高校教师教学评价效果调查

本研究对国内25个省市84所高校近600名教师进行了问卷调查,从不同评价目的出发,得出的结论是,目前高校教师教学评价实施的效果,无论从奖惩性评价目的的发挥,还是发展性评价目的的发挥,都没有达到预期的目标。     

高职人才培养背景下的教师评价与激励机制分析

教师评价与激励是培养和造就一批高素质教师的重要手段与方法。高职院校教师评价与激励机制事关学校的办学与人才培养,目前高职院校教师的评价方式主要有两类,其中大多采用了奖惩性评价作为主要方式,而发展性评价有其更好的科学性,更加重视教师的成长与发展,它做到了教师与学校统一发展的理念,高职院校应重视发展性评价与奖惩性评价的有机结合,来推动以人为本的教师队伍建设。     

高校发展性教师教学评价体系研究

发展性的教师评价体系改进教学质量、促进教师自我成长的一项关键性的举措，是具有建设性的互动过程，不仅是注重教师的当前表现，更加看重教师自身的发展与成长。发展性的教师教学评价体系以促发展为主要目的，将评价结果作为教师奖惩的依据，我国现行的高校教师评价体系在提升教学质量，促进教师的专业性发展等方面并没有取得显著地成效。本文针对高校现行的评价体系中存在的众多弊端，改革高校的教师评价管理方式，从而有效的改进教学方法，提高教学质量。     

化学教师发展性评价的原则与方法

化学教师发展性评价是一种面向未来的评价,是一种依据目标、重视过程、及时反馈、促进发展的形成性评价,主张在宽松的环境中,用动态的、发展的眼光,对化学教师进行持续的评价.因此,发展性评价关注教师的背景和基础,关注教师日常行为表现和进步,注重发展过程,通过评价促进教师对自己工作的反思.     

高校教育管理工作中的激励方式研究

高校教育管理的激励方式主要有教师管理和学生管理两种。在高校教师的管理中,应采取精神激励、公平公正的奖惩和民主参与激励等措施,调动教职员工的积极性,充分发挥高校教师的主观能动性。而学生工作管理者一般常用目标激励、关怀激励、支持激励和奖励激励等管理措施,最大限度地调动大学生学习、工作和思想方面的积极性,为国家造就一大批高素质的人才。     

长尾理论视角下高校教师可持续激励路径选择

长尾理论认为,"尾部"产生的总体效益会等于甚至超过"头部"。高校人力资源管理受到了传统的"二八定律"影响,在对高校教师的管理过程中往往是侧重于关注教师的保健性因素等共性问题,而忽视了个体激励因素差异性,这样就导致教师的个性需求得不到满足。长尾理论也适用于高校人力资源管理领域。在教师评价、教师激励制度、教师发展等方面借鉴长尾理论的核心思想,建立新的措施,能够满足高校教师个性化发展需求,促进高校教师的全面进步。     

美国高校教师科研绩效管理的经验、特色及启示

在高校教师的科研绩效管理方面,美国高校通过为教师提供充足的科研经费,采用同行评价教师绩效,实行学术休假制度,开展学术交流活动等措施来激励教师提高科研绩效水平。同时,美国高校教师科研绩效管理还具有不重数量重质量、注重科研激励、注重绩效反馈和教师发展等特色。借鉴美国经验,我国高校应运用同行评价法来对教师科研成果的质量进行评价,同时,将研究经费的筹措作为高校科研管理部门的一项重要职责,此外,还应实行学术休假制度,提高教师的科研绩效水平。     

高校教师分级聘任考核评价研究

随着教育的普及,教育改革不断深入,对教师的素质及能力要求越来越高,尤其是在大学教学中。在长期的尝试与研究中,对高校教师的评价逐渐形成完整、成熟的考核体系,考核方式更加多样,更加灵活,比较受关注的当属高校教师的分级聘任考核评价制度,在教学监督中发挥着重要的作用,极大的促进了教师职业的发展与教学质量的提高。采用分级聘任考核评价制度,极大的调动了教师工作积极性、增强创新与主动性,对于教学的可持续发展起到了巨大的推动作用。本文主要针对高校教师的分级聘任考核制度进行研究,探究该制度的优势及有效应用。     

从国外高校教师薪酬情况看我国高校教师薪酬的改革

科学有效的高校薪酬管理直接决定了教学研究型大学教师的薪酬激励效果,关系到高校教师队伍建设的质量和效率.我国高校教师的薪酬制度经过几次改革,教师收入水平得到了一定提高,收入结构趋于合理,但高校薪酬激励的分配制度和绩效考核等评价机制还有待完善.文章结合国外高校薪酬管理模式的经验,从提高薪酬激励效果的角度出发,提出了我国高校薪酬制度建设的措施和建议.     

试论发展性教师评价与教师专业发展

发展性教师评价的基本思想是以教师为核心,其目的是促进教师专业发展.具有评价内容全面型、评价组织主体性、评价方法多样性等特点.教师专业发展是一项非常复杂、要求极高的活动,发展性教师评价摒弃了传统教师评价的弊端,通过对教师专业态度和情感、专业信念、专业知能、专业发展的意识和能力、专业服务精神几个组成部分的促进作用推进教师专业发展.     

高校落实聘任制政策与保障教师权益研究

教师聘任制是我国高校教师任用制度的一大重要改革,而教师是聘任制实施的主体,只有广大教师对聘任制认可,聘任制才能有效实施。但在实际实施过程中,由于法律法规不健全、监督机制和民主管理不完善等原因,教师的合法权益受到了一定的侵害。为此,必须从法律法规、监督制约、工作评价等方面完善,构建科学合理的保障机制,高校教师聘任制才能得以真正建立。     

高校教师工作绩效改革与评价体系研究

高校教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价,其目的是充分调动教师的积极性,变人才资源为人才资本,提高学校的竞争力。构建科学的高校教师绩效评价体系是高校教师绩效改革的关键。本研究基于高校绩效评价的现状,针对高校教师绩效评价体系中存在的问题,提出高校教师的评价体系模式。     

基于CIPP模型的高校教师教育能力评价体系研究

文章将CIPP模型应用于我国高校教师能力评价体系,构建基于CIPP的高校教师教育能力评价体系,对高校教师评价实践问题进行探索。教师评价体系是高校师资队伍建设的核心问题。而传统的教师评价体系存在评价内容较单一、评价标准尺度化、评价目标利益化、评价动力不足的问题。     

基于AHP法的高教教师胜任力评价体系研究

为了提高高校教师绩效考核水平,本文编制了高校教师胜任力评价指标调查问卷,通过对某高校300名学生的调查,获取了14个教师胜任力评价指标,并运用AHP法构建了高校教师胜任力评价模型,并对模型进行了有效性验证.高校教师胜任力评价体系可以应用管理者对教师的绩效考核中,有利于获取更客观、有效的评价.     

高校教师绩效评价动态指标体系的研究

高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节。探讨当前高校教师绩效评价指标体系存在的问题,建立绩效评价动态指标体系,得到评价结果的反馈,对于帮助教师提高教学水平、促进教师的专业发展、建立健全高校教师工作绩效管理等方面具有重要的现实意义。     

蔡元培教师聘任制思想对高校教师管理的借鉴意义

本文探讨了蔡元培教师聘任制思想的标准及其对当时角育的积极影响。在高校人事制度改革的今天,反思蔡元培教师聘任制思想以及对当时的影响,在当今高校教师聘任制度改革的时代背景下,对高校教师聘任制度建设有着重要的借鉴意义。     

集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨

高校教师的绩效管理既需要科学评价体系的结果控制,也需要不断激励的过程管理。本文分析高校集群环境中声誉效应的事后结算机制、内部竞争的锦标制度、成就动机的皮格马利翁效应对教师绩效提升的隐性激励作用;提出了激发高校教师内在动力、实现绩效持续提升和循环改进的对策:期望议定、声誉建档、竞争规则设计。     

浅谈思想品德课堂发展性评价探究

新课标明确指出,要建立促进学生、教师和教程不断发展的评价体系,即建立发展性课程评价体系。发展性评价的根本目的在于促进发展,评价应贯穿于教学的每一个环节,评价应体现以人为本的思想,建构个体的发展。在新课程改革大潮中,作为学校德育工作做的主渠道的思想品德课,在教学中如何发挥学科功能,促进学生的和谐、全面发展呢?下面谈谈本人的在教学过程中,对思想品德课发展性评价的探究的一些体会。     

高校教师绩效考评与工作满意度关系的研究——以某综合性大学为例

以高校教师为研究对象,探讨在中国高校全面实施校内岗位津贴及配套政策的情境下绩效考评对高校教师工作满意度的影响,目的是为综合型大学教师绩效考核指标提出改进意见。我国高校虽然已经意识到绩效考评是教师管理工作的重要组成部分,对教师有着极强的激励作用,但是大多数高校在应用实施的过程中,仍然存在很多问题。因此,通过大量前期调研,文章提出三种假设：绩效考评体系与高校教师的工作满意度有正相关关系,即高校绩效考评制度越完善,高校教师的工作满意度越高;绩效考评会导致工作压力的出现,即不完善的绩效考评导致高校教师工作压力增大;高校教师工作压力与工作满意度成负相关关系,即高校教师工作压力越大,其工作满意度越低。并据此提出改善方向以及建设性意见。     

高校教学质量评价模型的研究与应用

教学质量是高校生存与发展的基础,建立高校教师教学质量评价系统是内部评估工作的重中之重.本论文利用文献研究法和调查法分析了高校教师教学质量评价指标体系,利用层次分析法确立了各层指标体系的权重,建立了高校教师教学质量的定量评价模型P=WR,并应用该模型对教师的课堂教学质量作了定量分析.