浅谈高校如何变人力资源为人力资本

人力资源与人力资本是有区别的，人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。一个高校要发展，就必须将其人力资源开发起来，围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性及人的自由全面发展，将人力资源转变为人力资本。本文通过对高校人力资源与高校发展的关系分析，指出了高校人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了高校人力资源开发与管理的对策。     

企业如何变人力资源为人力资本

人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析，指出了人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

人力资源会计的确认与计量新思路

企业在进行人力资源产权交换时，如果肯定了某种人力资源的稀缺性及专业性，而因此授予人力资源拥有者股票而确认的人力资本，应记入“股本”账户：对因授予人力资源拥有者股票期权而确认的人力资本，应记入“资本公积”账户；与人力资本对应的人力资源，在收到时就是资产，应计入“人力资源“账户。人力资源的入账价值是企业进行人力资源产权交换时，授予人力资源拥有者的等价资源的公平价格。     

论人力资源资本化转变

知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。文章从人力资源与人力资本界定入手,比较分析了人力资源与人力资本的特性与主要差距,在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据,由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。     

对和谐社会构建过程中农村人力资源开发问题的思考

构建现代和谐社会需要以高素质人力资源作基础，但是由于我国长期以来没有把农村人力资源开发放在应有的战略高度加以重视，导致农村人力资源开发不全面，这与经济日益增长的人力资本需求之间、农民全面发展的教育需求与教育发展之间很不平衡矛盾越来越突出。有建立农村人力资源开发的长效机制，切实把农民由人力资本贫困者转变为人力资本“小康者”，才能在农民全面发展的基础上实现构建和谐社会的目标。     

重塑企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资而形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的，该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

关于分类计量人力资源价值的探讨

人力资本首先是一种资本，因此，从价值增值的角度出发去定义人力资本，人力资本就应该表述为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效应，并以此分享收益的价值。人力资源并不等于人力资本，人力资源的概念要大于人力资本的概念。     

人力资源与人力资本

迄今为止,学术界关于人力资源与人力资本的含义存在多种不同认识,影响了这一领域的深入研究,甚至影响了对人力资源与人力资本的投资。所以我们必须深入探讨有关人力资源和人力资本的问题。     

探讨当代知识经济下人力资源管理的新趋势

在当代知识经济下，人力资本的含量与作用都发生了质的飞跃，人力资源管理工作者如何把握这一变化，发挥人力资本的作用，为组织创造价值？本文作者结合工作经验，就当前人力资源管理工作出现的一些新的工作趋势进行分析。     

人力资源会计核算的可行性研究

随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。     

关于人力资本存在的问题及对策探讨

1 .我国人力资本存在的问题与分析1.1人力资源与人力资本是两个不同的概念 ,却往往被人们相混淆。人们常常将人力资源与人力资本两者混同 ,产生诸多误解。事实上 ,人力资源与人力资本具有明显的区别。①理论视角不同。人力资本是通过一定的投资形成的 ,强调以某种代价获得能力     

注重人力资源开发提高企业竞争能力

在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。在新的社会中，知识己成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素，知识己成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平，人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育培训和人力资源的发展。     

论人力资源向人力资本转变与资源的关系

在市场经济条件下 ,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变 ,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用。否则只是消耗资源的消费者 ,是生产力发展的压迫因素。人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合。资源的稀缺性和很多资源的不可再生性 ,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件。在我国 ,由于人均占有资源的水平低 ,人力资源规模大 ,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素。我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置 ,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变 ,所以必须通过调整经济结构 ,优化资源配置 ,促进人力资源向人力资本的转变     

企业人力资源向人力资本转化的探讨

文章分析了人力资源与人力资本的区别 ,并对人力资源转化为人力资本的途径提出了自己的见解。     

双元性HRM系统、人力资本榫卯与制造业企业突破式创新北大核心CSSCI

当前,中国制造业企业亟待从低端制造向高端智造转型,但已有研究对于驱动制造业企业突破式创新的人力资源要素属性特征并不明确。本研究提出了人力资本榫卯的概念,基于219家制造业企业的问卷调查数据,采用结构方程模型检验了双元性HRM系统、人力资本榫卯属性与制造业企业突破式创新的关系。结果显示:资源导向型人力资源管理可开发人力资本"卯头",协作导向型人力资源管理可开发人力资本"榫眼",人力资本"卯头"对制造业企业突破式创新的直接作用显著,人力资本"榫眼"对制造业企业突破式创新的直接作用不显著;由资源导向型人力资源管理实践与协作导向型人力资源管理实践组成的双元性人力资源管理系统可通过促进人力资本榫卯突现进而驱动制造业企业突破式创新。     

论人力资本理论对企业战略的影响

通过对人力资源与人力资本两个概念的联系与区别的分析,提出了两者各自的特征。根据针对这些特征的规范研究,提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型框架,并分析了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

人力资源开发与我国21世纪的经济增长

人力资源开发的实质是进行人力资本投资，推动经济增长的主要源泉和动力是人类资本存量。在知识经济时代，保持经济发展的关键在于人力资本的积累与增长。为确保我国社会经济在２１世纪的持续增长，必须将优先开发人力资源，走“科教兴国”之路当作重要的基本战略措施。     

人力资本的开发管理

一、引言 人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的，人力资源只是包含在人体内的一种生产能力，只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。     

浅谈企业人力资源管理与人力资本管理

本文从人力资源和人力资本的概念出发,介绍了各自的特点,分析了人力资源管理和人力资本管理的区别。人力资源管理是企业知识管理的核心,人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。     

人力资源管理会计的功能定位及重构

以人力资本产权基本特征及其派生特征为基石，人力资源会计隶属于管理会计范畴。人力资源管理会计应当着重围绕企业人力资本所有者和企业员工的有效激励来设计和重构，人力资源管理会计的功能和重心集中在依靠系统程序、方法向企业内部各层次、尢其是最高层次的经营管理者提供企业人力资本存量、增量信息、协助企业实现对各层次人力资本所有者的充分、有效、长期的激励，而不是一味地追求人力资产价值的货币计量。