平均主义”是内部资本市场（ICM）理论分析中的重要结论,而分部相关性又是影响ICM配置行为的重要变量。在嵌入分部相关性基础上,本文利用“均值回复”模型和面板向量自回归模型（PVAR 模型）检验中国“系族企业”是否存在“活钱效应”和“平均主义”。估计系数和脉冲响应函数分析结果表明：（1）相较于独立企业,系族成员企业投资支出表现出强烈“平均主义”倾向;（2）ICM配置中的“活钱效应”表现在短期的经营净现金流引起的关联资金流动,而“平均主义”表现为长期企业绩效引起的关联资金流动;（3）在高分部相关性组, ICM“活钱效应”和“平均主义”弱于低相关性组,对于“平均主义”的扶持效果,高分部相关性组强于低相关性组。     

企业集团投资效率同群效应研究——基于系族控股上市公司的实证检验

文章以系族控股上市公司为研究样本,考察企业集团内部成员企业在投资效率上的同群效应。研究发现,企业集团内部存在投资效率同群效应,这一效应既包括成员企业投资效率恶化的负面影响对其他成员企业的传染效应,也包括投资效率改善的积极传递效应;将低效投资行为区分为过度投资和投资不足后发现,过度投资行为的加剧在集团内部成员间的传染更为明显。进一步研究发现,内部资本市场行为是上述同群效应形成的机制之一,而集团内部执行董事交叉任职形成的董事网络会强化集团内部投资效率的同群效应。     

不同战略导向的系族及系族成员企业多元化战略的实证研究

本文依据资本市场上出现的不同系族企业的多元化战略特征,对系族及其系族成员企业两个层面的多元化战略进行了实证分析。研究发现,不同产权性质的系族其多元化战略的偏好存在较大差异,国营系族更倾向于选择横向并购和纵向整合的多元化战略,而民营系族更倾向于选择混合多元化战略。对于系族规模,虽然民营系族规模要大于国营系族规模,但是国营系族之间规模的差异要比民营系族之间的差异大。对于追求不同多元化战略的系族,国营系族成员企业要比民营系族成员企业更倾向于进行专业化经营。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

管理层权力、盈余管理与薪酬差距激励效应

以我国沪深A股上市公司2008—2016年的数据为样本,研究管理层权力作用下高管盈余管理行为对薪酬差距激励效应的影响。研究表明,盈余操纵导致的薪酬差距,即“操纵性薪酬差距”,具有负面激励效应,会导致企业未来业绩的减损;而与公司真实利润相关的薪酬差距,即“非操纵性薪酬差距”,具有正面激励效应,会促进企业未来业绩的提升,但这种正面激励效应呈现边际递减趋势。进一步的研究表明,薪酬差距的激励效应在不同行业存在差异。当上市公司属于竞争性行业或景气度较高的行业时,非操纵性薪酬差距的正面激励效应更加显著,而操纵性薪酬差距的负面激励效应不会因行业而发生明显改变。     

管理者权力、内部薪酬差距与公司价值

本文针对2006～2010年中国上市公司数据对管理者权力、内部薪酬差距与公司价值之间的关系进行了研究.结果表明:中国上市公司内部的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关,内部薪酬差距具有正面的价值激励效应,支持锦标赛理论,但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥.结合股权性质的研究发现,国有股权性质不仅抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应,并且强化了管理者权力对内部薪酬差距价值激励效应的抑制作用.此外,对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究,结果发现,内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬—业绩敏感性,但管理者权力抑制了内部薪酬差距对薪酬—业绩敏感性的提高.本文的结果表明薪酬差距激励效应的发挥需要其他公司治理机制的配合,合理配置公司控制权,对管理者权力设置相应约束机制,薪酬差距的激励效应才能得到更好的体现.     

莫要乱用“末位淘汰制”

赞成者认为，“末位淘汰制”可以激发员工积极竞争的状态，使企业内部竞争得到强化，“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，提高工作效率和整体经营业绩。反对者认为：“末位淘汰制”容易造成员工之间的猜疑与不合作，不利于团队建设，最终还将影响企业的经营业绩。     

难以逾越的“天堑”

信用，是中国家族企业常青之路 上必须逾越的“天堑”。 信任是企业的稀缺资源，企业内部 的信任可以降低管理成本，促使内部资 源配置的优化；企业与社会之间互相 信任则可以使二者之间的资源互换更 加充分、高效。 二十多年来，我国家族企业的创业     

论股份合作企业的非合作制本质属性

股份合作企业实行资本不变制度,“一股一票”的决策机制和股权民主体制,股东参与利润分红,以及股份合作企业的以追求营利为目的等特征,与合作制的资本可变、成员平等、按交易量分配及合作制以服务成员为宗旨的各项本质要求相违反,决定了股份合作企业缺乏合作制的本质要素。股份合作企业只是我国经济改革时期的一种过渡性企业形态,没有必要制定单独的合作企业法。     

“拷问”企业高薪制度

当不少企业把高薪做为吸引人才的手段时，高薪似乎已经成了企业间既成的“法则”。根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比，即净利润越高，高管薪酬越高．净利润越低，高管薪酬越慨。但每年我国上市公司年薪排行榜中各公司高管薪酣与业绩增减的“脱钩”颇让人们费解，如科龙电器2004年亏损高迭6416万．     

“系族”上市公司审计风险分析

近年来在系族企业内部发生了很多大股东掏空上市公司的事件,会计师事务所在审计时未能及时发现这些问题,以至于人们对会计师事务所的审计品质产生了质疑。如何对系族企业内部上市公司进行审计成为亟待解决的问题,本文通过分析系族企业内部上市公司所具有的特征,探讨如何完善系族类上市公司的审计。     

系族集团与股价崩盘风险——基于风险共保机制的考察

不同于独立企业,系族集团内部资本市场具有成本节约和资源共享的优势,也可以发挥风险共保作用,但复杂的股权结构也可能加剧集团的治理问题。那么,系族集团究竟是会降低还是增加股价崩盘风险呢?文章以2003—2015年A股非国有控股上市公司为研究样本,实证考察了系族集团与股价崩盘风险的关系。研究发现,相比于非系族集团企业,系族集团企业的股价崩盘风险更低;在排除内生性和基于配对样本的稳健性检验后,该结论仍然成立。进一步研究发现,系族集团的关联交易更多;在监管处罚情境下,非系族集团企业的股价崩盘风险显著增加,而系族集团企业通过发挥风险共保机制,面临负面事件冲击时的股价崩盘风险没有显著变化。对风险共保实现机制的分析结果表明,在监管处罚后,系族集团通过减少商品服务交易掏空和增加资金交易支持,对受监管处罚影响的成员企业进行资源支持。     

社会关系网络、公司治理弱效应与企业价值

文章选取2014—2019年在我国A股主板上市的制造行业公司为研究样本,以CEO-董事社会关系网络为切入点,实证检验CEO-董事社会关系网络与盈余质量、CEO薪酬-业绩敏感性及企业价值之间的关系.研究发现:CEO-董事社会关系网络会降低盈余质量、提高CEO薪酬-业绩敏感性并降低企业价值,并且CEO-独立董事社会关系网络对盈余质量和企业价值的负面效应比CEO-董事长的社会关系网络的负面效应大;与CEO-非薪酬委员会成员(仅限独立董事和董事长范围内)相比,CEO-薪酬委员会成员(仅限独立董事和董事长范围内)社会关系网络对CEO薪酬-业绩敏感性的正面效应更大.     

企业ESG“言行不一”的同群效应检验

在ESG理念日渐深入人心的背景下,利益相关者对企业ESG表现的诉求与ESG信息披露制度的不完善是否会诱发企业ESG“言行不一”的同群效应？本文基于前景理论、利益相关者理论等理论基础研究发现：企业ESG“言行不一”存在同群效应;ESG“言行不一”的触发机制受到内部能力与外部环境的影响;在大规模企业中,超额薪酬强化了ESG“言行不一”的同群效应;低市场集中度的行业中ESG“言过于行”同群效应并不存在,“行过于言”同群效应则显著存在,而高市场集中度的行业中,ESG“言行不一”同群效应显著存在。本研究在理论上拓展了ESG信息披露的研究路径,实践上为具有中国特色的ESG信息披露制度构建提供了具有现实意义的结论。     

国有资本投资、运营公司与国有经济的高质量发展——基于国企系族的视角北大核心

国有经济的高质量发展是经济高质量发展的重要组成部分,其为后者提供物质基础、协调平衡利益、抵御极端风险。随着我国国资监管思路从“管人、管事、管资产”向“以管资本为主”的方向转变,以国有资本投资、运营公司为核心,以产权资本为纽带,将形成规模比较庞大、结构比较复杂的国企系族。此时,应该充分、全面地了解企业系族的利与弊,在国企系族中兴利除弊;厘清国有资本投资公司和国有资本运营公司所存在的主要差异及其业务的复杂性和动态转化特点;根据国企系族的不同类型及系族内企业的不同情境,设计相匹配的管控模式和治理结构。此外,还应当放松管制、加强监管,有效释放国企活力;合理运用财务金融创新工具,提升国有资本的影响力、控制力和抗风险能力;处理好与其他利益相关者尤其是成员企业其他出资者之间的关系。     

“限薪”后央企高管薪酬与企业业绩的相关性

2009年9月16日,国务院六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称"限薪令"),以规范央企高管薪酬中存在的问题。基于此,本文实证检验了该法规对央企高管薪酬与企业业绩、相对业绩之间关系的影响。研究发现":限薪令"对高管薪酬有影响,我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系;在以行业为参照对象后,无法得到央企上市公司在设置高管薪酬时使用行业相对业绩的证据;同时,不同行业间的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。另外,"限薪令"的效用具有短期性,不能从根本上解决高管薪酬激励问题。     

“系族企业”成长中的财务困境与对策

近几年来,在我国民营企业中,一些企业不断发展壮大,成为一个个庞大的“系”,称之为“系族企业”。诸如“德隆系”“、格林柯尔系”以及“斯威特系”等,这些“系族企业”几乎都经历了“初期发展—快速扩张—快速的短期资金融通—再扩张—资金链条紧张—危机”的发展之路。“德隆     

基于内部资本市场视角下的“全产业链”效应分析——以中粮集团为例

内部资本市场的研究主要集中在其存在性和运作效率方面。对于企业集团来讲,资源的配置可以在内、外部两个资本市场上进行。本文以中粮集团的＂全产业链＂计划为例,从内部资本市场的角度进行了分析,并通过其＂全产业链＂计划将催生一个大型的系族企业,进而建立强大的内部资本市场。     

美创公司薪酬制度“变身”

国有企业的薪酬制度究竟该如何改革？目前存在着两种截然相反的观点。一种观点认为，从解决分配严重不公的角度出发，应该通过改革，缩小行业间以及企业内部员工的收入差距；另一种观点则认为，目前国有企业缺乏激励机制，应该尽可能拉大管理层与普通员工的收入差距，这样才能与国际接轨，逐步实行市场化的薪酬机制。 两者之间，似乎见仁见智，难以取舍。但是，仅从国有企业内部而言，“想留的留不住，不想留的又不走”，这一问题正在成为制约国有企业快速发展的桎梏。如何在“兼顾公平”的同时，达到“效率优先”，仍将是我们关注的焦点。[编者按]     

“重奖轻罚”能推动企业创新吗？——基于内部控制与内部治理调节作用的视角

以2007—2017年A股上市公司为样本,检验高管薪酬粘性对企业创新投资的影响以及内部控制与内部治理对该影响的调节作用。研究发现：高管业绩薪酬中的粘性特征可以推动企业的创新投资;高质量的内部控制与内部治理均能强化高管薪酬粘性对高管创新决策行为的激励功能。进一步研究发现：内部控制在内容上包含内部治理,内部控制能通过内部治理中介来实现其部分调节作用;高管薪酬粘性不完全是一项有意的契约设计,若企业的高管薪酬粘性是因内部人控制和信息不对称问题所引起的,它将丧失对高管行为的激励功能,无法有效地推动企业的创新投资活动。