新时期企业人力资源管理路径探索

人力资源管理的主要内容 企业人力资源管理的概念.企业人力资源管理即企业根据自身发展方向和总体规划要求,有计划地对人力资源进行有效的合理的资源管理和配置.主要途径有：企业人员招聘、员工培训、业绩考核、鼓励机制等,以求通过种种途径不断合理规划企业人力资源,激发员工工作潜能和主动性. 企业人力资源管理是企业发展的基础,企业人力资源管理除了包括对企业员工的能力和素质的培训、对企业员工思想文化的提高,对企业员工综合素质和道德的培养,还包括对企业员工工作潜能的挖掘.     

加强企业人力资源管理的实践及思考

在最近几年的发展过程中,企业已经意识到人力资源管理举措的重要性,因此更多的企业选择进行人力资源方面的改革举措来优化企业的发展方式.但是从当前企业发展的具体情况来看,很多企业内部所设立的人力资源管理部门并没有切实的发挥其作用,尤其是对于员工的改革和激励等方面,企业还需要继续进行深入的改革才能实现企业的长远发展.人才是当前企业发展的重要基础和源泉,因此我们需要加强对于人才的管理,同时企业可以制定一些有利的政策来进行人才方面的激励,为企业留住更多的优良人才.     

社工师在心理帮扶中的角色认知与定位

中国目前正经历着快速的社会转型时期,社会矛盾凸显,社会问题复杂,这为社会工作的蓬勃发展带了契机.随着对先前改革中出现问题的反思,政府也在加快有利于社会公平的政策的制定和落实,特别是对弱势群体利益被更多关注.老年人、儿童、失业者、流浪者、残疾人乃至农民工合法利益更被重视.政府已在制定并实施一系列的社会政策满足庞大的弱势群体的多样化需求.全国百所大学办有社会工作本科专业,几十所大学办有社会工作硕士专业,源源不断地向社会输送大量的社会工作实务型人才,加上民政部门考取社工师的在职工作者,社工师数量激增这种生机勃勃的现象在令人欣慰的同时不可避免带来一些严重问题.首先是缺乏本土化的社会工作实务,出现所学的专业知识与实际问题脱节;二是现存的社会结构和制度不能给社会工作者自身合理的生存保障.在种种现实面前,社工师对自身的角色定位就变得十分重要,如果社工师的角色定位出现问题,做了不该做的“帮助”,结果就会像医生给患者吃错了药一样,越帮越乱,甚至产生危害.     

企业人力资源配置问题与对策

企业在一定程度上可以说是资源的一种集合体,企业占据市场实质上就是各种资源形成的占领市场,获得长期利润的能力.随着我国教育的发展,知识日益成为企业的战略资产,人力资源是知识“承载者”,在企业的发展中日渐成为“第一资源”,它可以推动企业中其它经济资源的组合和运用.然而,只有单纯的人力资源的堆积是不能够促进企业进步的,对人力资源进行有效合理的配置是非常必要的.     

人力资源管理与企业核心竞争力

21世纪是知识经济时代,从某些方面来说企业的竞争就是人才的竞争,作为企业在竞争中取得持续竞争优势源泉的企业核心竞争力塑造的关键就是进行人力资源管理.当前,激烈的人才竞争已经在人才个体、群体以及国家战略层面全面展开,人才的竞争日益市场化,国际化的趋势也日益明显.在此背景下,我国的企业提升自身核心竞争力的关键就是做好人力资源管理的工作,以应对日趋激烈的国际化市场竞争.     

水土保持在小流域治理中的应用

经济的发展以及过度的开采乱用,导致了我国水土流失不断加剧的情况,水土流失,不仅仅是给农业发展带来损失,很大程度上它还会使生态建设无法保持平衡以及影响人民群众的生产生活甚至抑制经济的发展.因此,政府和有关部门应该高度重视起水土保持的工作,而小流域综合治理的方法是十分可行的一项重要举措.小流域综合治理小流域的综合治理又可以称之为山丘区域的综合管理或者是对集水区的有效经营,它的基本概念是：为了确保流域能够连续性的获得经济、生态、社会等基本效益,将流域作为基础性的单元,以此为根据,在实现全面规划的基础上,对于林、牧、农等各个产业用地,坚持因地制宜的原则采取有效的措施予以治理.同时,对可再生资源尤其是水资源进行合理使用,并在日常中加以严格的保护.其自身的实质就是充分保持以山区中的丘陵地区作为生态经济系统的重点改革对象,切实做到可持续经营.     

企业员工的绩效评估与员工激励

绩效评估绩效评估定义绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动,主要目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,从而实现员工和组织的战略目标.绩效评估的原则公平原则.公平是确立和推行人员考绩制度的前提.不公平,就不可能发挥考绩应有的作用.严格原则.考绩不严格,就会流于形式,形同虚设.考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果.考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等.单头考评的原则.对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行.直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应,性）,也最有可能反映真实情况.间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改.这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用.单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能.     

高新技术企业核心员工的离职原因与应对措施

在高新技术企业中,掌握核心资源的员工包括专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员.他们是企业核心竞争力和核心能力的根本来源,他们的去留和管理对高技术含量的企业有着举足轻重的影响.财富论坛上的数据显示,高新技术企业核心人员中,一名员工的离职可能会使公司损失5万到10万美元.并且更为可观的是人才流失以后的置换成本也是相当高的,替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150％.也就是说核心人才离职的同时也给企业的发展带来了诸多影响：首先,企业更换员工要花费大量资金;其次,造成企业无形资产的流失.使企业原来所投入的研发费用付之东流,并使企业的一些有利计划无法开展实施,从而导致发展战略也可能需要调整;最后,干扰工作绩效,损害在职员工士气.     

企业人力资源管理策略

企业人力资源管理风险 企业人力资源管理风险就是企业人力资源在不确定因素下引致事件发生的可能性,企业人力资源管理风险是把企业人力资源风险作为对象的.员工在参与企业正常的生产经营活动的工程中,或许会在这些过程中产生某些原因而导致结果与企业的生产经营目标出现偏差.主要有一下几个方面：一是对于企业人力资源管理系统中的主体和客体会有有限理性和环境的不确定因素的影响,会导致员工在工作的过程发生失误,另外员工可能会受到机会主义和小数条件的影响,使其各人行为与企业的目标之间存在偏差.二是企业人力资源管理风险存在一定的隐蔽性和突发性,因为对于员工来说他们都是具有主观性的主体,在接受管理的过程中,为了维护自身的利益可能会对管理采取抵制措施,而这些是不容易被发现的,常常具有一定的隐蔽性,不容易及时发现和防范,当有风险的事件发生时,由于时间短促,从而导致风险的突发性,这些都是人力资源管理风险的鲜明特点.三是这种风险的大小与当事人所处的职位有很大的关系,当事人所处的职位越高,其风险的可能性就越大.四是企业人力资源管理风险很难向外部转移,在发生风险时只能企业自行承担结果,风险外移是很难实现的.这些就是企业人力资源管理中的风险,只有了解了企业管理的风险才能更好地找出并且分析其中的原因,找出防范的方法.     

新形势下企业人力资源管理模式

随着我国综合国力和经济水平的提高,企业之间的竞争力也在不断的加剧.在经济飞速发展和竞争力逐渐加大的环境下,如何促进企业的长久发展成了企业领导者关心的话题.而一个企业的人力资源管理模式能够帮助这个企业在极大的竞争力下占有一席之地,能够促进企业的长久发展.企业人力资源管理模式我国传统的企业人力资源管理模式.我国大多数企业的人力资源管理模式还是“人事管理”的模式,这种模式十分不利于企业的现代化发展,我国传统的人力资源管理模式主要体现在以下几方面.     

企业人力资源竞争力

企业提高自身的竞争力可以提高企业的经济效益,从而可以提高企业的竞争优势.人力资源竞争力是提高企业竞争力的关键,提高企业的人力资源竞争力有利于企业更有效地对内、外资源进行整合,提高企业的创新能力和反应能力,使企业可以更好地了解客户的需求,提高人力资源的利用率,将人力资源的价值发挥到极致,这样会使企业在竞争中表现得更为出色,从而提高企业的总体竞争力,使企业在激烈的竞争中一枝独秀.     

企业中层管理人员的激励

激励的理论概况 激励的定义.从狭义上,激励是一种刺激、促进人们行为的手段;而广义上,激励则是指调动人们的积极性和主动性的过程.从更具体的层面来讲,激励指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和奖惩措施,借助信息沟通来激发和引导组织成员的行为,以有效地实现组织和成员个人目标的系统活动. 激励的分类.自以泰罗为主要代表的古典管理学派登上历史舞台开始,经过了一百多年的发展,激励的思想不断走向成熟,各种激励理论也随之应运而生.本文主要从管理人员激励方面入手,将激励分为物质激励和非物质激励两种类型,从而更具针对性地研究企业中层管理人员的激励问题.     

企业人力资源成本管理

对于企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出有着十分重要的影响.近几年来,我国企业对于人力资源方面的投入比重越来越多,但因为之前受到计划经济体制的影响,人力资源成本一直不被重视,导致我国人力资源成本管理机制不健全.对此,我们通过对企业人力资源成本管理中存在的问题进行研究,寻找解决措施,来对企业人力资源才能管理进行深入的探讨.企业人力资源成本管理的概念我们可从两方面对企业人力资源成本管理进行定义,一方面是管理和控制人力资源成本,将人力资源成本支出与企业其他方面的支出放在同等重要的位置.另一方面是通过管理人力资源的成本对人力资源进行管理,并且通过利用人力资源成本的输出来实现人力资源配置最优化.对于人力资源成本管理来说,企业更侧重其有效性,进而实现二者的共同目标,即实现对企业经济利益的提高.     

提高企业人力资源管理的有效性

随着我国经济的快速发展,人力资源管理对企业的发展越来越重要.通过实践,我们需要了解人力资源管理中所存在的问题,针对这些问题,企业应采取相应的措施.例如,建立健全用人机制、不断改善竞争机制、提高对人才培养的力度或者其他.有效的提高企业人力资源管理,对企业快速发展提供帮助.本文就如何提高企业人力资源管理的有效性进行分析,做出了以下几方面的研究. 完善企业用人机制 建立健全企业用人机制是提高企业人力资源管理有效性的第一步.我国人力资源管理起步较晚,至今许多企业仍存在用人机制不合理的现象.这些现象包括在用人管理中企业出现不公平的竞争问题、员工薪资与劳动时间不成正比等等,这些问题导致企业员工丧失工作积极性,影响企业的正常发展.所以,企业应不断完善人力资源管理中用人和招聘机制,遵守公平、公开的原则,进行企业招聘和用人.在招聘人才的过程中,企业应从多方面进行考虑,根据不同的情况择优录取,针对不同的岗位采取不同的薪资待遇等措施.通过企业用人的良性竞争,招聘更多具有较高素质的人才,为企业增添新鲜的活力.还需要企业根据自身的实际情况和市场需求,对企业人员进行合理的分配,使人员能够找到适合的岗位,更好地发挥自己的长处,为企业带来更多的利益.企业在做好招聘工作的同时,更需要通过一系列的措施防止人才流失,企业需要根据自身现状,采取措施以保证人力资源管理的完整性,为企业人力资源发展做好保障.     

企业专业技术人员绩效考核问题

从根本上说,专业技术人员绩效考核是从企业发展战略目标出发,对专业技术人员的综合素质、工作效率以及其对企业的贡献程度所进行的综合评价.作为一种科学的绩效评价技术,绩效考核通过提高专业技术人员的工作绩效来带动企业整体绩效的提升,来实现企业可持续发展的战略目标.因此,如何对专业技术人员进行科学规范的绩效考核已经显得日益重要.企业专业技术人员绩效考核的基本要求所谓绩效,是指人们在一定时间和条件下完成某项任务时所取得的工作业绩、效果和效益,主要体现在工作效率、工作成果、工作效益等方面.绩效是劳动者自身各项素质的综合体现,是劳动者与工作环境相互作用的产物.而考核一般是由考核者对被考核者履行工作职责的全过程进行观察和记录,并以客观事实为依据,根据预定的考核目的对数据采集、计量、分析和反馈进行综合评价,以达到培养、开发被考核者能力的目的.专业技术人员绩效考核是指采用科学的方法,以促进企业发展战略全面实现为目标,根据强化绩效考核和优化人力资源配置的需求,,考查和审核企业专业技术人员职责的履行程度,以对其工作绩效进行系统的评价.绩效考核是实现企业发展战略目标的一种结构化方法,是衡量企业专业技术人员能否完成该目标的手段.     

做合格的企业思想政治工作者

企业思想政治工作是企业文化的重要组成部分,一个企业的文化代表着该企业的管理理念、品牌意识、员工凝聚力、主人翁精神.思想政治工作者是做人思想政治工作的,思想政治工作是依靠思想政治工作者具体实施的,因而其自身的修养在思想政治工作中起着至关重要的作用.要做一个优秀的思想政治工作者,必须要树立自身良好的形象,用自身的政治、文化修养,人格魅力去感召、感染员工,以高尚的道德修养影响人.工作中要相互尊重,在此基础上形成一种感应力,从而激发员工积极向上、以企为荣的精神,进而提高企业凝聚力.     

企业人力资源优化配置之浅见

根据有关统计显示,一个企业发展能否成功,人力资源管理决定了其中的73％.因此,面对经济全球化步伐的不断加快,企业如何能够在世界范围内的激烈竞争中生存下去,取决于企业是否拥有足够的人才对企业的知识和技术进行不断的革新.因此,人力资源管理是企业能否平稳健康发展的必要前提,优化人力资源配置,是现代企业生存与发展的核心要求.     

基于企业人力资源开发的思考

人力资源开发是指企业通过组织发展员工培训及培养劳动者专业技能来达到提升企业业绩的目的.人力资源的开发是把人的智慧以及知识这些无形能力当成资源进行发掘和培养的一系列系统、复杂的活动.随着知识经济时代的到来,加强人力资源的培养成为全球化趋势,我国企业在此背景下做出了改善但仍面临问题,企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就必须加强对人力资源开发的重视.     

中小型企业核心员工激励问题

改革开放以来,中小型企业成为我国国民经济重要的组成部分.核心员工是中小型企业的关键资源,是企业价值的主要创造者.核心员工对中小型企业的生存和可持续发展有着举足轻重的影响.因此,如何有效地激励核心员工,使核心员工与企业共同成长和发展,成为中小型企业能否实现可持续发展的核心问题.     

企业人力资源绩效管理体系的构建

当今社会,竞争激烈的市场经济对企业能否长期生存发展提出了考量,而一个企业壮大关键之一在于人力资源绩效管理体系建构是否完善.完善的绩效管理体系包括切实合理的绩效考核指标,优化的人力资源配置,顺畅的上下级沟通渠道等.在这些方面我国人力资源绩效考核体系都存在问题,下面将简单介绍存在问题并具体阐述改善方法.完善的人力资源绩效管理体系对企业发展的促进作用可以为选拔人才,激励员工提供依据.员工的工作能力综合素质和工作态度对一个企业的发展壮大起着至关重要的作用,而如何促进这个作用发挥的更好则依赖于人力资源的绩效管理机制.企业绩效管理要真正发挥效用就必须将考核结果落实到公司员工的具体工作上,根据指标的参差水平建立相应的奖罚制度,对于工作能力强能够达到企业发展对员工要求的可以进行一定的薪酬奖励,这样可以激励员工更加积极地对待工作.另外在绩效管理过程中发现的普遍问题应及时重视起来,通过培训调整等对应的方案来解决这些实际问题,以促进企业内部运营的更加高效井然有序.