高新技术企业融资约束对创新绩效的影响 ——基于高管外部异质性视角

基于2013—2018年574家高新技术企业上市公司的财务数据,引入研发投入为中介变量,高管团队外部异质性为调节变量,实证分析了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系.结果表明:融资约束对创新绩效具有显著的负向影响;研发投入在融资约束与创新绩效之间发挥部分中介效应;高管团队年龄异质性在研发投入和创新绩效之间起显著负向调节作用,高管团队教育背景异质性在研发投入和创新绩效之间起显著正向调节作用,高管团队任期异质性在研发投入和创新绩效之间的调节作用不显著.上述研究不仅在理论上证明了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系以及影响路径,而且在实践上为高新技术企业高管团队的选择提供了经验证据.     

高管团队双元异质性与企业国际化绩效——组织环境不确定性的门槛效应

以我国A股制造业上市公司为样本,探究高管团队双元异质性与企业国际化绩效的关系,并得出以下结论：首先,高管团队价值观异质性对国际化绩效有显著负向影响,而高管团队知识异质性对国际化绩效有显著正向影响;其次,高管团队价值观异质性与战略业务调整之间的关系为显著负相关,而高管团队知识异质性与业务调整之间的关系为显著正相关,战略业务调整与国际化绩效之间呈现倒U型关系变动,战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间有非线性中介效应;最后,组织环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整二者关系的影响存在单一门槛效应。     

参与产业帮扶、高管社会资本与竞争优势

参与产业帮扶可以助力企业形成声誉优势,进而影响企业竞争优势。本文以2014～2018年沪深A股上市公司为研究样本,考察企业参与产业帮扶与竞争优势之间的关系,并检验高管社会资本的调节作用。研究发现：第一,参与产业帮扶有利于提高企业竞争优势,与非国有企业相比,国有企业参与产业帮扶对其竞争优势的提升效应更显著。第二,高管社会资本与参与产业帮扶之间显著正相关,并强化了参与产业帮扶对其竞争优势的提升作用。第三,高管社会资本的调节效应因产权性质和市场化进程的不同而具有异质性,即高市场化进程地区、国有样本企业高管社会资本能正向调节参与产业帮扶与竞争优势之间的关系,而低市场化进程地区、非国有样本企业高管社会资本的调节效应不显著。     

高管团队特征、企业规模与创新绩效的关系研究——基于人工智能上市企业的实证分析

文章基于高阶理论和委托代理理论,以2012—2021年A股人工智能上市公司为研究对象,通过构建多元线性回归模型,分析高管团队特征对创新绩效的影响机制及企业规模的调节作用。研究结果表明：高管团队持股、规模、研发背景都与企业创新绩效之间显著正相关。并且,企业规模在高管团队特征与创新绩效之间起到正向调节作用。     

创新投入、高管激励与企业绩效的研究

本文基于企业高管激励视角，以我国2010-2021年沪深A股上市公司的数据为样本，考察创新投入对企业绩效的影响，并探讨了高管激励对企业创新的调节作用，其中，高管激励细分为高管薪酬激励以及高管股权激励。研究结果表明，创新投入对企业绩效具有显著正向影响；高管激励在创新投入与企业绩效之间起到显著的正向调节作用，即在高管薪酬激励和股权激励较高的情况下，企业的创新投入对企业绩效的影响更为显著。     

科技型企业高管团队学习导向与创新绩效：行为整合的中介与冲突规范的调节

按照观念-行为-效果的研究路径,探讨科技型企业高管团队学习导向对创新绩效的作用机制,实证检验行为整合的中介作用与冲突规范的调节作用。通过对69个科技型企业高管团队的问卷调查与数据分析发现,学习导向对科技型企业高管团队行为整合及创新绩效均具有正向影响;行为整合在学习导向与创新绩效之间发挥部分中介作用;认知冲突规范和情感冲突规范在学习导向与行为整合的关系之间均发挥正向调节作用,利益冲突规范的调节作用没有得到数据检验的支持。建议科技型企业提升创新绩效应建设高管团队学习文化,加强对学习观念的一致认同;建立知行合一学习机制,促进高管团队形成新知识和新能力;健全高管团队内部冲突管理,培育形成良好学习氛围。     

高管团队特征与公司绩效的关系——基于中小企业板上市公司的经验证据

文章以2007—2010年深圳证券交易所中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管团队特征与公司绩效的关系。研究发现,中小企业板上市公司高管团队规模和年龄与企业绩效显著负相关;高管团队的受教育程度对公司绩效有显著的正向影响,而任职年限对公司绩效没有影响。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效

现阶段企业之间的竞争主要集中在创新研发方面,如何保证创新研发绩效是企业发展战略关注的重点,本文选取2010—2017年的沪深A股上市公司作为研究对象,对高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效之间关系进行实证研究后得出以下结论:员工薪酬满意度与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性能够显著增强员工薪酬满意度与企业创新绩效的相关性.     

企业高管团队社会资本对创新能力的影响——以江西省上市公司为例

本文构建高管团队社会资本对创新能力影响模型本文构建高管团队社会资本对创新能力影响模型,并以江西省上市公司为研究对象。文章经实证检验发现文章经实证检验发现:高管团队外部社会资本和内部社会资本均对创新能力有显著影响外部社会资本和内部社会资本均对创新能力有显著影响;高管团队外部社会资本对创新能力的正向影响更大高管团队外部社会资本对创新能力的正向影响更大;高管团队外部社会资本各维度对创新能力的影响强度依次为政治资本、金融资本、技术资本、客户资本客户资本;高管团队内部社会资本各维度对创新能力的影响强度依次为关系维、认知维、结构维。文章最后提出高管团队成员要加强与外部各方的联系的联系,同时还应加强内部间的互动,提高信任度和凝聚力。     

创新投入如何高效转化? ——企业内外部社会资本协同机制研究

基于社会资本理论和资源依赖理论,文章以我国A股上市公司2008-2013年连锁董事全网络企业为研究对象,探讨企业内外部社会资本协同对企业创新投入创新绩效转化的协同机制.结果表明:创新投入能够显著促进企业外部网络声望和网络权力的获取;企业创新投入将通过提高企业网络声望和网络权力进而对创新绩效产生积极影响;高管团队多样性越高,企业创新投入对创新绩效的影响作用越强;高管团队多样性越高,企业外部网络声望和网络权力对创新绩效的影响作用越强.     

战略转型期高管性别多样性与公司绩效

本文以2012-2016年沪深A股上市公司为研究样本,探究高管团队性别多样性对公司绩效的影响。研究发现,女性高管比例与公司价值存在正相关关系,与财务绩效存在负相关关系;然而,高管性别多样性指标与公司价值存在负相关关系,与财务绩效存在正相关关系。企业生命周期可以负向调节高管性别多样性与公司绩效的关系,而战略变革正向调节高管性别多样性与企业价值之间的关系。这些说明高管团队中女性成员的参与在一定程度上有利于提升公司绩效,尤其是在企业发展初期,以及进行战略变革时,企业需要依据实际情况调整女性高管的数量,以产生更好的绩效。     

高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。     

战略柔性、高管“双元”资本与创新绩效——动态环境下一个交互效应和调节效应模型

本文通过构建战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效之间的理论模型,引入环境动态性作调节变量,以2014-2016年201家A股上市公司为研究对象,运用面板回归对战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效以及环境动态性的调节作用进行检验。结果表明:战略柔性和高管人力资本均正向影响创新绩效;高管社会资本负向影响创新绩效;战略柔性与高管"双元"资本的交互效应反向显著影响创新绩效;环境动态性在战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效间起不同的调节作用。据此,提出企业积极实施战略柔性、加强管理制度、提高高管教育水平等政策建议。     

高管团队受教育程度、组织信任对新产品绩效影响的实证研究

研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响,运用实证研究的方法,引入高管团队的知识共享和团队自反性两个团队过程为中介变量享和团队自反性两个团队过程为中介变量,建立高管团队受教育程度、组织信任与新产品绩效的结构方程模型并进行分析。研究结果表明研究结果表明:高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著,但其可通过直接影响团队的知识共享与自反性与自反性,进而间接地影响新产品绩效;而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响,另一方面团队自反性及知识共享在此过程中起到部分中介作用。     

双元工作压力情境下感知深层差异对员工创造力的影响

基于社会分类和相似-吸引理论,探讨了在个体层面团队多样性对员工创造力的影响机制,并检验了挑战性-阻断性压力作为情境变量的调节作用.对317名企业员工的数据分析结果表明:员工感知的与团队成员之间的深层差异负向影响员工创造力;信息交换中介感知深层差异与员工创造力之间的关系.挑战性压力正向调节感知深层差异与信息交换之间的关系:当挑战性压力较高时,感知深层差异与信息交换之间的负向关系减弱.阻断性压力的负向调节作用没有得到支持.     

内部薪酬差距、高管团队背景特征与风险承担

高管薪酬与企业业绩的关系是激励领域的研究热点,但关于高管团队内部薪酬差距与其风险承担关系的研究还相对欠缺。为此,利用沪深两市2007—2014年数据进行实证研究,结果显示:其一,基于锦标赛理论,发现高管团队内部薪酬差距能促进其提高风险承担水平;其二,基于高阶理论,研究了高管团队背景特征(性别、年龄、受教育程度和任期等)对内部薪酬差距与风险承担关系的影响,发现高管团队平均性别(以女性为基准)和平均年龄对二者的关系有显著的负向调节作用,但受教育程度对二者关系的影响并不显著,平均任期对二者关系的负向调节作用仅得到有限的证据支持。     

高管团队稳定性、审计师行业专长与企业投资效率

选取2012～2020年沪深A股非金融类上市公司数据，基于高阶梯队理论和社会同一性理论，实证检验高管团队稳定性对企业投资效率的影响以及审计师行业专长在其中发挥的调节作用。结果表明：高管团队稳定性能显著提升企业投资效率；审计师行业专长对高管团队稳定性和投资效率的关系具有正向调节效应。进一步分析表明，当产权性质为非国有以及企业内部控制质量较低时，高管团队稳定性对投资效率的促进作用更显著。本研究有助于企业重视构建稳定和谐的管理团队，为微观企业根据实际情境提高投资效率提供了新的思路和经验证据。     

网络中心性对企业绩效的影响研究 ——创新关联、政治关联和技术不确定性的调节效应

社会网络对于网络成员通过组织间关系来获取关键资源具有重要价值,而企业在网络结构中的位置则是影响其资源获取能力的关键因素。同时,企业的资源获取能力还会受到企业与网络外部组织之间的关系联结以及市场环境等情境因素的影响。本文基于社会网络理论,以网络中心性作为自变量,以创新关联、政治关联和技术不确定性作为调节变量,对网络中心性对企业绩效的影响机制进行了理论探索与实证研究。结果显示,网络中心性对企业绩效具有显著的正向影响,创新关联和政治关联均对网络中心性与企业绩效之间的这种关系产生显著的正向调节作用,而技术不确定性的调节作用并未得到支持。     

研发投入、高管团队异质性与企业绩效

文章选取2014—2018年310家创业板上市公司的面板数据作为研究对象,运用固定效应模型,实证分析了创业板上市公司研发投入与企业绩效的关系,并且以高管团队异质性为调节变量,主要从高管团队的年龄异质性,教育水平异质性,职业背景异质性和海外背景异质性等四个方面探讨了高管团队异质性对于研发投入和企业绩效的调节效应.研究表明,创业板上市公司研发投入与企业绩效显著正相关,高管团队年龄异质性和教育水平异质性对于研发投入和企业绩效关系具有负向调节效应.而高管团队职业背景异质性和海外背景异质性对于研发投入和企业绩效关系具有正向调节效应.