国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果

国企高管薪酬存在的主要问题虽然表现在薪酬水平上,但实质是薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序。2015年1月实行的央企高管薪酬制度改革,其本质是通过建立合适的机制,规范和激励高管把国有企业做强做大做长远。此次薪改也是我国收入分配改革的重要环节,对限制不合理收入、促进分配公平具有重要的现实意义。只有国企高管薪酬规范了,我国收入分配制度改革才能真正迈开步伐。如果说1998年的国企改革是从"减员增效"开始,此次央企高管薪改则揭开全面深化国企改革的序幕。以理论与现实相结合来探讨国企高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果,能为深化改革提供一定的认识基础。     

“摸清家底”再推动改革

日前,国资委网站发布《关于做好2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作的通知》。通知称,8月15日至10月31日期问,将开展2013年国企、央企职工薪酬调查工作。据了解,此次调查的内容包括企业人工成本、企业职工薪酬信息、工资外收入情况、国家收入分配制度改革决策所需信息。值得注意的是,调查内容将首次包括职工工资外收入情况。     

地市级国企的战略定位思考

正在学术界普遍对央企改革给予极大关注的同时,地市级国企却处于被忽视的地位。在大部分央企已经具备与跨国巨头制衡的竞争力之后,很多地市级国企却处于生死存亡的关头。在这一背景下,地市级国企将何去何从,是下一步改革所面临的一个迫切问题。改革开放30多年来,国务院对中央企业进行了大力改革,通过资源整合、调整布局结构、兼并重组等方式,完成公益性国企与竞争性国企的央企整体战略性定位与布局,并初步形成了完善的公司治理结构和产业竞争力。     

央企高管薪酬改革应直击本质

央企高管薪酬制度改革理应简洁,容易操作;理应直击改革本质,而不是增加政策制定者与高管的寻租空间。既然央企是企业,必须尊重企业规律,组织部门任命的越少越好,市场选聘的越多越好。市场原则简洁而优美,链条过长则必定执行困难。为厘清思路,央企高管分为两类:市场选择和组织任命。延续这一框架性思路,央企薪酬改革变得简洁,分成两类:市场的归市场,非组织任命的职业经理人,根据市场化的办法确定其薪酬;组织的归组织,由组织任命的高管成为限薪重点对象,其薪酬     

中国国企高管薪酬激励机制问题研究

薪酬激励是一个重要方面。但是企业高层管理,尤其是国有企业高管的薪酬新体系仍然不够规范,如何建立完善的薪酬激励机制并使其充分发挥作用是当前急需解决的难题。本文以公平理论和薪酬管理思想为指导,从薪酬的内部一致性、外部竞争性和识别个人贡献三个角度对中国国企高管薪酬进行分析,对当前中国国企高管薪酬激励现状进行了分析与归纳。     

合理分配是央企的必然责任

在公众对于收入差距日益敏感的今天,合理的收入分配,不仅是为了企业的可持续发展,更是为了整个社会的和谐稳定。国资委关于央企领导人员不得"自定薪酬、奖励、津贴、补贴和其他福利性货币收入等"规定,再次引来热议。     

国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析

本文利用1999~2012年国有上市公司数据,从五个方面对高管与普通职工薪酬差距进行定义,并在此基础上分析这五种薪酬差距对高管和普通职工分别具有的激励效应,研究结果显示:就收入来源而言,包含股权激励和未预期薪酬的薪酬差距产生的激励效应更明显;就激励的有效性而言,地属国企比央属国企更有效;就国企归属层级导致的特征差异而言,地属国企中的产业特征比央属国企更显著,其现金薪酬差距对企业业绩的影响比央属国企更大,但对职工生产率的促进作用小于央属国企。     

基于EVA的企业年薪设计

所谓年薪制,是以企业的有关经营业绩指标为依据,确定经营者年度薪酬的一种制度。作为一种激励机制,年薪制在西方已成功推行数十年,但在我国,自1994年开始在深圳等地进行试点以来,只不过刚刚走过10余年。年薪制的实施,在一定时间内、一定程度上强化了国企经营者的激励约束机制,是当前经济体制转轨过程中的较佳选择。自2004年1月1日起开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明确提出对国企经营者推行年薪制。     

业绩考核制度可以促进央企创新吗?

关于国有企业是否需要进行民营化改革的问题存在两种对立的观点。一种观点认为只有民营化才能彻底解决国企效率问题,另一种观点则认为民营化不仅不能解决国企现存问题,还可能导致严重的国有资产流失。本文以2009年国资委修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》为切入点,研究这项不涉及民营化的央企高管业绩考核制度对企业创新的作用及经济后果。本文以此次修订为自然实验,采用双重差分法进行检验,发现相对于不受该项制度影响的民营企业来说,央企的创新水平在新政策实施后显著提高。而且,此次修订的考核办法可以显著提高创新对企业价值的边际贡献。上述检验结果意味着,国有企业即使不进行民营化的产权改革,仅仅通过改变高管的激励机制,也可以提高企业效率。因此,民营化很可能并不是解决国有企业效率问题的唯一途径。本文不仅有助于在理论上澄清关于国企民营化改革的争议,而且有助于拓展和深化企业激励机制和企业创新的相关研究。     

国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角

具有中国特色的国企高管薪酬契约一直是学术界关注的热点问题。文章基于业绩评价指标选择的视角,分析了我国国企高管薪酬契约操纵的现状和内在规律。研究发现:(1)国企高管通过提高其薪酬与较高业绩指标的相关性来操纵薪酬契约,而且管理层权力越大,操纵行为越明显;(2)地方政府控制和相对薪酬较高的国有企业高管的薪酬契约操纵行为更严重,说明追求货币收益、为其高额薪酬辩护以减少愤怒成本是薪酬契约操纵的主要动机;(3)外部环境不确定性的增加会加剧国企高管薪酬契约操纵行为,而公司内部治理质量和市场化水平的提高则能够抑制这种操纵行为。文章的研究结论为全面认识国企高管薪酬契约、推进国企薪酬改革提供了有益的启示。     

浅谈国有企业员工薪酬制度改革

国有企业改革的关键是分配制度改革，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理部门一项重要工作。本文旨在通过分析国有企业员工薪酬制度的现状和存在问题，提出改进国企薪酬制度改革的思路和对策，仅供企业借鉴、参考。     

国企经营者薪酬激励机制的设计

中央企业和省市重点国企的薪酬激励机制实行股票期权制经济效益好的国企,特别是国企上市公司,可以实行股票期权制。四通集团、联想集团、中国电信、中国     

国企高管“高薪”现状及薪酬设计评析

我国经济体制改革目前正进入了关键期,伴随着改革的深入,我国国企高管的薪酬问题一直都是饱受大众瞩目。文章从介绍一般企业的薪酬及高管薪酬的设计流程和方法入手,通过相对薪酬水平比较来证实了我国国企高管薪酬过高的现实。同时,在回顾了我国国有企业高管薪酬制度的发展史的基础上,以科学的薪酬设计为根本,结合我国现阶段实际,提出了几点关于我国国企高管薪酬设计的决策建议。     

国有企业薪酬管制的再检验:2007—2011

转型期,政府薪酬管制是否会影响国企高管薪酬激励效率,引起理论界和实务界的广泛关注。利用2007—2011年我国A股上市公司数据,运用严谨的计量方法,实证分析了国企薪酬管制及其经济后果。研究发现:相比于非国有企业,国有企业存在薪酬管制,并且薪酬管制效果与政府干预能力显著正相关;就薪酬管制的广度和深度而言,薪酬管制只存在于负向非正常相对薪酬的国企中,负向非正常相对薪酬绝对值越大,薪酬管制程度就越高;在控制样本选择偏差后,受管制的国企高管货币薪酬与职务消费之间存在显著的替代关系;负向非正常相对薪酬对国企绩效产生显著的负面影响。上述发现表明,政府薪酬管制并没有很好地实现旨在维护分配公平的规制目标,同时还造成国企高管薪酬激励的扭曲。     

李毅中:中央企业负责人薪酬制度将有重大变革

国务院国资委党委书记、副主任李毅中不久前透露,“国资委将制定完善《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》,着手中央企业负责人薪酬改革的起步工作”。国资委将改变目前中央企业自定薪酬的状况,规范薪酬制度,加强业绩考核,初步建立薪酬激励约束机制。薪酬制度起     

共同富裕视域下劳动密集型企业员工人数对薪酬差距的影响

实现共同富裕有必要分析劳动薪酬差距的现状。以我国沪深A股上市企业中的劳动密集型企业为对象,选取2008—2021年共14年的面板数据为样本,分析上市企业普通员工薪酬和高管薪酬以及薪酬差距,实证检验员工人数对普通员工薪酬和高管薪酬的影响、对相对薪酬差距和绝对薪酬差距的影响,并进一步探讨企业性质的异质性。结果表明,普通员工薪酬与员工人数有密切关系,两者呈现出显著的负向关系,说明增加员工人数会降低普通员工薪酬。员工人数对高管薪酬的影响并不显著,高管薪酬表现出较大的黏性。绝对薪酬差距、相对薪酬差距都与员工人数显著正相关,说明员工人数越多的企业薪酬差距越大。进一步研究表明,这种影响非国企比国企更为敏感。     

国企薪酬制度改革的难点及解决对策

当前阶段国企薪酬制度改革一直都是社会大众口中讨论的焦点,薪酬制度对于人才的吸收与留住的具有关键影响作用,直接关系到国有企业经济影响力与竞争力的发展.基于此,文章主要对国企薪酬制度改革的难点及解决对策进行分析,以期为推动国企薪酬制度改革工作有序发展提供参考.     

新国企负重突围——当管理不再政府干预

包袱沉重,老国企转制成新国企,不亚于负赘突围。2005年秋天,宝钢集团有限公司董事会宣告成立。10月17日,国资委主任李荣融向宝钢集团的外部董事颁发了聘书。据了解,宝钢集团董事会已于日前正式开始工作。“这是第一家国有独资企业成立的规范的董事会,也是169家央企中的第一个董事会,意义非常重大。”李荣融在后来的一次讲话中评价:“可以称得上是国资委成立以来的最大新闻。”“对国企而言,这当然意味着一系列深刻的变革。”宝钢集团办公室的一位工作人员告诉《资本市场》记者:“以前是国资委任命企业高层管理人员,国企领导事实上也是官员,…     

财经人语

李荣融：国进民退是伪命题国企央企背了垄断黑锅 国资委首任主任李荣融：在垄断问题上，我认为央企背了黑锅。中国企业的垄断，是自然垄断多，不是企业自己用垄断去控制价格、控制市场，你说中石油、中石化，垄断什么呀？价格是国家有关部门定的，不是他们自己定的。中国三个石油公司加起来，还不如美国一个埃克森美孚。