80、90后员工管理与激励问题探析

本文在阐述了80、90后员工的定义及行为特点的基础上,探讨了80、90后员工管理与激励存在的问题及成因,进而提出了解决问题的有效路径。     

新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点,这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点,概括影响其工作的因素,出发的视角是非物质激励视角,就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。     

90后新员工企业激励机制研究

近年来,随着"90后"新员工逐步进入职场,成为职场上较具影响力的一代新成员,管理90后员工的问题正在逐渐凸显出来。如何更为有效地激励90后新员工,结合90后新员工不同于70后、80后的特点,激发出90后新员工的工作积极性、主动新和创造性,如何用新的思维和方式管理90后新员工,提高他们的工作效率和责任意识已经成为当前企业管理所应该思考的重大问题。     

“80后”员工创造力演化规律及激励措施研究

不断提升员工的创造力是企业取得竞争优势的基本途径和重要手段. “80后”员工已经逐步成为职场主流.如何有效激励“80后”员工,激发他们的创造力潜力,成为企业管理的重要课题.文章根据“80后”员工的行为特征,结合库克创造力理论,有针对性的激励 “80后”员工充分发挥创造力潜力,在实现自身价值的同时更好的为企业创造价值.     

浅谈如何做好80后、90后青工的思想政治工作

“8n后、90后”这支青工就业大军已乘着21世纪的快车，纷纷步入职场，目前，很多企业中的“80后、90后”青工已达企业总员工数的60％思想政治工作是经济工作和其它—切工作的“生命线”，笔者认为做好80后、90后青工的思想政治工作要从“四要”、“四有”做起。     

认可激励体系提升“90后”员工效能

政策红利和人口红利时代已经过去了,企业要持续成长,就必须依靠精益化人力资源效能管理模式。所谓的人力资源管理效能就是要提高人均劳动生产率、人力资本单位产出量和人力资本回报与贡献率。而人力资源效能提升,归根结底要落实到企业每一个员工的效能提升上。随着“90后”开始逐渐成为企业的中坚力量,如何提升“90后”员工效能,以提高企业的人力资源效能,已成为企业亟需解决的问题。激励是提升员工效能的重要手段,而面对需求个性化的“90后”员工,认可激励体系才是最有效的激励手段。     

陕北能源型企业80后员工激励问题研究

目前,80后已成为能源型企业不可忽视的主要力量。激励对于激发80后员工工作积极性和创新性,提高管理效率具有重要意义。结合陕北地区能源型企业的特点和80后员工的特征,分析陕北地区能源型企业对80后员工激励现状,结合需要层次理论,提出能源型企业改进激励的建议。     

80后员工的特性及其多元化激励措施

80后一代成长于特定的社会环境中,具有不同于前辈们的人生观、价值观和事业观,呈现出个性、早熟、张扬、参与、自我的心理特征,这对于传统的企业管理模式是一个很大的冲击和挑战。企业管理者必须正视80后员工的特点,并采取多种激励措施,这样才能吸引、激励、留住80后员工中的优秀人才。     

基于人本管理的80后知识型员工激励研究

随着知识经济的进一步推进,人力资本优势凸显,跃居为企业最为重要的生产要素。而如何对备受关注的80后知识型员工进行激励、管理,成为近年来研究的热点。本文在总结前人对80后知识型员工特点的研究成果基础上,提出了基于人本管理思想的80后知识型员工有效激励策略。     

从双因素理论看“90后”员工的激励管理

本文以双因素理论为基础,结合"90后"员工的特点,从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在"90后"员工激励管理出现的问题,并且提出了一些对策建议。     

中小企业知识型“80后”员工的激励研究

知识型"80后"员工逐渐成为企业主力的同时也表现出了高流动性,给中小企业管理带来了巨大挑战,文章将以心理契约为分析工具,结合中小企业知识型"80后"员工的特点来研究其激励问题,从心理契约的三个维度,即物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度给出具体对策,以期为我国中小企业知识型"80后"员工的激励提供借鉴。     

陶文相：“相亿”奇迹缔造者

与其他企业不同，“相亿”的营销模式不是“坐销”，而是“迎销”。员工到各个地方后，把整个营销项目特点及优势的宣传全面铺开，把楼盘的卖点、亮点、激励点告诉客户。     

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量，已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权，有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制，结果显示：领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效，知识共享起部分中介作用，组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果，为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。     

基于心理契约的90后员工激励策略研究

当前社会中,90后一代已经逐渐成长为社会的重要力量,有很多90后已经步入社会,从事着各种各样的工作,在企业中也占据了十分重要的位置。而由于90后具有独特的心理和性格特点,因此在企业中管理难度较大。基于此,本文首先介绍了90后员工的主要特点,然后对心理契约在90后员工激励中发挥的作用进行了探讨,最后提出基于心理契约的90后员工激励策略。     

基于制造业的新生代员工管理方法探索

随着我国经济的快速发展和经济全球一体化步伐的加速,制造业在追求精益管理的生产方式的同时,深刻认识新生代员工管理的重要性。随着“中国制造”向“中国创造”转型,高端人才的紧缺和民工荒的显现,对现代制造型企业员工管理提出了新挑战。本文根据制造业的特点分析了新生代员工（本文将步入职场的80、90后员工,通称为新生代员工）的特征,提出一些新生代员工管理的个人见解,并分享了知名企业的管理策略,以供参考。     

80后企业员工激励状况调查研究

随着80后员工逐步成为企业发展的主要力量之一,如何有效激励使其发挥积极主动就成为目前企业人力资源的重要课题之一。通过对80后企业员工激励状况的调查表明,薪酬福利和职位升迁最能激励80后。通过分析,提出了有效激励80后员工的措施。     

浅谈波特—劳勒模型在电子商务企业中的应用

20世纪90年代以来，伴随信息技术的发展而催生出来的电子商务使企业所处的内外环境都发生了重大的变化，这些变化使企业的人力资源出现一些新的特点，使得对员工的激励显得更加重要。通过分析电子商务企业中员工的特点，运用波特-劳勒综合激励模型就电子商务企业对员工的激励提出了一些新的方法和思路。     

“80后”员工激励因素的比较分析

通过对长沙市43家中小企业"80后"员工的调查,分析了性别、独生子女与否、文化程度、工作性质和工作时间等不同背景对"80后"员工激励因素的影响,发现不同背景"80后"员工对激励因素的重视程度存在差异,应对他们进行针对性地激励。     

“8O后”员工思想政治工作探讨

当今企业，“80后”员工已经成为不可忽视的群体，他们特殊的成长环境使其个性具有鲜明的时代特色，如何针对“80后”员工开展思想政治工作，是企业管理者思考的问题。本文在分析了“80后”员工的思想状况后，提出了重视大众媒介作用和提升管理者水平、尊重员工、给足空间开展自我教育等工作方法和建立优秀企业文化等措施，为更好的开展企业思想政治工作提供了思路。     

“90后”员工激励问题研究——以深圳市A公司为例

目前,"90后"已然是职场新人中的主力军,如何用新的思维和方式来激励"90后"员工已经成为当前企业人力资源管理所面临的重大问题。本文选取深圳市A企业作为个案,就该企业目前对"90后"员工的激励现状和"90后"员工的工作满意度等问题进行实证调研,提出针对"90后"员工的激励策略,以期获得具有普适性意义的研究结论。