提高薪酬管理满意度的途径

一、引言员工对薪酬满意体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念,它是整个企业满意体系的核心和起点。员工的满意度问题很早就在西方管理实践中产生,据统计,上个世纪90年代,欧美有三分之二的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效,并取得良好的效果。国外一个民意调查组织在研究了以往20年调查的满意度因素的数据后发现,员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。因此,让员工从薪酬上得到满意,是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。目前一些企业的经营业绩出现滑坡,员工失去工…     

中小企业的薪酬管理分析和对策

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起着十分重要的作用。本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题,提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策。     

对国有企业核心员工流失的深层思考

一、引言 随着经济的发展，以及人们对经济现象的研究，人们意识到人力资本在经济发展中所起到的作用已经远远超过其它物质资本，人力资源在企业中所起作用也大大超过了其它物质资源。21世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争更加激烈，企业要立于不败之地，就必须具有竞争优势，而具有竞争优势的途径之一便是获取并管理好核心员工。从某种意义上讲，企业之间的竞争归根到底是核心员工的竞争，     

中小企业人才保留困境

随着我国加入WTO和体制改革的不断深化,各行业的中小企业将面临着比大企业更加恶劣的竞争环境,现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,中小企业原有的人力资源管理痼疾日渐暴露并成为制约其成长的桎梏.中小企业员工流动性很强,导致企业难拥有稳定的人才队伍和比较理想的人员配置.中小企业的核心竞争力就是企业的员工,流失了核心员工,中小企业就失去了灵魂和实质,更不用谈发展壮大了.     

后金融危机时代科技型中小企业核心竞争力的打造——基于人力资源管理模式下的思考

由于科技型中小企业具有高技术性、高成长性和高风险性等特点,加之目前竞争激烈,使科技型中小企业的发展存在很大的不确定性。金融危机过后如何尽快恢复实力、培育竞争优势,是目前科技型中小企业急需解决的问题。探讨了如何建立员工忠诚、降低经营成本并打造核心竞争力的问题。     

中小企业员工流失的原因及对策分析

目前,中小企业已经成为促进国民经济发展的重要力量。但是中小企业所面临的员工流失问题严重地阻碍了其快速稳定的发展。文章试图从我国中小企业员工流失的现状及负面影响入手,结合人力资源管理对中小企业员工流失的原因进行分析,并提出相应的对策。     

中小企业如何做好绩效管理工作

绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对企业可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。     

中小企业职位分析的障碍及其基本对策

职位分析是企业人力资源管理规范化的一个重要起点，也是现代企业开展人力资源管理活动的基石，几乎所有的人力资源管理职能模块都要以职位分析作为为基础和前提。只有做好了职位分析，才能为职位设计、人力资源规划、人员招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理乃至组织结构诊断等提供有力的依据。但是，我们却不得不承认，在中小企业中实施职位分析往往不像在大企业中那样顺理成章，[第一段]     

试论加强和改进保险企业人力资源管理的必要性

随着社会经济发展步伐的加快,现代企业对人力资源日加重视,人力资源管理也成了现代企业经营战略的重要组成部分。本文主要从我国现代企业人力资源管理的现状出发,分析国内现代企业人力资源管理模式,探索适合我国现代保险企业人力资源管理的措施,研究人力资源管理面临的挑战和发展的趋势。     

我国中小企业知识型员工流失问题及对策分析

本文主要从中小企业自身管理、知识型员工个人和社会宏观环境三个方面对知识型员工流失的原因进行了分析,针对这三个方面的问题提出了相应的解决对策,以利于我国中小企业寻找留住知识型员工的有效方法。     

中小企业后备人才培养问题及对策研究

后备人才是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备,当现有人才出现变动时,能及时将储备人才补充上去,保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制,提高各类人才的积极性,在保留人才的基础上,有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养,确保各类人才持续供给,从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。     

浅析人力资源会计

一、人力资源会计概述 人力资源会计产生于上世纪60年代，在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源，知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比熏及所起的作用己不容忽视。     

企业核心员工流失问题研究

随着企业间竞争的加剧,企业核心员工的流失现象也越来越严重。如何对待核心员工流失已成为企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个亟待解决的问题。文章通过分析核心员工流失的原因,从事业发展、薪酬福利制度、企业文化等方面提出一些相关的对策,以应对核心员工的离职,减少因此而带来的损失。     

如何推进现代企业人力资源管理

随着知识经济时代的到来，人力货源管理与企业的发展战略紧密地结合在一起，在现代企业发展中起着非常重要的作用。如何构建一个结构合理、目的明确、协调得力、制度严格的人力资源管理体系，如何从战略层面和操作层面不断完善、提高人力资源的管理水平，已成为提高企业核心竞争力的问题。     

科技型中小企业成长与人力资源环境塑造

科技型中小企业是一种知识、技术和人才密集型、并以追求创新为其核心的企业实体。在生产诸要素中,人力资源对于科技型中小企业的成长最为关键。从静态和动态两个方面论述了科技型中小企业在其成长过程中合理的人才结构建立、人才匹配和战略等问题,并根据知识型员工的工作性质和个性特征,讨论了企业人力资源的开发、管理和激励。     

高新技术中小企业的人才战略

知识经济时代,以中小规模高新技术企业为核心的创新型公司的成长和壮大成为新的经济生长点。高技术企业是一种知识、技术和人才密集的并以创新为核心竞争力的企业群体,创新的主体是高素质的员工队伍,因此对高新技术企业而言,如何吸引并保持优秀的员工队伍,尤其是那些掌握关键核心技术的员工,就成为企业人力资源战略的核心内容。     

中小企业信息化的现状分析及对策

中小企业在经济和社会发展中具有大企业无法替代的战略地位,这已为发达国家的实践所证实。就我国而言,据原国家经贸委统计的数字,我国各类中小企业总数超过1000万家,占企业总数的99％,中小企业总产值对国民经济的贡献量已达60％,就业人数占70％。无论从中小企业的数量、生产总值,还是从就业人数上看,它们都对我国的经济发展和社会稳定起着重要的作用。中小企业在发展过程中,对内要不断完善自己的管理水平,对外要迎接日益激烈的市场竞争,信息技术为它们提供了最好的解决途径。     

分析中小企业培训存在的问题及对策

人力资源是企业的重要战略资源,直接关系着企业的核心竞争力。加强企业培训,全面提高员工的业务水平及综合素质,可确保企业在竞争激烈的市场中立足并稳步发展。本文分析了我国中小型企业培训中存在的问题,并在此基础上提出了可行的对策。     

高层次创新人才薪酬与企业盈利关系研究——以科技型中小企业为例

科技型中小企业是我国技术创新的主力军,高层次创新人才更是科技型中小企业的宝贵资源,如何通过薪酬设计激发人才创新动力进而促进企业盈利显得尤为重要。基于不完全信息静态博弈理论,构建了科技型中小企业高层次创新人才薪酬与公司盈利均衡模型,采用非线性多元回归方法,利用111家科技型中小企业高层次创新人才薪酬、公司盈利以及其它相关数据,实证分析了高层次创新人才薪酬与企业盈利的关系。研究结果表明,高层次创新人才薪酬总额与科技型中小企业盈利同方向变动,随着高层次创新人才薪酬增加公司盈利能力也将提升;高层次创新人才与普通员工的薪酬差距对公司盈利的影响与企业成长性显著相关,企业成长性越高则薪酬差距对企业盈利的影响越小。