国企单身员工薪酬公平感、主观幸福感及离职倾向调查研究

本文运用问卷调查的方法,对国企单身员工就薪酬公平感、主观幸福感及离职倾向三方面进行了实证调查。调查结果显示:薪酬公平感量表得分在工作年限及性别上存在显著性差异。在主观幸福感量表上,文化程度、工作年限及性别各维度都没有显著差异。在离职倾向方面,男女之间存在显著差异,而在文化程度、工作年限方面没有显著差异。薪酬公平感与主观幸福感及离职倾向之间存在显著的相关。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

员工资质过度感对离职意愿的影响机制——基于HR从业者的实证研究

文章提出了资质过度感对离职意愿的影响机制模型。以316名HR从业者为研究对象,采用问卷调查的方式,文章发现认为自己"大材小用"的员工会产生更加强烈的离职意愿,并且组织支持感和职业身份认同均对员工资质过度感与离职意愿之间关系产生负向的调节作用。     

以人为本的企业员工忠诚孕育、发展的内部管理机制

影响员工忠诚的因素有社会因素、员工自身、企业组织,前两类因素对员工忠诚的影响是直接的,而企业组织对员工忠诚的影响往往通过员工的工作满意感以及组织公平感等心理感受类中介变量产生作用。因此,以信任为基石,以人为中心的网络忠诚管理模型是培育、发展员工忠诚的企业有效的内部管理机制。     

注册会计师工作价值观对离职倾向的影响——基于工作嵌入的中介

文章以我国东部沿海会计师事务所的注册会计师为研究对象,探讨了该群体工作价值观对其离职倾向的影响机制,以及工作嵌入在其中起到的中介作用。通过对334份有效调查问卷分析发现:工作价值观是影响注册会计师离职倾向的重要前因变量,且不同维度的工作价值观,对离职倾向的影响存在差异性;工作价值观的不同维度对工作嵌入的影响存在差异性;工作嵌入在工作价值观和离职倾向之间起到完全中介作用。研究结论可完善工作价值观的研究领域,也丰富了我国企业员工工作价值观理论研究成果。     

工作重塑对员工工作幸福感的影响研究

工作重塑指员工以积极的态度自下而上地改变自身工作方式和内容,重构工作关系和承担额外的工作任务,从而使自身更好地投入到工作中并获得工作意义感的主动行为。这一行为不仅能有效提高员工工作的主动性和积极性,还能提高其对工作的认同感和满意度,并使其获得愉悦、成功、自豪等正性情绪体验,从而有助于提高其工作幸福感。但目前,我国对工作重塑、工作幸福感的相关研究较少,不少企业管理人员及员工对两者的概念、相关性认识不清,从而难以利用两者的相关性开展企业管理工作。基于此,文章阐述了工作重塑、工作幸福感的概念,采用理论与实践相结合的方式分析了工作重塑对员工工作幸福感的影响,并给企业管理人员提出了几点建议,以期促进企业员工和企业发展达到双赢的局面。     

新生代员工离职倾向影响因素分析

新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。     

浅谈如何提升油田企业员工的幸福感

员工的幸福感来源于企业也最终服务于企业。其员工的幸福感总的来说可以分为心理和生理两个层面,影响因素主要有薪酬福利、工作环境、人际关系、受尊重程度等。而本文综合诸多考虑,以油田企业应该贯彻落实以人为本的科学发展观、树立以服务为先的理念为出发点,分别从建设精神家园、解决职工后顾之忧、发掘职工潜能三个方面进行阐述,希望能从根本上提升油田企业职工的幸福感。     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动对离职倾向的影响研究——一个中介调节路径模型

基于对京沪两地360名饭店员工的问卷调查,本文对饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动策略和离职倾向之间的关系进了实证研究,重点考察了情绪劳动策略在情绪智力和离职倾向之间的中介作用以及主观幸福感在情绪劳动策略和离职倾向之间的调节作用.本研究的主要结论:(1)情绪智力、情绪劳动策略、主观幸福感均与离职倾向具有显著的相关关系.(2)情绪劳动策略的表层行为、深层行为在情绪智力对离职倾向的影响中起到了完全的中介作用.(3)情绪劳动策略的表层行为对离职倾向具有极其显著的正向影响,但主观幸福感在其中没有调节作用;深层行为和自然调节策略本身并不能直接负向影响离职倾向,这两种策略通过主观幸福感的调节作用而对离职倾向产生负向影响.     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

不同研究取向下的员工幸福感与工作绩效

研究目的:探讨组织员工幸福感对其工作绩效的深层作用机制。方法:采用文献分析法,对幸福感的不同研究取向进行梳理和归纳。结果:主观幸福感的认知成分可能会对工作绩效产生影响,同时工作绩效高低又会通过影响员工个人情绪体验从而对主观幸福感产生影响;心理幸福感因其自身结构特点,很可能通过某些中介变量如工作幸福感等对工作绩效产生影响。结论:主观幸福感与心理幸福感对员工工作绩效的作用机制不尽相同。     

企业社会责任对酒店员工离职倾向影响研究:组织认同的中介作用

本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响.结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用.本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值.     

组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制

本文以湖南省10家大中型企业的251名员工作为研究样本,运用层次回归分析方法实证检验了在中国本土文化背景下组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制。研究发现:组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向影响,对员工工作满意度有显著的负向影响;组织信任在组织变革认知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介作用,在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用。以上研究结论对企业实施组织变革具有一定的指导价值。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量，使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示，工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量；工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用，且对离职意向有更大影响；工作→家庭增益对工作满意感有正向作用，对离职意向有负向作用，且对工作满意感有更大影响。     

基于审查回归模型的物流从业人员离职时间影响因素研究

通过分析当前物流行业员工离职管理存在的主要问题,针对中低层员工流动过于频繁的问题,在长三角地区的物流企业中对中低层员工进行匿名问卷调查,应用审查回归模型对调查结果进行分析,结果显示,中低层员工在入职两周、三个月和两年时最容易选择离职,员工的年龄、性别和福利、每周工时、工作内容、绩效考核合理性是影响员工选择离职的主要影响因素,员工的健康状况、公司培训、工资水平、与上下级的关系、企业发展前景则对员工为企业工作时间长短影响微弱.     

企业员工幸福感的重要性及影响因素

员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验,是一种自我的主观感受,是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状,提高员工幸福感的意义,进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。