外来的和尚念新经？CEO外部继任对企业创新绩效的影响

创新需要企业领导者发起和支持，当受到路径依赖和组织结构阻碍而难以创新时，企业可能依赖CEO继任以激发创新。作为CEO继任的核心问题，CEO继任来源如何影响企业创新，前期研究尚未达成一致结论。基于委托代理理论和人力资本专用性理论，分析CEO遴选过程，通过分析不同来源CEO继任者在继任情境下的企业创新决策机制，探索CEO外部继任对企业创新的影响机制以及前任CEO作为重要情境要素的调节作用。以2009—2016年沪深A股上市公司为样本，运用OLS、PSM模型和Heckman二阶段自选择模型进行检验，结果发现，CEO外部继任对企业创新绩效具有显著负效应；前任CEO的任期会减弱CEO外部继任对企业创新绩效的负效应；前任CEO强制离职会强化上述负效应。     

CEO绿色变革型领导与企业双元绿色创新：被调节的中介模型

绿色创新是企业减少碳排放,实现碳中和的重要路径,而从CEO领导行为视角探讨企业绿色创新形成机理的研究并不多见。论文整合高阶理论和双元理论,剖析了CEO绿色变革型领导对企业双元绿色创新的作用机制和边界条件。对154家制造业企业的CEO和高层管理者的两阶段匹配数据进行分析发现：CEO绿色变革型领导对企业双元绿色创新（探索性绿色创新和利用性绿色创新）具有直接的正向影响;企业前瞻型环境战略中介上述影响过程;同时,企业规模是影响CEO绿色变革型领导作用发挥的边界条件,即在企业规模较大时,CEO绿色变革型领导通过前瞻型环境战略影响企业双元绿色创新（探索性绿色创新和利用性绿色创新）的正向影响更强。     

CEO与现代企业治理结构创新

CEO是分享了部分剩余控制权的企业最高行政长官。CEO治理模式的形成 ,不仅适应了现代企业治理结构创新的需要 ,同时亦是现代企业治理结构创新的重要标志。引入CEO模式是我国实现国有企业治理结构创新的最为有效的方式之一。     

CEO主要做什么？

现实生活中，只有5％的人勉强算得上是称职的CEO。很多CEO甚至不知道自已应该做些什么，因而都不能圆满地履行CEO的职责。其实，CEO的工作内容很简单，只不过，要圆满完成却不简单。     

CEO自恋对企业成长的作用机制研究

在开发管理者自恋人格量表基础上，调研CEO自恋受访对象与其所在企业年度数据，实证研究CEO自恋、双元创新与企业成长之间的作用关系。研究表明：CEO自恋对企业利用式创新和企业成长均有显著正向影响，但是对探索式创新影响不显著；企业利用式创新在CEO自恋与企业成长中存在部分中介效应。     

技术背景首席执行官对企业金融化的影响——一个有调节的中介模型

近年来，中国经济脱实向虚趋势愈发明显，出现企业过度金融化现象。在上述背景下，基于烙印理论，以沪深A股2010—2019年上市公司为样本，实证研究技术背景CEO对企业金融化的影响机理与作用效果。结果发现：技术背景CEO对企业金融化行为具有显著负向影响；创新投入对企业金融化具有挤出效应，且在技术背景CEO抑制企业金融化的作用路径中发挥部分中介效应；企业社会责任和数字化程度正向调节技术背景CEO对创新投入的促进作用。进一步分析发现，在高不确定性环境中，整体样本企业技术背景CEO依然坚持弃虚从实，但民营企业技术背景CEO对企业金融化的影响不显著。从管理者行为视角，拓展烙印理论在企业投资决策中应用，丰富高管特征与企业金融化关系研究，防范企业脱实向虚，从而为实体经济高质量发展提供管理启示。     

外地CEO与企业创新投入:文化的影响北大核心CSSCI

基于地方依赖理论和区域文化差异的"学习效应"假说,本文实证检验了外地CEO对企业创新投入的影响。研究发现,外地CEO会促进企业创新投入,较低的CEO原生地风险文化偏好和较好的CEO企业所在地创新文化环境均会加强外地CEO对企业创新投入的促进作用,而CEO的多元文化经历则会削弱外地CEO对企业创新投入的促进作用。机制检验表明,较高的风险偏好和较强的创新意识是外地CEO促进企业创新投入的两条作用机制。进一步研究发现,外地CEO在提升企业价值、抑制企业社会资本维护支出方面具有积极作用。本文的研究为市场监管部门引导上市公司主动披露高管原生地等个性化信息、上市公司不断创新选人用人机制和战略重视企业内外部文化环境的影响等提供了管理启示。     

改善执行能力的三个关键

很多组织特别是官僚作风盛行的企业，执行力一直是影响其竞争力的一大障碍。CEO经常碰到这样的困境：“当我做出一个决策后，却发现决策并没有得到彻底的执行!”大多数企业的CEO都认为，解决了执行力的问题，个人的管理水平也就获得了大幅提升。大的冲击，当很多员工都发现对组织非常不利时仍然没有采取行动。三是解决问题的轻重失调。组织选择解决的都是一些无关紧要的问题，随着时间的流逝，急迫的问题没能得到解决，最终发展成结构性的难题。     

首席信息官、企业领导者与企业数字创新

数字技术越来越普及，然而数字创新相关研究相对匮乏。基于注意力基础观，探讨企业数字创新前因。以2011—2018年我国上市公司为研究样本，实证研究结果表明：①设置首席信息官（CIO）的企业实施数字创新的可能性更大，数字创新绩效更好；②企业领导者（CEO）的商业关联能够显著提升CIO实施数字创新的可能性及数字创新绩效，CEO的政治关联没有显著调节作用。通过调查CIO和CEO的角色，深化对数字创新前因的理解，推动数字创新理论研究，为企业实施数字创新提供理论依据。     

民营上市公司CEO法律责任与企业脱虚向实

民营经济高质量发展有赖于法律环境的优化,本文聚焦民营企业脱虚向实的现实需要,以2008—2020年为样本区间对CEO法律责任能否促进企业脱虚向实进行实证检验。研究发现,当CEO担任企业的法定代表人时,企业的金融化程度更低。机制检验结果表明,CEO法律责任的增加是通过降低代理成本和缓解融资约束,从而抑制企业金融化。进一步分析发现,当CEO任期较短、市场竞争程度较高时,两者的负向关系更显著;CEO法律责任能够削弱企业金融化对研发创新的挤出效应。     

CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效研究

在国内外研究的基础上,构建了特质—行为—绩效关系模型。选取227位CEO为研究对象,通过构建结构方程模型,实证分析了CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效之间的关系。结果表明,CEO促进型焦点对企业绩效具有正向影响,而预防型焦点具有负向影响;绿色产品创新、绿色工艺创新对企业绩效均有显著正向促进作用;绿色产品创新、绿色工艺创新在促进型焦点对企业绩效的影响中起部分中介作用。     

现代企业人力资源管理的现状及其对策

一、现代企业人力资源管理的现状 1很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段，缺乏创新意识。 据国务院发展研究中心所做的《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》的调查分析，我国多数企业人才资源的制度主要关注的是技术和操作层面的问题，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规则，对人力资源管理缺乏创新精神。     

创新可以持续吗——过渡期新任CEO印象管理与企业创新北大核心

在经营管理过程中,公司会不可避免地发生CEO更替事件,新任CEO过渡期采取的印象管理行为会通过企业战略决策与资源投入影响企业持续创新能力。探讨新任CEO自我推销与增持股份对企业持续创新能力的影响,剖析前任CEO留任董事会与组织惯例的调节作用,并基于沪深A股非金融上市公司样本进行实证研究,结果表明:过渡期间,新任CEO自我推销与增持股份有利于企业持续创新;前任CEO留任董事会在新任CEO自我推销与企业持续创新间发挥负向调节作用;组织惯例在新任CEO自我推销、增持股份与企业持续创新间的调节作用不显著。结论可拓展CEO印象管理对公司决策行为影响的研究范畴,帮助新任CEO化解早期解雇风险,维持企业动态竞争优势。     

大中型企业进行风险投资的策略选择

改革开放以来，我国的技术更新改造，主要靠引进技术，然后是消化吸收，然后在此基础上进行创新。从整个社会来看，这种创新明显不足，其实我国在科技创新方面的投资并不小，有政府的投资，也有企业的投资，并且是以政府投资为主导的，形成很多的国有企业，然而总的投资效果并不好。造成这种结果会有很多的原因，我认为根本问题是机制问题和管理问题，没有形成一套真正的长效激励机制和缺乏对风险投资各阶段进行有效管理的手段。对于大中型企业来说，随着企业规模的扩大，企业的管理越来越规范，     

CEO早年经历与企业创新 ——从上市公司研究得到的启示

研究了CEO在人生早年经历1959—1961年经济三年困难时期对于企业创新水平的影响。研究表明,CEO如果在婴儿—幼儿期、童年—青少年期经历了三年困难时期,会导致所在企业创新水平降低,且童年—青少年期经历此事件带来的影响更为明显。利用各省份受灾程度差异构建双重差分模型、将被解释变量前置一期来控制内生性问题,发现CEO早年的三年困难时期经历与企业创新之间的负向因果关系保持稳健。研究还发现,CEO早年困难时期经历会带来企业研发投入的下降和资源利用效率的提升。     

CEO认知特征对企业技术创新影响研究

技术创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,是实施创新驱动发展战略的关键。CEO作为企业高层管理团队的核心和企业战略决策的制定者,对企业技术创新具有重要影响。以沪深两市2008-2010年186家电子、生物医药和信息技术行业上市公司为研究对象,实证研究CEO认知特征对企业技术创新的影响。结果表明：CEO平均任期与技术创新之间呈现U型关系;具有“输出职能”背景的CEO对技术创新产生积极的影响;CEO教育水平与技术创新之间的关系并不显著。     

企业CEO继任的经验研究与展望

CEO继任是企业的重要战略决策之一.国外研究结果显示,CEO继任的发生机制主要存在辞职、解聘和其他突发情况;而继任绩效效果的研究结果却大相径庭,继任后的企业绩效形成机制多与继任者的行动、能力和社会力量相关;新任CEO继任后的过渡管理也具有一些很重要的技巧.当前,中国很多大型企业面临高层管理人员计划性或非计划性更新,借鉴和把握西方国家CEO继任的经验和趋势.可以提高我国CEO继任的成功率和有效性.     

多元化还是专一性更好

高管职业路径多元化还是专一性更能促进企业创新？基于手工整理的CEO职业背景数据，通过静态面板回归、动态DID分析以及工具变量2SLS分析得出，CEO的多元化职业路径更有助于增加企业创新投资；从劳动力市场层面的CEO外部选择视角出发，研究发现，失败容忍机制是二者关系的影响渠道；根据企业特征，将其划分为行业主导者和跟随者后发现，信息学习机制是二者之间的影响渠道。最后，通过从创新投入到产出的全过程检验发现，CEO多元化职业路径通过影响创新投入，有助于提升滞后两年的专利产出数量与质量。     

HR环球

高管课程正在复苏，培养女性领导者，超越绿色企业，CEO任期的第二阶段，HR和董事会，称赞不完美的领导者，给员工付酬的最佳方式，高管教育的发展，授权增加企业绩效，Google：不仅仅只是搜索与快乐     

领导力有效性指示器

企业与商学院合作的价值回报是无法衡量和量化的，其中的最大投入是CEO的时间成本，缺乏CEO直接参与的商学院领导力培训项目是不起作用的。从长期来看，这种培训项目有也利于企业执行层鉴别出潜在的未来人才，依赖该项目，企业可以培养下一代优秀人才，为企业节省大量外部猎头费用。