企业人力资源激励性薪酬机制的构建及作用分析

针对企业人力资源激励性薪酬机制的构建及作用进行分析,阐述了良好薪酬机制对企业未来发展的重要作用,提出了当前激励性薪酬机制中存在的问题,内容有:激励形式单一,薪酬规划方向偏离,教育针对性不足.结合这些内容,总结了建立企业人力资源激励性薪酬机制的有效措施.     

国有企业薪酬总量管控机制探析

本文针对国有企业薪酬总量管控的两个核心问题,分别剖析了国资委对国有企业的薪酬总量管控和国有企业集团对分子公司的薪酬总量管控中的影响因素和关键环节,提出了国有企业薪酬总量管控的三大措施,以实现企业利润和员工收入的双赢。     

国有企业中层管理者薪酬体系构建

中层管理者是国有企业的中坚力量,而他们素质和能力的高低将直接影响到国有企业的发展,所以对于国有企业而言高素质的中层管理者是不可或缺的。而国有企业要想留住这些高素质的中层管理者,就必须要构建一个能够使中层管理者满意的薪酬体系。文章主要就国有企业中层管理者薪酬的现状、现阶段国有企业中层管理者薪酬体系中存在的问题及如何构建更为合理的薪酬体系做出分析,希望能够为国有企业新型中层管理者薪酬体系的构建贡献自己的一份力量。     

我国国有企业薪酬管理探讨

随着知识经济时代的到来,我国国有企业传统的薪酬体系弊端逐渐显现,无法很好地适应企业内外部环境的变化。一种新型的薪酬管理模式——宽带薪酬正逐渐被导入我国企业。探讨我国企业传统薪酬模式中存在的问题,对比分析宽带薪酬的优势,并对企业如何实施宽带薪酬提出意见和建议。     

浅析国有企业如何有效实施薪酬管理

国有经济是我国经济结构的重要组成部分,对我国经济的发展具有至关重要的作用。而对国有企业而言,它肩负着不断发展与壮大我国国有经济的重要责任。薪酬管理是国有企业人力资源管理的核心内容,与国有企业的经济效益有着直接的联系。那么国有企业的薪酬管理制度与结构是否合理直接影响着国有企业的效益。     

国有企业精益薪酬管理初探

企业的发展离不开科学的管理,文章结合现有国企精益薪酬的管理状况,分析和探讨了国有企业在精益薪酬管理过程中所出现的问题,同时针对这些问题提出了一些自己的看法和建议。     

国有企业员工薪酬激励和约束机制研究

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润,采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求,把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。     

浅论我国公务员薪酬的增长机制

公务员薪酬发挥着经济保障和激励作用,而薪酬差距却是公共部门人力资源管理的难题之一,这种现状不仅容易出现公平困境,而且不利于政府充分发挥其职能,还会导致腐败的生产.本文对我国公务员薪酬增长机制的现状进行阐述,提出了公务员薪酬增长的目标和原则,并提出了一定的解决对策,为我国公务员薪酬制度的完善起到一定的借鉴作用.     

基于公平性的薪酬系统设计

薪酬问题在很大程度上就是一个公平的问题,只有公平的薪酬才能够吸引、保留、激励员工。本文从薪酬公平的内涵分析入手,提出了进行职位评价、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、设计绩效薪酬、制定公开透明的薪酬政策等措施,保证薪酬公平得到真正的实现,有利于对我国企业薪酬管理实践进行指导。     

上市公司经理层薪酬机制缺陷

现代企业发生了所有权与经营权的分离后,所有者并不直接控制企业的生产经营活动,经理层在一定意义上成为企业的实际控制者,由此在现代企业中产生了所谓代理成本。为了降低代理成本,所有者应该考虑设计合理的薪酬激励机制,而委托代理理论的成熟为设计经理层最优薪酬提供了可能。但是,委托代理理论在探讨经理层最优薪酬设计时,往往假定薪酬方案的设计者就是企业所有者(委托人),或者经理层薪酬机制的设计者与全体所有者的利益一致,即经理层薪酬的设计者追求企业价值最大化。现实中,这一假定明显失之偏颇。事实上,我国上市公司绝大部分是国有股…     

基于宽带薪酬理论的国有企业薪酬优化

国企是社会发展的中坚力量,更是我国特色社会主义的支柱,尤其是在改革开放前后的几十年中,国企为我国的民生、国防提供了巨大的帮助。自进入21世纪,我国的经济建设取得了飞速发展,对于国企也提出了新的更高要求。优秀的管理才能造就优秀的企业,顶级的管理层才能为企业的发展指明道路和规避路障,企业人员的才能与素质直接影响了国企以什么样的姿态展现在市场经济的浪潮中,而人才的发展则落在了企业的薪酬体系上。改变国企管理层已经过时的管理理念,采纳并应用新时代的薪酬管理体系,积极培养具有现代化管理思维的管理人才,是国企在当前市场提升自身核心竞争力的关键。     

国有企业薪酬制度深化改革研究 ——以F公司为例

目前中国经济正进入高质量发展阶段,发展目标也由高速发展转为高质量发展,在现今国家经济建设和发展过程中,部分国有企业活力不足、效率低下等问题仍未得到根本解决,在某种程序上限制了产业升级和向高质量发展转型的步伐.只有深化国企改革,特别是深化薪酬制度改革,提高国企经营效率,才能更好地发挥国有企业在经济发展中的主导作用,从而为...     

浅谈国有企业的薪酬分配制度

在国有企业的改革中,薪酬分配制度一直都是焦点问题。在目前的国有企业中,薪酬分配制度始终存在些共通的问题。改革并完善国有企业的薪酬分配制度不仅是调动员工积极性,促进企业经济效益的重要手段,也是深化国有企业改革,建立现代化企业的内在要求。薪酬制度的改革是深化国有企业改革道路上迈出坚实的一步,是一项任重道远的艰巨任务。     

全面薪酬模式的构建

上世纪90年代以来,面对企业经营环境的变化及知识经济的挑战,传统薪酬模式逐渐让位于以全面薪酬战略为核心的新型企业薪酬模式。相对于以基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬为基础的传统薪酬模式,全面薪酬战略则是一个为达到组织战略目标而构建的多层面的激励系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就,它不仅包括传统的薪酬项目,也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案。     

国有企业薪酬制度评价研究

本文对国有企业薪酬制度评价问题进行了研究。首先,在遵循相关原则的基础上,建立了以员工认同性、企业内部协同性和企业外部适应性为二级指标的国企薪酬制度评价指标体系;其次,确定了各底层指标的分值,介绍了指标权重的确定方法;最后,采用效用函数法与模糊Borda数法分别计算了二级指标和一级总指标的评价值。     

国有企业薪酬改革的对策

薪酬管理是企业人力资源管理一项重要内容,要解决薪酬保障人力资源核心优势的问题,就要全面考虑各方面因素,实施有效的薪酬政策,设计科学的薪酬体系。特别是目前国有企业仍然在国民经济中占有主导作用的情况下,在国有企业经营改革中,如何有效实施薪酬激励机制,有着非常重要的作用。     

高校薪酬发放计税系统设计与实现

本文通过对高校传统的薪酬发放计税方式存在的弊端进行分析,设计开发了薪酬发放计税系统,并从需求分析、系统设计、开发实现等方面对实现过程进行论证和阐述。新系统对原有的工作方式进行了革新,从Excel辅助手工处理方式转变为基于WEB的在线服务方式,有效解决了当前高校薪酬发放计税工作中存在的问题。     

试论宽带薪酬体系的构建

宽带薪酬制度作为一种新的薪酬设计体系,与传统的薪酬制度相比有很多优势特征,它为企业提供了一种良好的薪酬设计思路.但是,宽带薪酬制度也有其适用上的局限性.企业不要盲目跟从,而应从本企业的实际出发,运用得当,避免造成企业资源的浪费,影响企业的正常经营.