新思维：企业人力资本产权激励机制的审计

目前，在宏观层面上，我国尚未形成完善的人力资源、人力资本市场体系：在微观层面上，企业中人力资源、人力资本会计制度也未能普遍建立。本文选取企业人力资本产权为研究对象，试图从审计的视角采探讨其激励机制的建立、运行和效果，以开辟企业审计新领域。     

企业发展 必须要创新

创新的核心是产权制度改革 在构建企业现代产权制度时,必须注重一种新型资本——人力资本。人力资本和人力资源不是同一概念,人力资源是指企业所有员工,而人力资本则特指两种人,即企业家和企业的技术创新者。对企业而言,人力资本是主动资本,而货币资本等都是被动资本。有的人投货币而拥有产权,有的人因其创新能力而拥有产权,人力资本的收益就体现在产权上。西部企业在产权制度改革中,普遍存在着忽视和省略人力资本的现象,产权收益的分配往往侧重分工不同而不是能力大小,这其实是对人力资本价值的漠视和轻视!企业家和技术创新者应该在企业产权中拥有一定比例的股份,这样才能激活人力资本。他们如果得不到这部分收益或     

人力资源会计中的产权关系问题研究

随着知识经济的兴起．人力资本成为提高生产力．获取利润和推动社会发展的主要源泉．以财务资本所有者为中心的产权关系逐渐向财务资本所有者和人力资本所有者相融合的态势转化．产权关系的这种变化不仅为人力资源会计的建立提供了理论基础．而且成为推行人力资源会计的直接动力。如果缺乏对人力资源产权关系的细致考察与充分认识．那么无论是人力资源会计、还是智力资本会计的设计与应用都将是“无源之水．无本之木”。     

人力资本产权激励与调整收入分配政策研究

人力资源的流失和缺乏工作积极性是制约组织发展的因素,本质原因在于组织对于人力的激励机制缺乏科学规划。从人力资本产权影响因素入手,通过产权理论与分配政策之间的深层关系探讨,指明人力资本产权激励机制的问题所在,提出采用先进的人力资本管理方式和改革薪酬结构可以提高组织发展效率。将经营者的收入与人力资本产权的实现效率和价值相联系是产权制度下收入分配政策调整的基本原则。企业应该改变以往的基本工资收入为主转向以基本保障、奖金和股票为主,加强法律对人力资本产权的保障,利用市场进行激励和约束人力资本等,激发劳动者工作积极性,为企业创造更多的价值。     

完成从人力资源观向人力资本观的转变

本期刊发中国人力资源开发研究会会长、著名经济学家刘福垣同志的近作《完成从人力资源观向人力资本观的转变》。作者在文章中,首先界定了人力资源与人力资本的本质区别,指出人力资本是人力资源的资本化,是承载了资本关系的人力资源,是企业资本的一部分,即同固定资本相对的可变资本:其次指出,人力资本价值是劳动力价值的货币表现,即人力资源的价格,并以此为基础,以2005年为例,对我国人力资源和人力资本的价值进行了粗略但很有意义的估算:第三,明确提出了人力资本经营是企业资本管理和运营的核心和灵魂的理念,阐述了从国家、企业、个人三个层面经营人力资本的战略思想和重大意义。本文作者以其独特的见解和视角,从理论和实践的结合上,阐释了关于开发我国人力资源和人力资本的基本观点,值得我们认真阅读和思考。     

人力资本产权视角下的内部会计控制探析

一、人力资本产权与内部会计控制 内部会计控制是社会发展到一定阶段的产物,健全有效的内部会计控制有利于促进现代企业制度的建立与完善.然而,在现代经济条件下,内部会计控制失效成为我国企业普遍存在的问题,究其根源,发现企业内部会计控制失效的实质是对人力资源贡献的一种"报酬机制",是人力资本所有者无法争取剩余索取权时的一种扭曲的实现形式.而产权明晰是现代企业提高其经济效率的一个关键所在,忽视人力资本产权是我国企业效率低下的重要原因,也是引起内部会计控制失效的实质,因此,进行产权制度改革特别是改革人力资本产权制度是企业改革向前推进的重要内容.明晰的人力资本产权实质就是承认人力资本产权与物力资本产权一样享有企业的所有权以及承担相应的风险.在现代企业制度下,深化人力资本产权是提高内部会计控制效率的根本途径.反过来,内部会计控制能协调人力资本所有者与物力资本所有者的利益冲突,使双方建立起相互信任的关系,从而深化人力资本产权,保证现代企业制度的顺利实施.     

知识经济时代企业人力资源战略管理的新思考

知识经济时代是人才竞争制胜的时代，企业人力资源管理应努力构建与保持智力资本优势。有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识，建立有效的人力资本激励机制，造就人才竞争的良性循环环境，实现企业核心竞争力的增强。     

基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析

在界定人力资本、组织资本概念基础上,分析了人力资本向组织资本转化的动因。人力资本向组织资本转化的实质在于知识的转化和转移,特别是粘滞知识。构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型。在个体层面上,人力资本向组织资本转化途径包括低度、中度和高度粘滞知识的转化;在群体层面上,人力资本向组织资本转化途径则需要通过建立知识地图网络和知识社区才能实现。     

技术资本与中国企业投资方式的选择

现代企业的生产要素已由过去的人财物或者劳动、土地和资本扩展为人力资源、财务货币、物质设备和资源、技术、信息和知识等多种要素,这些生产要素被生产出来之后,经过产权确认和交易过程,转变为人力资本、货币资本、物质资本、技术资本、信息资本和知识资本,即企业的要素资本。企业是否具有竞争优势,主要在于是否拥有自主技术产权,以及其技术、信息和知识等新要素资本在企业资本总额中占有的比重。现在和未来一定时期内,我国大部分企业最缺少的是技术资本,其次是知识资本,而人力资本最充裕。因此,我国企业应首选技术资本作为企业的核心资本。以技术资本为核心,重点配置信息资本和知识资本,将是中国企业投资方式的必然选择。     

我国开展人力资源审计的难点及建议

知识经济条件下,人力资源作为一种独立形态的无形资产,在企业资产中将占据越来越重要的地位,对其的管理和使用也将愈受重视和关注。加入WTO并入经济国际化轨道后,人力资源会计在国内被提上日程。被审计单位对用于人力资源方面的支出,都会作出科学合理的划分,并加以正确的核算。伴随着人力资源会计的形成和发展,人力资源审计定将应运而生,人力资源的价值构成、收益、摊销等都将成为审计的重点内容。实施人力资源审计在评价经营者履行人力资源开发和管理责任,建立有效的约束和激励机制,保证人力资本保值增值,加强人力资源管理方面具     

构筑国企人力资本产权

我国的一些国企改革攻坚战之所以屡屡难以奏效,其主要原因除了国有资本“所有者缺位”等问题外,更为重要的原因就在于,在改革的过程中没有对人力资本的作用予以高度重视。根据R·科斯的观点,企业实质上是由人力资本和物质资本所缔结的特殊契约。这意味着人力资本所有者和物质资本所有者在利益上应该是平等的。在历史上,由于物质资本相对人力资本更为稀缺,导致在企业制度的安排上忽视人力资本产权,只承认物质资本产权主体是企业的所有者。随着知识经济时代的到来,经济发展日益以知识、技能为根基,资金、机器、设备、厂房土地及未受过教育培…     

人力资本参与分享企业剩余的理论分析

随着知识型、高新技术型企业的不断兴起,知识和知识的运用能力成为企业的核心能力,而积累和创造知识和信息的人力资本正成为企业的主要生产要素。人力资本是企业价值增值的关键所在,是企业剩余的真正缔造者,其重要性远远超过了物质资本。因此,在企业产权制度安排中,应充分考虑到人力资本的地位和作用,从原来只考虑物质资本时产权管理相对静态的方式转变为产权动态的管理方式,达对发挥人力资本的作用,提高企业效率是很有必要的。     

人力资本产权特征与人力资源会计

二十一世纪“知识经济”的发展将成为主流,人力资本的价值呈不断上升趋势,而且信息的使用者关注的不再是单一的物质资本、企业经营成果等信息,同时还要求企业披露其所拥有的人力资源、知识产权等有利于企业长期保持战略优势的信息。科学的确认、计量、报告人力资本,对于有效利用人力资源,合理开发人力资源,适应经济的发展也具有极为重要的意义。 　　一、知识经济时代人力资本产权特征 　　1.自主性。人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极,作为或不作为的倾向与选择。这种自主性导致了企业对于人力资本控制权的不完全性。对…     

浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营

十多年来,我一直在人力资源管理系统工作,经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理,越来越认识到人才管理的复杂性.从企业人力资源管理的角度出发,理论和实际相结合,对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营,重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨.     

基于人力资本产权的企业经营者薪酬制度探讨

一、引言在知识经济时代,人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本,人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性,从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而,我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题,从而使其激励     

人力资本密集型企业的并购问题研究：基于知识经济的视角

由于人力资本密集型企业的关键性资源——人力资本——不具备产权特性,因此人力资本密集型企业的并购问题与传统物质资本密集型企业的并购问题差异显著。传统物质资本密集型企业并购目标企业产权后则能实现并购的基本目标,控制目标企业关键性的物质资本即可。但人力资本密集型企业并购目标企业产权后,依然没有完成并购的基本目标,因为目标企业关键性的人力资本不在企业产权控制之下。因此,人力资本密集型企业的并购战略应注重控制目标企业的关键性人力资本而非其载体——人力资本密集型企业。     

高质量审计会优化资本结构动态调整吗

审计质量是影响资本结构动态调整速度的关键因素之一。以2010～2019年沪深A股上市公司数据为研究样本,分析审计质量对资本结构动态调整速度的影响。研究表明：高质量审计能够加快资本结构动态调整速度;相比向下偏离目标资本结构,高质量审计更可能加快向上偏离目标资本结构的动态调整速度;高质量审计更可能降低企业相关利益方的信息不对称水平,从而加快资本结构动态调整速度;在不同产权性质、市场化程度、供给侧结构性改革情况下,审计质量对资本结构动态调整的影响有较大差异。在推进“去杠杆”作为供给侧结构性改革重点的背景下,从审计质量层面对企业资本结构动态调整速度问题进行探讨,对于更好地优化企业资本结构决策,提高企业绩效,具有重要的理论与实践价值。     

企业家人力资本产权特征与经营者股票期权激励

一、企业家人力资本产权主体应该拥有企业剩余索取权 从产权经济学的观点来看,企业就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取利益的经济实体.因而市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别的市场合约.现代企业有三大要素:出资者、经营者和交易合同.出资者是产权主权,出资人的资本包括资金、各种资产及土地等在现实中都称之为货币资本;经营者是经营主体,是人力资本的典型代表;交易合同是出资者与经营者的契约.因而现代企业,既不是"资本雇佣劳动",也不是"劳动雇佣资本",而是物质资本所有者和人力资本所有者就企业剩余索取权和控制权分配作出的一种制度安排.现代经济发展证明,物质资本是被动资本,而人力资本则是主动性的资本.物质资本没有人力资本推动是运转不起来的,是不能保值增值的,因而人力资本是现代经济发展中极为重要的因素.尤其是具有边际报酬递增生产力特征的企业家人力资本,更是"所有经济资源中最重要的因素".特别是随着知识经济的兴起,企业家人力资本作为一种"新资本",在社会发展中的地位日益显著.     

人力资本产权理论及其运作

人力资本与物质资本、货币资本一样是带来利润收益,并使资本得到保值和增值的所有权资本.人力资本产权既在承认人力资本的存在及确认其价值,也就是企业透过提供股票或期权给予企业高管人员及员工,使其拥有公司股票或股权,进而确认其人力资本产权.     

电力企业人力资源管理现状及发展

一、电力企业人力资源管理现状目前,在资金技术密集型的电力企业中,人力资本发挥着比财务资本更加显著的作用,进行加强人力资源的管理与改革对电力企业来说是至关重要的。深化电力企业内部人力资源管理的改革,建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制是深化电力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合充分地调动职工的积极性的重大课题,也是对电力企业人力资源管理提出的。在电力企业步入市场经济条件下,如何克服计划经济时代的企业在人力资源管理上的弊端,紧密结合电力企业体制改革,探索人力资源管理工…