我国推行人力资源会计的必要性及可行性分析

世界高新技术革命的浪潮已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争.对人力资源的开发、利用和管理将成为社会经济发展中最关键的因素,因此人力资源会计在世界范围内被广为推行.人力资源会计在我国目前能否实施,则取决于四个制约因素一是人力资源能否作为企业的资产;二是企业财富的增长是否以人为本;三是人才交流市场是否健全;四是会计操作手段是否适应.     

谈人力资源会计的计量和核算

企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动的能力的总称。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键：我国《企业会计制度》规定：“资产，是指由过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济效益。”笔根据资产的定义，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。     

对人力资源会计基本前提的探讨

社会经济的发展、企业效益的高低，将取主人的能力是否能充分发挥，取决于人力资源能否充分利用。由此，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益显露出来。本文拟对人力资源会计的基本前提提出几点认识。     

人力资源会计计量探讨

文章对企业人力资源会计计量中的相关问题,如人力资源能否确认为企业的人力资源,文章认为不应该把人力资源确认为企业的资产,因为如果确认的话,会带来一系列负面后果;对于劳动者权益的计量问题,文章以会计事务所为例进行了论述。     

将人力资源会计应用于企业人力资源管理的思考

目前人力资源会计还不能纳入财务会计系统中,但是它可以作为内部会计为促进企业管理特别是人力资源管理发挥作用。本文提出了人力资源会计在人力资源管理中的具体应用措施,即：建立考核人力资源绩效的指标体系;衡量人力资源项目的投资回报率;用净现值分析法衡量人力资源项目对企业的价值贡献;计算人力资源项目的盈亏平衡点;间接衡量人力资源管理项目的价值贡献。     

知识经济时代推行人力资源会计的困难与对策思考

人力资源会计是识别和计量人力资源数据的一种会计方法,目的是将有关企业人力资源变化情况的信息提供给企业管理人员.由于传统观念束缚、人力资源会计制度本身不完善等原因,在我国普遍推行人力资源会计还有一定困难.应更新人们的传统观念,转变管理者的模糊意识;对人力资源会计制度进行创新设计,以人力资源权益构成为主要内容;建立有效的人力资源会计计量途径;推广人力资源会计的试点工作.     

论企业人力资源会计管理

21世纪是知识经济时代,它不仅以物质资源为基础,更以知识人才为力量,人们对知识的拥有量决定了人力资源的价值,这将对企业的发展起到巨大的促进作用。文章从人力资源会计的认识、管理、应用等方面入手,阐述了人力资源会计管理在企业人力资源管理中的应用,认为加强企业人力资源会计管理已势在必行。     

对人力资源价值会计计量方法的探讨

人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计的两个重要分支。人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算,是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。其价值的计量与传统会计的历史成本原则相违背,不便纳入传统会计的核算内容,因而它适合于收益法。     

论知识经济时代会计重心的转移

随着知识经济时代的来临,传统以企业财富为重心的会计理论受到冲击,会计重心转移到以知识技术和人力资源为主要内容的知识型资产上,这必然造成传统会计的变革,其变革的着眼点可以从三方面考虑;变革会计计算模式;扩大资产确认范围;改革财务报表的编排形式和内容。     

人力资源会计的计量方法探讨

进入知识经济时代，人力资源会计愈来愈受到重视。由于人力资源会计涉及到许多主观因素和假定条件，尤其是人力资源会计的计量问题，是决定将其纳入体系是否可行、是否具有可操作性的关键因素。可以针对人力资源会计的特点及具体问题，提出人力资源会计的计量方法。