浅议工资集体协商制度

本文从工资集体协商制度的概述入手,阐述工资集体协商制度的内涵、发展,通过国内外工资集体协商制度的比较以及一系列案例分析,浅析我国当代社会中的工资集体协商制度存在的问题及解决办法。     

完善我国工资集体协商制度 推动劳动关系和谐发展

伴随建制率逐年上升,覆盖面逐步扩大以及协商层级结构的多元化,工资集体协商制度维护劳动者权益的有效性日渐显现,为和谐稳定劳动关系的形成发挥积极作用。但是建设与发展工资集体协商制度是一个系统工程,完善工资集体协商制度,要妥善处理影响工资集体协商的诸多核心要素,在借鉴国际经验的基础上,从国情出发,遵循"理论基础、实践基础;组织保证、制度保证"的"两基础、两保证"的基本原则来解决相关问题。     

积极推行工资集体协商谈判制度

工资集体协商谈判制度是市场经济发展到一定阶段的产物，在企业中创造条件，努力推行工资集体协商谈判制度，有利于保障用人单位与劳动者双方的合法权益，形成企业分配的约束机制，促进企业劳动关系的和谐稳定。     

关于中国工资谈判制度的反思与改进

我国工资谈判的制度意义与实际功能的背离已经成为事关劳资关系和谐的根本问题。面对日趋紧张的劳资关系,中国的工资谈判制度应从制度意义回归功能意义,这就需要加强制度的改进。就现阶段而言,制度改进的重点应放在国家主导下的"制度救济",但就长远的趋势而言,我国工资谈判制度改进方向应为:建构与国情特征相适应的劳动关系调整范式,建立和完善与国情特征相适应的工资谈判制度,赋予工人(工会)在工资谈判中适度行使压力机制的权利。     

企业工资集体协商中的问题及对策

企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议流于形式、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题,建议要明确政府角色,确保劳资双方的协商主体地位;完善相关法律政策,增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训,提高各方对工资集体协商制度的认识;积极推进企业民主管理,建立与集体协商相关的财务信息披露制度。     

中小企业信用风险及预防策略

企业信用缺失、信用传导机制不畅已经成为当前整个社会经济发展过程中的突出问题,特别是成为制约中小企业成长的瓶颈问题.从中小企业信用与企业成长的作用机制入手,探讨中小企业信用风险的特征及其产生的原因,认为近期应通过法律或行政手段,增加企业的退出成本,约束企业失信行为,形成社会监督惩罚体制,用法律形式体现诚信;长期则要从制度建设人手,建立健全中小企业信用信息系统,让诚信成为行为习惯,这是解决中小企业信用风险问题的根本所在.     

我国调整劳资关系的三方协商机制需要解决的几个问题

三方协商机制是调整劳资关系的重要机制,并已成为许多国家的一种社会对话方式。我国调整劳资关系的三方机制建立时间短,还存在协商主体代表性不足、角色定位不准和协商范围窄等问题,需要进一步完善才能发挥三方机制应有的作用。     

我国调整劳资关系的三方协商机制存在的问题及对策分析

三方协商机制是调整劳资关系的重要机制,并已成为许多国家的一种社会对话方式。我国调整劳资关系的三方机制建立时间短,还存在协商主体代表性不足、角色定位不准和协商范围窄等问题,需要进一步完善才能发挥三方机制应有的作用。     

工会视角下劳动关系中心理契约的补救

企业的长期稳定发展需要和谐劳动关系的支撑,工会作为劳动关系三方中与员工密切相关的一方,能够代表员工与组织进行沟通和协商,因此,工会是组织建立稳定和谐的劳动关系的重要组成部分。组织中的工会能够维护员工的合法权益,并对劳动关系中的心理契约进行维护,对其破裂和违背进行及时的补救。     

工会视角下劳动关系中心理契约的补救

企业的长期稳定发展需要和谐劳动关系的支撑,工会作为劳动关系三方中与员工密切相关的一方,能够代表员工与组织进行沟通和协商,因此,工会是组织建立稳定和谐的劳动关系的重要组成部分.组织中的工会能够维护员工的合法权益,并对劳动关系中的心理契约进行维护,对其破裂和违背进行及时的补救.     

劳动争议协商处理机制研究

随着市场化、全球化步伐的加快,与市场经济同处于转型期的劳动关系,正处于巨大的制度变迁时代。当前我国现有劳动法律体系的形成,为解决劳动争议提供了配套的法规依据。劳动争议既是劳动关系主体之间的一种对抗性矛盾,也是一种非对抗性矛盾。劳动争议的矛盾固然可以转化,然而,当事人任何一方的不当行为,往往促使矛盾激烈化。因此,把当事人之间的协商机制作为解决劳动争议的基础性程序,坚持协商原则,加强工会的自身建设,发挥企业在预防、协商处理劳动争议中的作用,十分重要。     

和谐社会劳动关系评价指标体系构建及对甘肃的分析

本文在总结国内关于劳动关系评价指标体系构建的相关研究的基础上,运用定量的分析方法,建立了和谐社会劳动评价指标体系,进而对甘肃2001年至2006年的相关数据从职工工资增长状况、劳动者就业状况、培训机构发展状况、工会发展水平、社会保障状况和劳动争议状况六个方面进行评价,认为甘肃在提高就业率、缩小各行业职工工资差距、扩大社会保障覆盖面、减少劳动争议发生率方面存在一定的问题。     

企业劳动力市场薪酬的博弈分析

可用博弈分析的方法来帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点,达成一致,从而有利于双方节约成本.建立动态博弈模型分析企业与应聘者关于薪酬的博弈过程,可以发现,企业与应聘者 "讨价还价"的过程,实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程,若企业付给员工的工资大于员工给企业带来的价值,则企业盈利小于员工得益;反之,企业盈利大于员工盈利.     

完善劳动争议仲裁制度的几点思考

仲裁是劳动争议解决的基本途径之一。通过对劳动争议仲裁组织、仲裁管辖权制度以及仲裁回避制度的问题分析,提出解决建议,以期对劳动争议仲裁制度的完善有所裨益。     

2012年美国BIT范本中劳工条款的新发展与中国对策研究——以投资利益与劳工保护平衡为视角

当今世界,投资利益与劳工保护的冲突与协调,已成为经济全球化和国际投资自由化进程中的重大议题。作为美国BIT＂示范法＂的最新发展,2012年美国BIT范本对投资与劳工条款的修订不仅可能对中美BIT谈判产生重大影响,更可能通过最惠国待遇条款的＂传导＂效应,进而成为未来国际投资法革新的重要推动力。本文对2012年美国BIT范本中的投资与劳工条款进行深入研究,结合美国、中国以往的BIT缔约实践和国际投资争端解决实践,强调应明确BIT定位,在BIT中＂有限＂纳入投资与劳工问题,以期对中国更好地平衡投资利益与劳工保护有所贡献。     

基于SA8000标准的中国出口企业战略调整

SA8000不仅是一种标准,更是一种规则,成为经济全球化中企业竞争的新要素.这一标准使得原先中国出口企业的劳动力成本优势受到挑战.应该积极改善国内劳工条件,建立统一规范的中国社会责任国际认证认可体系,使SA8000在中国与劳动力优势相结合成为中国出口企业一种新的可持续的比较优势.     

美国FDI进入中国的基本特征与决定因素——基于省级面板数据的实证分析

改革开放以来,美国在华直接投资增长迅猛,并主要进入到了江苏、山东、辽宁、上海、广东等省区。美国对华直接投资主要集中在资本密集型和技术密集型部门,在中国的美国FDI主要是占领中国本地市场,而不是将其在中国的产品用于出口。本文结论显示,FDI集聚效应会引起美国FDI进入中国内地规模的绝对水平和相对水平显著增加。税收比率降低、高速公路里程数量提高和劳动工资提高,对美国FDI进入中国内地规模绝对水平变动和相对水平变动均无显著影响;对外贸易依存度提高会使得美国FDI进入中国内地陆规模绝对减少并相对减少。国有企业固定资产投资规模增加会引起美国FDI进入中国内地规模的绝对水平显著增加。     

修正的巴拉萨-萨缪尔森效应:理论及中国的实证

巴拉萨-萨缪尔森效应的重要假设前提之一是本国与外国劳动力市场不存在分割,劳动力可在两部门间自由套利,故长期来看两部门工资趋于相等.这一假设与中国这样一个发展中国家的现实非常不符,由于存在劳动力受教育水平不平衡、行业保护、信息不对称等诸多问题,劳动力的自由流动受到限制,劳动力市场也因此存在分割.为了更好地反映中国的现实情...     

外商直接投资对我国区域工资效应的实证分析

东部地区FDI对工资的促进作用不明显,甚至呈现一定程度上的负向效应,但是中西部地区的FDI对工资却存在长期的正向促进效应。东部地区工资增长的真正动力是FDI以外的因素,而劳动密集型的加工制造业,来源于中西部低于本地工资的劳动力资源,加深了这一趋势。