基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

基于心理契约的核心员工忠诚管理

核心员工作为企业最重要的人力资源,其对组织的忠诚度深刻地影响着企业的发展。心理契约作为企业与核心员工的心理纽带,是核心员工忠诚管理的前提和保证。因此,本文针对核心员工的特征,结合心理契约机制,提出了基于心理契约的核心员工忠诚管理策略。     

基于心理契约开展工会工作的思考

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知,它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。因此在开展工会工作过程中,应该考虑到心理契约,通过奠定心理契约的基础,动态更新心理契约,提供成长型心理契约的环境,保证心理契约的健康发展,最终构建和谐劳动关系,形成企业与员工都满意的双赢局面。     

基于心理契约的科技企业核心员工流动管理研究

区别于一般员工,核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体,能够为企业创造巨大的价值。然而,由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求,维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。本文试图从心理契约的视角切入,结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性,分析科技企业核心员工心理契约违背的原因,构建心理契约对核心员工流动影响机制模型,分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段,提出防止核心员工流动的对策,以期在规范企业行为的同时,提高员工满意度,进而降低企业核心员工流失率。     

浅谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略

员工与企业之间存在经济契约,同时更存在着心理契约。心理契约含义可总结为组织和员工双方对各自责任义务的感知,与经济契约相比,心理契约具有主观、隐性和动态等特征,它成为了影响员工对组织态度和行为的决定因素,其作用直接影响员工工作绩效、工作态度和离职倾向,影响企业的健康、长远的发展。因此,文章从心理契约的角度来研究如何激励技术型员工具有现实意义。本文对某施工子公司技术型员工流失原因进行统计分析,将理论与实践相结合,从技术型员工职业生涯规划角度出发提出激励策略,以期为了解员工心态、有效激励员工、提高员工满意度、改善企业管理方式提供一点借鉴和参考。     

基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究

员工对企业忠诚是企业稳定健康发展的一个重要条件,心理契约作为对经济契约的一个补充,是员工与企业之间的精神纽带.现实中员工与企业心理契约破裂和违背是造成企业中员工忠诚度下降的主要原因.员工忠诚度下降会严重影响企业核心竞争力.本文从心理契约的角度来发现某流通企业中员工忠诚度下降的因素,并针对这些因素给出基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升方法,以期提高员工的忠诚度,促进企业的健康发展.     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

心理契约对工作投入影响几何

<正>随着生活节奏的日益加快,新生代员工,尤其是知识型员工的观念和行为方式发生了很大变化,企业急需更新管理方法,提高知识型员工对工作的投入热情,实现企业的可持续发展。心理契约不平衡会导致新生代知识型员工缺乏创新能力,产生职业倦怠,工作水平下降等。知识型企业为保持可持续发展,需要吸引人才、留住人才、发展人才,有效管理并充分发掘他们的潜在价值,激发知识型人才对工作的投入,促使其为企业创造更大的效益。由此,人力资源管理逐渐成为企业管理的核心,是企业发展的关键要素。新生代知识型员工已不再满足于物质层面的激励,更关注自身的心理感受和心理需求,因此要想管理好新生代知识型员工,企业有必要探讨心理契约对其工作行为的影响。新生代知识型员工与心理契约新生代知识型员工Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin最早提出了“新生代”的概念,将其称为“Y一代”。     

心理契约在企业核心员工流失中的作用及其构建

人力资源是企业发展的第一要素,降低核心员工流失率是让众多管理者头疼的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将不仅蒙受直接损失(包括替换成本、培训成本等),而且影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。本文针对此问题探讨了心理契约在企业的核心员工流失中的作用及其构建。     

基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究

知识型员工是企业的核心人力资源,是决定组织可持续竞争力的关键。在全球经济危机的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见知识型员工的压力不可小觑。如何根据组织环境与知识工作者的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的压力缓解策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题。本文即从员工心理契约的角度对知识型员工压力的缓解策略进行了探究。     

基于心理契约与组织公平感的企业新进员工流失研究

新进员工的流失,一直是困扰企业多年的问题,文章通过对心理契约与组织公平感理论的研究．认为组织公平感直接作用于心理契约与离职倾向,心理契约起到了组织公平感与离职倾向的中介作用。并建立理论模型,通过实证证明这个理论模型,从而提出了控制员工流失的对策。     

构建动态心理契约规避知识型员工流失风险

<正>在知识经济时代,知识型员工流失威胁着企业的生存和发展。如何吸引和留住知识型员工是当今企业关心的问题。通过构建良好的心理契约可达到企业与员工的双赢。组织与知识型员工之间除经济资源的交换外,还存在着心理需求的交换。心理契约作为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出与得到     

基于心理契约视角的知识型员工管理策略研究

知识型员工是企业创造价值的关键因素,然而,随着经济的快速发展,企业面临着知识型员工流失严重的问题。文章针对知识型员工的特点,分析了心理契约对知识型员工的重要激励作用,并提出了基于心理契约视角下的知识型员工的管理策略。     

新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性

现代企业管理中,企业员工的忠诚度会影响企业经营目标的实现,而心理契约对员工的行为、忠诚度有着决定性的影响。本文主要探讨新经济环境下企业管理中员工的忠诚和"心理契约"的关系,并阐述了有效的心理契约管理如何提升员工的忠诚度,最后根据研究结果给出员工与企业如何共建"心理契约"的建议,为企业领导者及后续研究者提供参考。     

我国知识型员工流失研究综述

知识型员工作为知识的载体,是现代企业最重要的资源。近年,其流失越来越受到学者的关注。已有的研究成果按照研究内容可以归纳为四类:知识型员工流失的原因和影响因素研究;知识型员工流失的风险控制研究;心理契约的知识型员工流失分析。其中,从心理契约角度进行的研究,已经成为近年的新趋势。但就总体而言,目前国内对知识型员工的研究尚处于起步阶段,实证研究相对缺乏;对如何控制其流失的研究还有待进一步深入。     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

房地产企业知识型员工工作压力对心理契约的影响

知识型员工已成为房地产企业发展的生力军。在转型背景下,市场竞争加剧势必牵动组织变革,影响员工的工作压力与心理契约,通过工作压力干预的途径管理心理契约,有助于企业战略部署。本文发现房地产企业知识型员工的心理契约由交易、责任与发展三维构成,工作压力负向影响交易维度,正向影响责任维度,不影响发展维度,影响力随人口统计特征的变化有所差异。最后探索工作压力与心理契约维度的匹配模型,提出对心理契约管理的对策建议。     

新经济环境下避免违背心理契约的人力资源管理手段

一、新经济环境下心理契约的变化 新经济环境下,频繁的企业兼并重组带来的组织变革严重摧毁了员工和组织之间长期的心理契约,传统的为了工作保障而忠诚和努力工作的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心新型心理契约所取代.     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

心理契约视角下新生代员工敬业度研究

新生代员工作为企业不可忽视的人力资源群体,其敬业程度对企业绩效目标的实现具有重要影响作用。但是,由于新生代员工不同的成长环境和特点,又在一定程度上增加了企业人力资源管理的难度。新生代员工的敬业度受到较多因素的影响,其中心理契约的作用不容忽视。本文基于心理契约和敬业度理论,针对企业新生代员工敬业度现状,结合其心理契约的类型和特点,分析心理契约与敬业度相互作用机制,探讨提升新生代员工敬业度的相关策略。