基于用人视角谈家族建立现代企业用人机制

家族企业是世界上任何国家最重要的经济组成部分,然而随着现代企业制度的建立和完善,家族面临着对人才,尤其是高端人才吸引人不足的问题,很多家族企业的人才流失很严重,对人才的利用也不佳。本文从用人视角对家族企业进行分析,得出家族企业如何建立起现代企业用人机制的结论。     

中国家族企业用人唯亲的根源及对策

家族制是一种典型的企业形式。从当前中国家族企业的现实发展来看,企业发展到一定的程度后面临着一系列的用人问题,主要表现为“用人唯亲”,这阻碍了企业的发展。有必要分析这种用人问题背后的历史、文化、心理及社会根源,从而制定出解决问题的对策。     

论家族企业的用人之道

所谓家族企业,是指企业资产和股份主要控制在一个家族之中,领导层的核心位置由同一家族成员出任,企业内部管理带有浓厚家庭色彩的企业或企业集团.家族企业要想做大做强,非家族化管理就是其社会化进程的第一步.本文特别就新经济背景下家族企业的用人机制进行了深入探讨,提出了建立家族成员退出机制、以人为本、重构企业文化、加强监督机制、家族成员有区别地退出等五条有效建议,认为家族企业必须对现有人才结构、组织方式、文化理念等各层面进行变革,成为两权分离的现代企业,才能不断获得新的生命力,走上一条可持续发展的道路.     

论家族企业的用人之道

所谓家族企业,是指企业资产和股份主要控制在一个家族之中,领导层的核心位置由同一家族成员出任,企业内部管理带有浓厚家庭色彩的企业或企业集团。家族企业要想做大做强,非家族化管理就是其社会化进程的第一步。本文特别就新经济背景下家族企业的用人机制进行了深入探讨,提出了建立家族成员退出机制、以人为本、重构企业文化、加强监督机制、家族成员有区别地退出等五条有效建议,认为家族企业必须对现有人才结构、组织方式、文化理念等各层面进行变革,成为两权分离的现代企业,才能不断获得新的生命力,走上一条可持续发展的道路。     

我国家族企业在发展变革过程中应避免的误区

家族企业作为商品生产中出现最早的企业形式,被一些人认为是保守、低效率的作坊式企业,其迟早要消亡。主张家族企业必须摒弃家族制,向现代企业制度模式转化。可是,改革开放以来家族企业如火如荼,蓬勃发展的事实却说明,家族企业是我国目前最具生命力的企业形式之一。它的生存和发展有其必然性和合理性。家族企业自身具有一定的优越性,同时也存在严重弊端。我们应引导其扬长避短,健康发展,防止其走入误区。     

浅谈家族企业人才资源管理

家族企业是家族成员对企业所有权和经营权进行控制的企业：改革开放以来．我国脖家族企业发展很快据中国社会科学院的调查显示我国私营企业有80％是家族企业或泛家族企业，他们大多采取家族式的管理和组织形式．其特点是所有权和经营管理权高度集中。家族企业的管理模式在企业发展的特定阶段具有一定的     

关于家族企业发展的两个问题的简要探讨

中国改革开放的一大特色，就是在全国范围内出现了一类民营企业，江浙一带尤为集中。这类企业很多都采用家族制，即是家族企业：企业的领导是家族中该企业的发起人，一般是长辈，其宗素和儿女或多或少都参与企业的管理，且下一任领导极有可能在其子女中产生。     

我国家族企业产权制度的创新

家族企业有其自身独特的产权制度,这种产权制度在一定程度上促进了家族企业的发展,但随着经济发展进程的加快、企业规模的扩大、经营范围的拓展,家族企业的产权制度已逐渐暴露出许多缺陷。因此,进行产权制度的创新必须明晰企业产权;优化股权结构;开展资本运营;政府创造良好的外部环境,促进家族企业成长。     

我国家族企业发展的合理性分析及制度创新

在最近十几年里，家族企业作为一种具有顽强生命力的企业组织，正在我国重新获得学者、政府的重视和兴趣。而家族企业取得长足进步的背后更是有其合理性，有其理论依据的。但在目前，它也面临着一些问题。要解决这些问题，家族企业就必须作出制度创新，使自己能够持续稳定的发展。     

国有企业用人机制建设探讨

长期以来,国有企业在国家计划体制和短缺经济并存的环境中生存,多数企业只需埋头扩大生产能力,并无库存和积压之虞,从而形成了国有企业特有的经营和发展方式.但是,随着中国加入WTO,我国经济的发展和对外开放的逐步深入,国际、国内市场环境发生了巨大变化.企业已别无选择,走向市场,投入竞争,已经不由企业的意愿所决定,而是涉及企业优胜劣汰的残酷现实.     

论国有企业用人机制的创新

国有企业改革必须不断地深化下去。加入WTO使中国国有企业面临着国内外企业的激烈竞争。本文首先对我国国企人力资源管理普遍存在的弊病进行分析,如缺乏人力资源管理意识,人力资源投资不足,企业运行机制不完善,激励制度不灵活或失效,企业文化建设薄弱滞后等。其次指出国企人力资源管理差的深层次的原因,如从自然性和社会性这两方面来认识和理解人力资源概念,对人力资源管理终极目标的认识存在严重的偏差,以人情化的方式处理企业人力资源管理等问题。最后提出了整合四大用人机制的人力资源管理模型:牵引机制、激励机制、约束机制、竞争与淘汰机制。     

家族企业的生命力在于创新

在经历了163年的辉煌后，西门子仍以创新精神引领全球家电业。在西门子家族看来。“创新”首先是经营及用人理念的创新。     

选人用人新机制之初探

人才是兴国之本、强企之基、发展之源。人才资源是企业的第一资源,也是企业获取竞争优势的决定性因素。2011年4月25日,标志着集团公司转型升级迈出实质性步伐的浙江头门港投资开发有限公司正式注册成立。公司组建伊始,各项工作纷繁芜杂,而且立马面临三大省级重点建设项目的全面接手,这对于刚刚组建的头门港公司来说是个严峻的考验。因此,公司的当务之急就是做好选人用人工作,这不仅事关公司干部队伍建设能否打下坚实的基础,而且对于整个头门港的开发建设都具有十分重要的现实意义和长远意义。     

转型期我国家族企业继承机制现状及对策探究--以浙江省为例

随着我国社会经济的健康稳步发展,民营企业所创造的价值在国民生产总值比例逐步增加,尤其是家族企业。浙江省作为我国家族企业较为集中区域,家族企业在推进浙江省产业结构转型和经济效益增加中,具有重要作用和地位。经济和金融全球一体化,以及我国经济体制深化改革,为我国家族企业的发展提供了重要转折性机遇,而家族企业中的继承问题,一直是制约企业可持续发展的关键性难题,可见,探索转型期我国家族企业的继承机制现状及对策,具有较强的理论和现实意义。本文首先分析我国家族企业继承机制现状;其次,探究我国家族企业继承机制存在的问题;最后,建设性提出我国家族企业继承机制可持续发展对策。     

家族企业继任者领导力发展的过程机制

继任者领导力发展是家族企业持续发展的重要战略。过往研究大多以家族企业的创业者或现任企业家为研究对象,探究他们的领导行为、领导风格等,文章以继任者为研究对象,通过家族企业传承的国内外研究文献的系统分析,提取出父子关系、长期取向、合作精神、知识获取、角色认知、风险意识等影响继任者领导力发展的六个要素,并进行继任过程四阶段分析,形成了完整的继任者领导力发展的过程模型。     

浅析家族企业财务危机预警机制的构建

伴随着中国市场经济体制的不断完善以及近年来世界金融危机的冲击,社会经济环境变换莫测,而这一系列不确定因素对于我国以家族企业为代表的广大中小企业来说,往往会成为严重甚至致命的危机,因此鼓励广大家族企业明确自身财务体系状况,因地制宜地制定出一套符合自身持续性经营发展需要的财务危机预警机制就显得尤为重要。     

家族企业中家族成员的退出机制研究

在我国经济发展的要求下,不符合企业发展要求的家族成员必须退出。家族成员退出机制是包含了二层意思：一是实施流程;二是刚性制度环境和柔性文化环境的支持,构建退出机制从这两方面出发,才能使整个机制有效运行。     

论多元化的高等学校用人机制

按照国家深入推进人事制度改革的精神要求,结合高校实际情况、教育发展规律和岗位特点,就目前高校中存在的用人方式和可能出现的用工方式进行了分析,阐述了多元化用工方式存在的必要性和积极性。通过推进高校人事制度改革达到优化人员素质和队伍结构的目的,从而不断提高高校的学术水平、办学质量和办学效益,增强高校的竞争力和整体实力。