中国义务教育投入地区性差异的实证分析

平等地接受教育是公民的基本权利之一,教育投入的地区性差异问题不仅关系到教育机会均等、落后地区的儿童得到法律保护的受教育权利,而且关系到整个国民经济的健康、可持续发展以及和谐社会的建设。对中国义务教育经费地区占有的公平度进行分析,找出中国基础教育财政投入在地区上的差异,便于国家有针对性地制定相关政策。减少不平衡,确保教育投入及整个国民经济的健康发展。     

基于高职院校的教师薪酬体系设计研究

依据目前高职院校教师薪酬体系中存在的共性问题,研究如何构建外部具有竞争性、对内具有公平性、激励性强并且适应学院发展的教师薪酬体系。教师是高职院校的核心竞争力,要想吸引、留住和吸引优秀的人才加入高职院校,首先要做的就是建立合理而且具吸引力的薪酬体系。高职院校目前薪酬体系中一般存在薪酬结构不合理、薪酬缺乏外部竞争性和内部公平性、薪酬缺乏激励性不强等缺陷。     

基于全面薪酬理论的高科技企业核心员工个性化薪酬机制研究

文章通过论述全面薪酬理论的相关研究成果,分析行业内个性化薪酬机制的实践,探索在高科技行业背景下制定企业核心人才个性化薪酬机制的必备要素和条件。     

影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析

目前,陕西高职院校教师的薪酬水平还偏低,学校内部分配还存在不公平性,对高职教师的内在激励不足。造成这些问题的原因,主要包括陕西财政对高职教育投入不足,学费拖欠问题严重,学校缺乏自主权,高校内部人事管理和薪酬管理落后等等。必须通过政府加大对高职教育的投入,增大高职院校自主权,提高高职院校教师的薪酬水平,改进学校内部薪酬管理等措施才能吸引和激励优秀人才从事陕西的高等职业教育。     

公司业绩、公允价值与高管薪酬关系的实证研究

文章选取2007—2009年上市公司作为样本全面考察公司业绩、公允价值与高管薪酬的关系。研究发现,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;同时,我们发现,公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正,而公允价值损失对高管薪酬无显著影响,样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的"重奖轻罚"的不对称性现象,此外,研究还发现持有公允价值变动损益的公司高管比其他公司的高管薪酬相对要高,这些实证结果表明我国上市公司的薪酬契约是不完全的,薪酬激励机制仍有待完善。     

家族企业高管薪酬机制对代理成本影响的实证分析

本文利用我国338家上市家族企业2006年的数据,研究高管人员薪酬机制对上市家族企业代理成本的影响,得出以下结论:(1)高管人员薪酬机制对降低上市家族企业代理成本有显著作用;(2)高管人员家族化背景对薪酬机制效果有负向调节效应,职业经理人薪酬机制的效果比家族管理者更明显;(3)家族自利倾向对薪酬机制效果也有负向调节效应,家族自利倾向越明显,薪酬机制的效果越差。     

建设技工院校多维动态的教师薪酬体系

技工院校教师具有不同于一般企事业单位的工作特点,为了达到更好的薪酬激励作用,需要设计出一套科学合理的薪酬方案。这套方案包括相对稳定的基本薪酬,体现多劳多得的工作量薪酬,根据对工作过程和结果进行考核评价的绩效薪酬,以及更能适合教师需要的福利和津贴。基本薪酬要能体现当地工资水平变动、本人素质和能力情况、本人工作资历;工作量薪酬包括课时工资和岗位或职务补贴,课时薪酬应与课程难度系数、学生系数、跨头系数有关,岗位或职务补贴应与相应岗位或职务的重要程度及教师所付出工作量相关;绩效薪酬需要通过建立科学合理的考核体系进行多维立体考核得出,具有重要的激励作用;福利和津贴是通过对教师的帮助与关怀,用"专款专用"的方式,达成留用教师和激励教师的目的。在现代信息技术的支持下,通过多部门联动、多角色参与、充分利用资源共享和管理智能化等方法和方式,建设技工院校多维动态的教师薪酬体系。     

义务教育教师流动的政府主导功能及其发挥

由于义务教育教师普遍存在逆向流动,导致义务教育发展不均衡,这与政府干预力度和方法直接相关。因此,制定政策引导义务教育教师顺意流动、正确舆论引导社会关注义务教育教师流动、爱岗敬业引导教师正确对待合理流动、反腐倡廉引导义务教育教师健康流动,是政府主导义务教育教师合理流动的基本对策。     

国有商业银行经营业绩对员工薪酬影响的实证分析

近年来,银行员工薪酬一直是关注的焦点。研究国有银行经营业绩与银行员工薪酬之间的关系,并建立两者之间的模型,回归分析显示:国有商业银行员工薪酬与银行的规模和净利润存在比较明显的正相关关系,银行员工短期薪酬和银行经营业绩存在比较密切联系,中国国有商业银行初步建立起了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。     

湖南家族企业薪酬激励设计的实证分析

通过建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。本文以湖南的典型家族企业A公司为研究对象来探讨家族企业的薪酬激励方案该如何设计,以期给家族企业的人力资源管理工作提供借鉴。     

湖南家族企业薪酬激励设计的实证分析

通过建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作.本文以湖南的典型家族企业A公司为研究对象来探讨家族企业的薪酬激励方案该如何设计,以期给家族企业的人力资源管理工作提供借鉴.     

城乡义务教育非均衡发展的统计调查实证分析

为了更加准确把握了解城乡义务均衡发展情况,笔者对山东省日照市进行了城乡义务教育均衡发展调查。调查采用自编的《日照市城乡义务教育均衡发展调查问卷》,用随机抽样的方法对1000个学生家长进行问卷调查。本次调查共发放问卷1000份,回收有效问卷611份,问卷均由学生家长完成。根据调研数据进行了统计分析和计量分析,并得出政策性启示。     

我国上市公司独立董事薪酬影响因素的实证分析

本文以2002年度1002家中国上市公司为样本,对影响独立董事薪酬的因素进行分析。结果表明独立董事薪酬与公司前期绩效不存在明显相关关系,而与董事会议次数、公司规模、独立董事比例等呈正相关关系,与第一股东所持股比例呈负相关关系。     

高管薪酬与公允价值计量的契约有用性研究——基于我国16家上市银行的经验数据分析

公允价值计量的经济后果一直是理论和实务界关注的热点,现有研究多为探析公允价值的价值相关性,较少涉及公允价值的契约有用性。在我国16家上市银行2006~2012年间的高管薪酬和业绩数据分析的基础上,检验了银行持有的公允价值计量的金融资产及其变动损益对银行家薪酬的影响。实证结果发现,银行家薪酬与利润表的会计业绩并没有显著正相关,银行持有的交易性金融资产头寸及公允价值变动损益对薪酬—业绩敏感度都没有增量解释作用,但持有的可供出售金融资产头寸其公允价值变动形成的其他综合收益对薪酬—业绩敏感度有显著增进作用,并且体现出不对称性。这些结论增进了对公允价值契约有用性的理解,深化扩展了薪酬激励研究的视野,对规范银行冒险行为的金融稳定研究以及相关的监管政策具有借鉴意义。     

义务教育阶段教师资源均衡配置的经济因素分析——以广西M县为例

城乡教师资源配置不均衡是中国义务教育阶段中的突出难题。农村中小学教师资源配置与城区相比存在巨大差异,严重影响到教育均衡发展。以广西M县为例,通过对影响教师资源配置问题进行实证分析,采取有针对性措施促进教师资源在城乡间的均衡配置。     

负债的代理成本与管理层薪酬——基于中国上市公司的实证分析

本文具体考察了负债的代理成本对我国上市公司管理层薪酬契约的影响,以及在不同的制度环境下,不同的负债代理成本对管理层薪酬契约的影响是否有所不同。研究结果表明,我国上市公司管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度随着负债比率的提高而下降;进一步的研究发现,在民营上市公司中以及在金融发展水平比较高的地区,管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度随着负债比率的提高而下降的程度有所减弱。这一研究成果不仅丰富了国内外的相关经验研究,而且有助于我们更加深入地了解我国上市公司管理层薪酬契约的制定机制。     

农村义务教育均等化转移支付规模研究:基于财政需要的实证分析

均等化转移支付规模的研究首先需要确定"均等化"目标的含义.义务教育均等化不应仅仅是财政经费占用量的均等,而应是产出或结果的均等.这意味着生均经费支出总水平不能有太大的差异.在此目标下,我们以全国省级2000-2004年数据为样本,利用双固定效应回归技术,寻找义务教育需要的决定机制.并在回归模型确定的决定机制基础上,根据变量性质与农村人口学统计特征、农村物价水平等特征,具体计算了合意的均等化目标下农村所需的义务教育均等化转移支付规模.实证研究表明,均等化转移支付需求较大,而且,地区间的差异较为明显.     

董事长过度自信与管理层薪酬——基于中国上市公司的实证分析

本文从董事长个人特征的角度，分别以董事长的年龄、任职时间、学历以及教育背景作为董事长过度自信的替代变量，由此考察了董事长的过度自信行为对我国上市公司管理层薪酬契约的影响，研究结果表明：董事长的年龄越低，任职时间越短，学历越低以及当董事长拥有经管类教育背景时，董事长的过度自信行为越强，因此，上市公司的管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度越弱。本文的研究意义不仅在于为相关的理论研究提供了经验支持，而且也为了解我国上市公司管理层薪酬契约的制定机制提供了一个新的视角。     

创新型企业高管薪酬激励政策研究——基于中部地区创新型企业数据的实证分析

创新型企业的发展水平在一定程度上体现了一个国家的创新能力,合理的薪酬体制是创新型企业健康发展的保证.对中部地区66家创新型企业的数据进行了实证分析,研究了创新型企业高管薪酬的影响因素.结果表明,创新型企业高管的薪酬与公司业绩、公司规模、董事会规模、监事会规模呈显著正相关;与公司成长性呈负相关,与高管持股比例、国有股比例、企业创新能力无显著相关关系;然后针对高管薪酬与各影响因素的相关性结果,总结了创新型企业薪酬体制中存在的问题;最后针对问题,提出了适合创新型企业发展的政策建议.     

房地产上市公司高管薪酬影响因素的实证分析

本文以我国房地产上市公司为研究对象,运用2008年上市公司年报批露的数据,采用逐步回归法对高管薪酬的影响因素进行了实证分析。结果表明,我国房地产上市公司高管薪酬与公司规模存在显著的正相关关系,高管薪酬与国有股比例存在负相关关系,而公司业绩、公司市场值、公司地区、高管年龄和高管学历没有显著关系。