面谈，让离职温暖

当员工提出辞职时。实际上是在向企业传达一个信号：员工与企业或企业管理者之间可能存在矛盾。而对这个信号的正确回应就是开展一次真正意义上的离职面谈。使其成为一个化解矛盾、坦诚交流，创造机会的沟通过程。     

离职面谈：将员工的心永远留在公司

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10％，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1％。其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

HR妙招应对员工离职

当HR与离职员工进行离职面谈时,常常可以发现:员工要离职时所讲的话并非是真心话,所填写的原因也并非真正的离职原因.他们不想得罪主管,以免日后给自己带来麻烦,所以对于离职原因不愿据实相报.     

如何做好离职员工管理北大核心

本文首先分析员工离职原因,并对员工主动离职的风险和防范策略作了简单分类,在此基础上探讨了如何做好离职员工的延续管理和再入职管理。     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后,从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

部门主管如何做好绩效面谈？

人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”     

如何开展绩效面谈

不良绩效的时间越长,纠正起来越困难,管理者应该在员工出现不良绩效的第一时间开展绩效面谈,讨论解决方法. 管理人员普遍反映绩效管理难,而且最难的又是针对不良绩效所进行的面谈.     

员工业绩面谈效果实证研究

当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,而作为绩效管理重要步骤的绩效面谈又往往在管理中被忽略或者一笔带过,没有发挥其作为绩效管理加油站的应有作用。本文在回顾有关绩效管理和绩效面谈理论的基础上提出了研究假设,通过实证分析得出：员工认为企业所采用的激励因素的重要程度一般,而且员工对于企业所采用的激励因素的重要程度的认识差距太大;激励因素的实施效果一般．而且单个员工对激励因素实施的效果不具有代表性;绩效面谈情况总体较差。     

企业如何善待离职员工

如果丢失了一件器物，我们往往会追查，而“丢失”了一个人，我们却常常不闻不问。     

如何做好离职管理

过去，很多公司常将前雇员排除在招聘计划之外，但实践证明这是一种短视行为。实际情况往往是重新雇用一个前雇员的成本仅仅是招聘一个新雇员的一半；再次受聘的前雇员可以在上班前三个月内比以前提高生产率40％，而且他们也会倾向于为公司提供更长期的服务。     

你能做好绩效面谈吗

虽然做过多年的绩效管理工作，但若问到绩效管理的关键是什么，很多管理者的答案却会大相径庭。其实很简单，就是“考核＋反馈”。     

科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

离职面谈如何好聚好散

作为一个HR,最基本的一项技能就是面谈.在开展面试、绩效沟通、奖惩执行等各项工作时,都离不开面谈.要提升面谈的技巧,除了不断积累经验,还要养成分析各种案例发展规律的习惯等等.按标准程序开展面谈工作,也是一种迅速提升谈话技巧的办法.下面笔者用一个离职面谈的案例,来阐释面谈的一般程序.     

离职员工管理有门道

21世纪,企业之间竞争越来越激烈,随着各种因素的逐渐趋同,企业之间竞争集中体现在人才的争夺上,许多企业都会把人才竞争放在人才的选、用、留上,但恰恰在人才争夺的最后一公里——员工离职管理上,却没有给予足够的重视。每个换过工作的职场人士都有这样的心路历程,在递交辞呈那一刻总会思前想后,顾虑重重,担心公司会故意刁难不放行,唯恐因为离职与公司翻脸,害     

新生代员工离职倾向影响因素分析

新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。     

预防员工离职传染病

某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆.公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动.     

员工离职五大征兆

与其受其突袭,不如曲突徙薪。员工离职之前,必有蛛丝马迹可循,从存此想念到最终请辞的时段,或长或短,常可发现诸多异常行为迹象