与企业老总说培训

我首先要纠正一个观念,公司的人力资源处管的不是“人才”而是“人财”,贝字旁的财,企业找员工是希望他们赚钱,员工光有才而没有赚钱的能力,公司不能要。     

关于“能本管理”在企业管理中的应用分析

“能本管理”是一种以能力为本的管理,是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是“物本管理”,即把企业看作是一个大机器,而企业的员工则是这一机器中的具体零部件,把人当物来管理。而“能本管理”则认为企业不再单纯是一种经济组织,人不单纯是创造财富的工具,人是企业最大的资本、资源和财富。     

关于国企人力资源管理的探讨

近年来 ,管理界把劳动力视为一种能动资源来看待 ,即人力资源。人力资源管理的主导思想是“以人为中心”的管理思想 ,这种管理思想着重于寻求“人”与“工作”的相互适应 ,把人的发展和企业的发展有机地联系在一起 ,由此建立一个能够充分体现竞争的人力资源管理体系是企业的当务之急     

企业沟通中的"皮格马利翁效应": 企业中"问题人"的管理

企业管理中的人力资源管理以充分发挥企业员工的潜能、使员工的工作具有最大的效率和效果为基本目标。企业管理中一个重要的问题就是“问题人”。在沟通中运用“皮格马利翁效应”是解决“问题人”问题的有效途径。它往往使“问题人”实现管理者对他们的良好期待,产生管理者所预期的良好结果。     

浅谈企业员工绩效考核中的问题和解决方法

在企业管理中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,是不可或缺的管理工具。它对加强劳动管理、提高员工素质、激发劳动积极性都具有十分重要的意义。绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验。制定出更有效的考核方案和激励手段,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差;使之更好地为公司服务,达到企业与个人之间的“双赢”的目的。     

基于岗位"胜任力"的人才甄选多准则模糊决策——以企业领导人才选拔为例

战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导,将其贯穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理过程。岗位“胜任力”是一个多维、多层次的集合概念,具有模糊集合特征。通过把传统的层次分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判模型,可实现岗位“胜任力”评价从定性向定量,从模糊向精确转化的目的。本文以企业接班人———领导人才甄选中的“胜任力”评价为实例,说明了多个领导人才候选人模糊综合评判的基本过程、原理和方法。     

积极心理资本及其在企业人力资源管理中的应用

20世纪60年代以来，“以人为本”的管理思想被越来越多的人所认可，人力资源管理也受到了企业的应有重视。人力资源管理就是企业对员工进行组织、管理与激励，最大限度地利用个体才能为社会提供产品与服务，实现社会、组织与员工各自的目标。然而随着研究和实践的不断深入，研究者们进一步发现，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。“心理资本”（简称PsyCap）概念由此产生，并且很快引起了众多学者的兴趣与关注，正受到越来越多学者的认同。     

企业应关注员工的个人发展

通常人们认为职业生涯规划更多的是员工个人的事情，是员工谋求自我发展的个人设计，实际上企业可以通过一定辅助措施加以指导，使企业员工按照企业的要求与规划发展。但企业对员工的个人发展规划了解多少，可能还没有多少人力资源经理说得清楚。我国对于员工的企业人力资源管理更多的是停留关心员工能为企业创造多少财富的传统上，其结果是留不住优秀人才。那么如何留住人才，使之真正发挥作用，为企业尽心尽力，同舟共济呢？一个现实可行的办法是企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工和职业发展纳入企业管理的范畴，也即我们常说的“事业留人”。     

人力资源管理创新的理念与实践

20世纪中叶西方人力资源管理由人事管理转化为人力资源管理,发展到今天,其丰富的内涵和对组织发展所起的作用已发生了巨大的变化。中国企业人力资源管理工作在很大程度上仍停留在事务管理方面,人力资源管理理念与实践的创新是中国企业的人力资源管理工作与国际接轨,并帮助企业实现竞争优势的关键。一、我国企业人力资源管理的发展历程我国人力资源管理大致经历了以下三个阶段。第一阶段———“档案管理”阶段。20世纪70年代以前,我国的人力资源管理被称为人事管理,其工作重点主要是员工的接收和工作安排。人事工作就如同一个单位的传达室,…     

对开发与管理企业人力资源的探析

所谓人力资源，就是指一定时间、一定空间地域的人口总体所具有的劳动能力总和．具体到企业．就是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。人力资源管理．是指企业内所有人力资源的取得，运用和维护等一切管理活动的过程，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育和培训等诸多方面，其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性．发挥人的创造力．把人力资源由潜能转变为财富。     

对企业文化与人力资源管理互动关系的探讨

企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理,强调以人为本,以人为本的理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人,营造健康向上的企业文化;企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则,不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据,同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。本文从企业文化与企业人力资源关系入手,着重论述两者的互动关系。     

什么是“中国的”HRM挑战——与网龙HR副总裁唐兆希先生的对话

继上期人力资源话题“不容忽视：工作分析中的常见问题”后，本期“左右方圆”栏目继续推出由博弈HR论坛提供的关于HR话题的对话录。勿庸置疑，企业是由相互影响和相互作用的员工组成的，所以现代人力资源管理越来越关注人与人之间关系的研究．特别是人与人之间行为和利益的冲突．竞争与合作。博弈咨询的取名便是源于强调在竞争中合作，源于强调寻求员工和企业共赢的解决方案。     

浅谈企业的人事管理向人力资源管理的转变

在现实经济社会生活中，人和人、人和事之间关系是多种多样的，人事管理就是对社会经济活动中的人、事关系的管理。人事管理作为一种管理体制出现于第二世界大战之后，并在20世纪50年～60年代推广和完善，而70年代～80年代之后，随着现代科学技术的高度发展和知识经济的来临，人事管理又发展到更新的阶段——人力资源管理阶段。人事管理与人力资源管理有什么不同呢？有些“人事部”改为“人力资源部”之后，工作内容和工作方式同以前没有多大变化。这是因为，现在人们常常觉得“人力资源”既熟悉又陌生，不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”，不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地工作。所以，就存在规划、甄选、培训、开发、评估、激励、薪酬、战略等管理问题。     

试论企业绩效考核中存在的问题及对策

绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，是企业对员工的工作行为和工作结果进行全面考察、分析、评估与传递的过程．其本质就是考核员工对企业的贡献，或者对员工的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力、改进企业绩效、实现组织目标的管理沟通活动。     

论旅游饭店的人本管理

一、什么是人本管理 任何一个企业的经营活动，都不能缺少人、财、物这三个基本要素。企业管理，也就是指对人，财，物的管理。而人是最基本的要素，正如毛泽东同志所说：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用”。所以说：企业即人，这个“人”是由管理者，员工和顾客三者组成的，人本管理的基本观念就在于理顺这三者的关系，即：在管理者心中只有员工第一，在员工心中才会有顾客第一。从字面上看，人本管理即是以人为本的管理。作为现代管理理论的发展，人本管理以ES（Employee Satisfaction），即员工满意度为核心，强调人作为企业活力的源泉，应该成为企业的中心，管理者要从人的基本需求出发，充分调动员工的积极性和创造性。     

浅谈如何激励员工打造企业的通天塔

随着市场竞争的日益激烈，人力资源作为发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的资产，其功能和作用愈益显著。员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。“人是企业最宝贵的财富”、“人是企业的第一资源”已经被绝大多数企业所认同。由于在现代企业中人的因素越来越重要，所以在现代企业的人力资源中也越来越重视员工激励问题。本文就企业如何激励员工提出来了几点看法。     

低成本提高员工满意度的途径探究

员工作为内部的客户是企业一种极为重要的财富,员工满意度与企业的长远发展密切相关。而传统的提高员工满意度的方法多以高成本支出为代价,强化员工的归属感、建立内部流动机制、营造公平的竞争环境和进行职业生涯管理等既不提高成本支出,又能提高员工满意度的人力资源管理的方法成为提高员工满意度首选途径。     

供销社企业的思想政治工作的途径

<正> 加强和改进供销社、企业、思想政治工作,具体来说,应从以下五个方面着手。第一、在企业管理上,必须按照“人、财、物”的顺序办事。所谓人、财、物就是反映人和物的关系,就是要首先做好人的思想工作,从而通过人的自觉性,把财和物管的更好。明智的企业家总产把调动人的积极因素放在首位,把企业成功的个部希     

论当代企业管理伦理的人本理念

人本理念经过了以人际关系为本、以人的需要为本、以人的自我实现为本、以人的复杂性为本、以人的有限理性为本、以人的文化性为本等发展阶段,其基本含义是企业要坚持以人为中心的管理,把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源,把企业全体员工作为管理的主体,围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而使企业目标和企业成员个人目标都能得以实现。作为企业管理的一个基本的伦理道德规律,人本管理因强调充分尊重人的正当需要、大力促进人际和谐、把人的全面发展作为根本目标而具有深刻的伦理意蕴。在具体操作中,它要求企业以人道主义的方式对待利益相关者,公正、宽容、民主地开展企业管理。     

员工情商——企业人力资源的潜能

在市场优胜劣汰的激烈竞争中 ,人力资源的开发与管理战略已成为企业制胜的最新法宝。以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心的人本管理思想已逐渐取代传统的人事管理思想。但要最大限度地发挥员工智力和技能 ,首先就有必要对员工潜能的内涵 ,有一个全新的认识 ,打破传统智力和能力认识上的局限 ,把情商这种非智力因素引入人力资源范畴。情商理论研究为此奠定了理论基础。文章通过对企业员工情商问题的特征和情商对企业整体的关联性以及企业员工情商现状的分析 ,认为员工情商是企业人力资源中不可忽视的潜能 ,并提出了情商理论在企业实际运用的设想。