基于心理契约的中国企业家激励模式研究

本文研究心理契约、心理契约违背对企业家激励水平的影响,以及组织公平性对心理契约和企业家的激励作用。通过研究模型建立,调查问卷,收集数据,运用统计学方法进行数据分析,探讨了模型中各因素间的相互关系和作用,得出了研究结论,提出了对企业家的激励对策。     

基于心理契约理论的跨文化管理激励研究

本文从心理契约理论的角度对跨文化管理过程中的员工激励问题进行了相关研究,得员出不同文化维度下的工心理契约的差异导致管理者采取的激励措施有所差别,并提出建议措施。     

基于心理契约视角的知识型员工激励策略研究

从心理契约的角度研究有效激励知识型员工的策略.首先阐述了知识型员工的含义与特征.其次在心理契约理论的基础上阐明心里契约对激励员工的作用.最后在探讨基于心理契约的员工激励机制设计的前提下,从现实责任契约和发展责任契约两个角度分析了激励知识型员工的策略.     

心理契约对员工激励的影响

企业要想使员工能够有效的工作,对组织产生责任感和忠诚感,必须满足员工的需要,实现他们的期望。但是每一个人都是不同的,因此每一个人的需要和期望也是不一样的,而且,即使是同一个人,在不同的时间、     

基于心理契约视角的组织员工管理

组织中的心理契约使员工与组织之间的心理纽带。虽然这种纽带具有无形性和主观性,同样也是影响员工的行为和态度以及组织的发展的重要因素。本文从心理契约的理论入手,研究组织如何提高员工的积极性,促进组织的发展。     

组织变革中的员工心理契约

心理契约一般包括两个方面内容，即组织对员工的责任和员工对组织的责任。与经济契约相比，心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点，但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素，因此，它也是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。变革是新时代最重要的特征之一，一系列的改变使员工心态、期望都发生了变化，雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。研究组织与员工之间的心理契约，对于改善组织与雇员之间的关系，提高员工对组织的认同度和积极性，参与组织变革，并推动变革成功，有着重要的意义。     

知识型员工激励对策探析——基于心理契约的视角

知识型员工由于拥有企业的核心知识、核心技能而呈现出与一般员工不同的个性特点,由此造成传统的激励理论以及企业现行的激励机制的设置不能最大限度地激发知识型员工的工作积极性。在此基础上,本文引出心理契约理论,并基于这一理论对知识型员工的激励提出一些新的思路和策略。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的专业知识、创新能力、学习能力等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

基于心理契约的绩效管理

随着企业人力资源管理水平的提高,多种绩效管理方式不断融合,在为企业战略目标实现提供支撑作用的同时,也遇到了自身发展的瓶颈。本文从高科技企业绩效管理方面的状况出发,探讨了目前绩效管理弊端产生的原因,分析了心理契约与绩效管理之间的关系,阐述了构建基于心理契约的绩效管理方式。     

基于心理契约视角下的企业知识型员工激励措施

随着知识经济时代的到来,人力资本在经济发展中的作用显得越来越重要。企业人力资本的主体知识型员工,已成为代表企业核心竞争力的重要载体表现形式。因此,对企业来说,建立与知识型员工之间永久性的心理契约,并完善对知识型员工心理契约的激励措施便成为当务之急。     

浅谈如何从心理契约的阶段角度对高校教师进行激励

本文从心理契约的激励作用出发,同时结合高校教师的特殊性来分析,从心理契约的三阶段角度来进行研究,针对这三个阶段各自不同的特点采取不同激励措施从而使激励更有针对性,最终为更好的对高校教师进行激励提出有效策略。     

心理契约在高校学生组织管理中的应用

学生组织在当今大学生的日常生活中发挥了重要而又积极的作用。探索了心理契约在高校学生组织中的应用,对于有效加强学生组织的战斗力和凝聚力,实现高校学生自我服务、自我管理、自我发展具有重要作用。     

基于心理契约的电力企业员工激励策略探析

人力资源是企业最宝贵的资源,也是企业发展的关键性因素,而激励则是人力资源管理的重要内容。文章在分析电力企业员工激励内涵和作用的基础上,结合电力企业员工激励的现状,引入了心理契约理论,提出了基于心理契约的电力企业员工激励策略,为电力企业员工有效激励管理提供借鉴和参考。     

基于心理契约的员工满意度分析

心理契约是联系组织与员工的心理纽带．对于填补劳动契约的空白．提高员工满意度有着重要的作用。从心理契约的内涵和特点入手．分析了员工满意度下降的原因，并进一步探讨了心理契约的满足与违背对员工满意度都会产生一定的影响、在此基础上，对如何提高员工满意度提出了一些切实可行的建议     

关注员工“心理契约”

心理契约一旦瓦解，将使雇员不再信任组织及拒绝与之合作，从而最终危及组织的正常运转。     

浅谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略

员工与企业之间存在经济契约,同时更存在着心理契约。心理契约含义可总结为组织和员工双方对各自责任义务的感知,与经济契约相比,心理契约具有主观、隐性和动态等特征,它成为了影响员工对组织态度和行为的决定因素,其作用直接影响员工工作绩效、工作态度和离职倾向,影响企业的健康、长远的发展。因此,文章从心理契约的角度来研究如何激励技术型员工具有现实意义。本文对某施工子公司技术型员工流失原因进行统计分析,将理论与实践相结合,从技术型员工职业生涯规划角度出发提出激励策略,以期为了解员工心态、有效激励员工、提高员工满意度、改善企业管理方式提供一点借鉴和参考。     

心理契约视角下的派遣制员工激励研究

随着劳务派遣制的迅速发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见,文章在激励理论和心理契约理论的基础上,分析了派遣制员工心理契约的形成过程、类型及不同种类派遣制员工的心理契约特征,并且提出了基于心理契约的派遣制员工激励策略。     

心理契约与知识员工激励

知识员工作为新型生产力的代表,与以往任何群体都具有不一样的特点．由于知识员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性．传统的激励理论已不能完全适应现代知识员工的激励。20世纪90年代以来,许多专家学者和企业管理实践人员对知识员工的激励方面做过有益的探讨和研究．知识员工的激励在管理实践中不断地遇到问题和挑战。     

新常态下非正式组织成员的心理契约探讨

非正式组织是组织理论研究中不容忽视的重要因素,隐含其成员共同利益的需求,非正式组织的形成有其一定规律性。伴随着经济新常态给企业带来的压力剧增,更多的员工会感到所处工作环境的不稳定。文章结合新常态经济特征,探讨了非正式组织中心理契约的存在性、来源及其形成影响过程,并针对新常态下产生的非正式组织中关系型心理契约提出了制定合适的职业生涯规划和完善企业文化的策略,针对交易型心理契约提出了重视疏导,兼顾双方利益、对非正式组织进行实时的监控、削弱非正式组织影响等对策建议。