企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响——一个被调节的中介模型

文章选取经历数字化转型企业的知识型员工的数据，对企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响进行了研究。研究发现：企业数字化转型会促进知识型员工的学习动机，进而激励其建言行为；知识型员工组织公平感知会影响企业数字化转型对知识型员工学习动机的促进作用，知识型员工的组织公平感知，会加强企业数字化转型对知识型员工学习动机的影响力；知识型员工组织公平感知会强化企业数字化转型对其建言行为的影响，当知识型员工感知到组织公平时，企业数字化转型对知识型员工建言行为的促进作用更大。文章拓宽了企业数字化转型影响的理论层面研究，为企业数字化转型过程中的员工管理提供启示。     

心理契约理论在人力资源管理中的应用

20世纪60年代，心理契约理论被引入管理领域，成为西方行为组织和管理领域中的一个热门话题。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系、人力资源的合理应用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。     

现代企业管理中沟通问题的研究

沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程。来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。在员工关系中，沟通是管理方向员工传达信息的过程，其目的是向员工提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理地位的理解。     

工作要求与创新工作行为关系的研究

员工创新工作行为是员工有效完成工作任务和目标,达到组织既定工作标准的有效途径,对组织的生存与发展具有重要作用。本文基于工作要求一工作控制模型与社会交换理论,探讨在中国情号下,工作要求、员工感知的组织支持与创新工作行为的关系。通过296个有效样本,研究结果表明：工作要求与创新工作行为显著正相关;员工感知的组织支持对工作要求与创新工作行为具有正向调节作用,在工作要求压力下,相对于感知到较低组织支持的员工,感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为,并基于中国本土文化的角度分析其内在原因。研究告诉企业领导者,提高工作要求可以提高员工创新工作行为,同时要提高员工对组织支持的感知,这样才可能使员工在面临高强度的工作要求时,更积极主动地开展创新工作行为,提高工作效率和工作绩效。     

管理中的"抑"和"扬"

在组织的管理活动中，我们经常会遇到对员工进行激励以提高积极性、企业因经营不善而需要裁员等问题。这些问题处理是否妥当，直接影响职工的工作积极性，影响着员工与企业的关系。这就要求我们在处理问题中要保持慎重的态度，采用恰当的方法。     

组织中员工沉默的形成及其影响因素研究

随着全球经济一体化潮流的进一步延续,急剧变化的商业环境要求组织更加灵活,需要员工主动参与,分享信息,提出建设性意见。然而,现实中员工却会因种种原因选择了沉默不语。因此,对员工沉默行为的内涵、形成过程、及其影响因素进行了探讨。     

自恋型领导对90后员工工作绩效的影响研究

90后员工是具有新时代个性的一类员工，如何调动他们工作的主动性以提高其工作绩效，是企业中管理者面临的难题。从自恋型领导风格入手探索适合90后员工的领导方式，运用实证手段探究自恋型领导和员工工作绩效之间的作用机制。研究结果表明：自恋型领导对90后员工工作绩效具有显著负向影响，组织认同发挥着部分中介作用，同时员工的主动性人格会负向调节自恋型领导与90后员工工作绩效的关系。最后为企业在管理过程中如何规避自恋型领导的消极作用以及怎样根据90后群体个性差异提高其工作绩效提供一些建议。     

浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用

摘要：人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成为了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬等方面，其中绩效考核在人力资源管理中处于核心的地位，绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，其目的是确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，以提高工作效率。绩效考核的有效实施，能够整合并激励人力资源管理的各项职能活动。推动组织的良性发展，不断地改善员工个人的绩效。从而提升企业整个的绩效。     

企业工作岗位说明书建设的几点思考

对于一个企业来说,它的岗位是企业组织的基础结构,也是企业的基础组成部分,企业工作岗位设立和制定的合理性、科学性直接关系到企业经营活动的运作经营水平、企业整体工作效益以及企业的经营效益。因此,对于企业领导而言,他们首先要做的就是把企业的经营目标分层细化安排下去,确保公司所有岗位都有其相关的任务和目标,确保企业的经营压力能够有效的转化为企业工作岗位的责任和动力,也就是他们要做好企业工作岗位说明书的建立和建设工作,使得岗位员工能够明确其工作内容、工作要求和工作权利义务等相关内容。     

浅谈差异化的职业生涯规划

企业员工职业生涯规划是企业组织为了维持和提高生产率，对员工未来职业发展的目标、路径和实现方式进行规划，同时协助员工实现该规划的一系列活动的总称。然而，近年来，组织内外环境的急剧变化对企业的职业生涯开发活动提出了新的挑战。在知识经济时代，经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强；全国人才市场进一步的开放，使得人才竞争会进一步加剧；计算机网络技术和无线通讯技术的发展使员工的工作方式发生重大变化。     

基于选聘角度的员工流失管理

如今,人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”,成功的企业必须赢得人才大战。降低员工流失率,招聘和留住那些最有才干的员工是企业必须重点关注的事情。员工频繁流动将会给顾客对服务质量的看法、顾客满意程度以及顾客的真诚造成消极的影响,还会影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。本文从选聘的视角探讨如何有效地降低员工流失率。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

冲突管理方式与团队学习行为对员工创新行为的交互效应研究

转型经济时期,员工创新行为是组织获取竞争优势的关键。工作场所冲突兼具积极与消极影响。采用问卷调查的方法,以河南、山东、江苏、上海等省份30多家企业的430名员工为研究对象,采用层级回归法进行数据分析。研究发现,合作型冲突管理方式、竞争型冲突管理方式、回避型冲突管理方式对员工创新行为均具有显著的正向影响;并显著地正向调节合作型冲突管理对员工创新行为的影响,团队学习行为会显著地负向调节回避型冲突管理对员工创新行为的影响。     

改善员工工作倦怠症的精神服务计划

我国职场员工总体工作倦怠程度不容乐观。产生工作倦怠的人会出现生理上的疾病、心理上的不适以及行为上的障碍，若不及时处理将会给个人、组织及社会带来各种不可预期的伤害。因此，我们应该学习国外调节员工工作倦怠的EAP服务，把精神福利提供给员工及其家属成员，帮助解决他们的心理和行为问题，从而提高工作绩效，改善组织管理。     

高绩效工作系统与员工创新行为

高绩效工作系统对员工角色内外行为存在积极影响,然而现有文献关于高绩效工作系统对员工创新行为的影响机制探讨不足。基于以往研究,从个人感知视角探讨高绩效工作系统对员工创新行为的影响。实证研究结果显示:员工感知的高绩效工作系统对其创新行为有积极影响;组织创新氛围、员工感知到的组织对员工发展的投入、组织承诺和创新自我效能感在高绩效工作系统和创新行为之间起中介作用。研究结论可为分析高绩效工作系统对员工行为的影响机制提供理论依据,同时也为组织提升员工创新行为提供一定借鉴。     

组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究

以西安市22家国有企业、民营／私营企业和外资／合资企业的300名员工为研究对象,使用相关分析和结构方程模型分析方法探讨了组织支持感的结构及其对组织信任、工作投入和工作满意感的影响作用和影响过程。研究结果发现,组织支持感是一个二维结构变量,包括工作支持和工作认同两个维度;组织支持感对员工的组织信任、工作投入和工作满意感有直接的影响效应;组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入和工作满意感。     

新员工组织社会化过程中的主动行为研究

新员工组织社会化是新员工学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化,使自身行为与工作要求、他人期望达到一致的过程.组织社会化过程对员工的态度和行为有着长期的、深远的影响.     

气质差异与管理

气质可以影响人们活动的效率。注重气质差异，对于做好社会主义市场经济下的管理工作很有要。任何气质类型的人都有优点和弱点，管理者要尽可能地把员工安排到最能发挥其气质特长的工作岗位上，要根据员工的气质差异做好思想政治工作。配备领导班子，也要考虑领导班子成员的气质差异，以形成合理的气质结构。     

"工作嵌入"模式与组织核心员工保持

根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组织员工离职／保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，并提示了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织核心员工保持问题研究的适用性。     

制造业员工工作幸福感及其影响因素的相关性分析

文章旨在讨论某大型电子制造业员工工作幸福感及其影响因素的相关性,具体采取问卷调查的方式,共发出问卷1125份,收回有效问卷1104份。研究结果表明:员工基本信息中性别、家庭关系及对主管满意度对员工的工作幸福感影响比较显著;通过员工工作感受与工作幸福感的相关性分析,结果显示工作压力、人际关系冷淡对员工工作幸福感影响最显著。