改进的灰色投影模型在企业人才选拔中应用

企业人才选拔是企业其他各项活动得以开展的前提和基础,建立合理有效的企业人才选拔评判模型能够使企业创造更多的经济效益和社会效益。本文首先介绍了企业人才选拔评价的指标体系和构建原则;然后将层次分析法应用到灰色关联投影模型中,得到了改进的灰色投影模型,并且应用到企业人才选拔问题中;最后进行实例分析,发现其结果是比较合理、客观而可行的。灰色关联投影模型为解决企业人才选拔问题提供了一种新的思路。     

财务管理人员选拔个案

一家房地产集团应用人才测评来选拔财务管理人员．企业有了鉴别人才的“慧眼”。     

浅谈交通行业企业后备人才的选拔和培养

伴随着企业的迅速发展,企业对人才的需求和人才匮乏的矛盾日趋尖锐,在外部引进人才的同时,内部培养人才是企业培养人才最直接、最稳妥的手段,因此如何做好企业后备人才的选拔和培养工作已经成为广大企业的重要战略课题,本文对后备人才选拔和培养的步骤、如何营造后备人才培养环境和选拔培养应注意的问题等几方面进行分析和论证。     

现代企业人才选拔问题探讨

人才选拔是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和职务分析的要求,寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中挑选出适宜人员予以录用的过程,以确保企业的各项活动正常进行.人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础.     

基于胜任力模型的人才选拔与培养探析

胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具,它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用,是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具,探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性,分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题,并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。     

供电企业工匠型技能人才培育选拔探索与实践

高技能人才是支撑企业发展、企业创造的重要力量.新形势下,供电企业以国网公司发展战略为指引,重点针对传统技能人才培育模式单一、积极性主动性不高、培训效果不明显、为培训而培训、与基层需求对接不准等问题,开展地市公司级专家工匠人才选拔工作,完善技能人员培养体系,为增强企业核心竞争力提供有效支撑.     

高新技术企业创新人才选拔的AHP测评法

随着知识经济的到来,挖掘和引进创新人才是高新技术企业加强创新活动,构建核心竞争力的重要途径。本文介绍了AHP评估法,阐述了企业创新人才的类型及特点,结合创新人才的素质要求采用AHP评估法对人才的创新意识、知识结构、创新能力、道德品质、身心素质等进行综合分析,为企业创新人才评价选拔提供科学的决策依据。     

企业如何正确制定人才选拔方案

人才选拔是企业人力资源管理的重要工作。是企业根据其人力资源规划，在招募到候选人（应聘者）之后。从候选人中选出适合企业要求的人才，做出人才录用决策的工作。企业人才选拔涉及到很多具体的技术问题，本文以笔者近年的研究和实践经验为基础。阐明企业正确制定人才选拔方案应注意的几个问题。     

把选拔人才作为头等大事来抓

人才的选拔是关乎企业经济效益和事业成败的头等大事,选准一个人才就等于搞活一个企业。人才是企业的根本,是企业的生命。作为企业领导者必须把选人放在第一位。     

浅议企业管理人才的选拔标准和方法——从“尧舜禅让”得到的启示

人才选拔，特别是管理人才的选拔，历来关乎人心向背，社稷安危。本文以“尧舜禅让”的历史为出发点，从思想品德、管理能力、工作作风、沟通能力等几个方面介绍了管理人才选拔的标准，最后重点对管理人才的选拔方法，即公开选拔、深入了解和考察、全面培养考核等进行了深入探讨。     

“相马”与“赛马”两种人才选拔机制的整合研究

本文通过对人才选拔机制中相马和赛马各自的特点分析,总结出合理的人才选拔机制是将二者相结合,并在此基础上进行创新。同时简要分析了人才选拔机制中的其他环节,提出需要注意保持人才选拔机制的完整性。     

企业后备人才的选拔和培养机制探析

后备人才储备决定着企业的可持续发展。本文在介绍企业确定关键岗位和岗位胜任特征的基础上,阐述了以人才测评技术为中心的后备人才选拔机制,分析了后备人才的培养及应注意的问题。     

人才选拔的道与术

优秀企业的竞争优势首先来源于其人才选拔的质量和效果.宝洁、GE、丰田等世界一流企业之所以能够基业长青,秘诀之一就是他们在人才选拔的"道"与"术"上都领先一筹.我国企业要与之同台竞技,就要研究和学习这些优秀企业人才选拔的"道"与"术",改善人才选拔的质量,提升自身的竞争实力.     

力帆的科举制

官吏及人才的选拔是关乎国家兴亡的大事，企业人才的培养选拔是关系到企业生存发展的要事。古代国家用“科举”取仕，而今力帆用“科举”选人。     

民企留人四步曲

1招聘人才：留住人才的第一关 招聘是留住人才的第一关口。民营企业有时很难招聘到所需人才，有时招到了人才却留不住。企业在招聘选拔人才过程中，应充分考虑到企业需要什么样的人才，招聘的人才能力与岗位要求是否相匹配。     

企业人才招募和选拔存在的问题与对策

当前，企业在人才选拔的过程中存在一些比较突出的问题，需要进行深入分析并采取有效对策加以解决。[第一段]     

从招聘到选拔的正确路径

看似简单的招聘选拔工作,事实上许多关键环节并未得到足够的重视。企业人才选拔的正确途径是什么?首先要做好胜任力的分析工作。     

新华百货财务高管张凤琴入选银川企业经营管理拔尖人才

根据《银川市拔尖人才选拔和管理办法》的规定，银川市委人才工作领导小组对2004年度拟选拔的拔尖人才进行了公示。拟选拔的银川市拔尖人才共17名。新华百货财务高管张风琴入选企业经营管理拔尖人才。     

转型视角下的国有企业人才选拔机制创新研究

人才选拔作为企业发现和培养人才的集中体现,是人才队伍建设的核心环节,国有企业人才选拔机制创新对其适应经济新常态、把握知识经济与信息技术机遇具有重大作用。当前国有企业人才选拔机制符合新常态要求,但结构性人才断层、选拔过程僵化且主观性浓厚、内外部选拔模式落后且受行政干预,阻碍着国有企业人才选拔机制的革新,需要进一步加强内外部选拔模式体系建设,拓宽选拔手段,强化市场主体地位,落实政企分开,释放国有企业活力,推动国有企业人才选拔机制革新。     

基于能力素质模型的高潜力青年员工选拔培养北大核心

新员工作为人才梯队中不可或缺的基石,是未来企业发展的中坚力量,通过选拔产生高潜力青年人才库,进行系统个性化设计和培养,加速其成长为企业优秀专家人才的素质要求,为高层次人才梯队提供补充。本文在深入分析企业整体能力素质模型的基础上,构建了高潜质青年人才能力素质模型,并连续两年应用在企业高潜力青年人才选拔实施中,取得了良好效果,也证明了本文构建的能力素质模型具有一定的科学性和合理性,为电网企业高潜力青年人才选拔培养,提供了先进、可行的研究思路和方法模型。