职业经理人进入家族企业的障碍及对策

在引入职业经理人问题上,西方家族企业是没有障碍的.职业经理人进入我国家族企业的主要障碍有两方面:一是家族企业对职业经理人的不信任障碍,解决途径是完善企业内部控制制度、构建职业经理人市场约束机制和扫清企业隐私障碍;二是家族成员的退出刚性障碍,解决思路是建立并硬化家族成员的退出机制,使企业的继承权能够平稳过渡.     

家族企业职业化管理的影响因素

从家族企业职业化的嵌入性和有效性两个层面探索了我国家族企业所处的生命周期、企业主的集权情结、家族成员的数量和质量、职业经理人的激励机制、企业主对职业经理人市场的信心、家族企业的内部治理机制等各种内在因素对家族企业职业化管理水平的影响;构建了理论模型,并以福建省的家族企业为研究样本进行实证研究。研究结果表明,企业所处发展阶段、企业内家族成员的数量和质量、职业化管理认知水平对家族企业的职业化进程的影响更为显著。     

家族企业引入职业经理人的风险与规避

家族企业发展到一定阶段,就必须考虑建立领导团队问题。家族企业管理层的人力资源是有限的,因此,引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了引进职业经理人的风险,主要包括职业经理人的职业道德风险、新职业经理人与家族企业员工的融合过程漫长等。提出了家族企业规避风险的措施:建立独立董事制度,健全对经理人的约束机制;完善家族成员退出机制;建立有效的经理人激励机制;加强“以人为本”现代企业文化的建设;政府和企业共同努力,完善经理人市场。     

质疑“折中治理”:家族企业控制权不能平等分割

有学者认为,较为普遍的家族企业治理模式是家族和经理人共同分割企业的控制权,即"折中治理"。本文则认为家族与职业经理人分割控制权并非"折中治理",职业经理人只是对家族控制权剩余的分割,具体表现在四个方面:即家族企业的治理仍以家族控制为主导;家族与职业经理人共同分割企业控制权时双方地位不平等;家族在让渡企业部分控制权时不彻底;家族控制权的绝对权威性特征和职业经理人控制权的被束缚性特征。     

家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业在很长一段时间内发挥了非常重要的作用,但随着家族企业规模的扩张和家族成员管理知识的匮乏或者管理人才的短缺,家族企业引进职业经理人成为必要。但从目前的治理实践来看,家族企业引入职业经理人存在许多问题,最基本的即家族企业在聘用职业经理人的过程中由于信息不对称引发的逆向选择和道德风险问题,阻碍了家族企业的可持续发展。因此,应建立职业经理人的激励机制,以促进家族企业的发展。     

家族企业继任——基于控制权理论的分析

本文在控制权理论的框架中分析了家族企业创始人在选择接班人时的决策。选择职业经理人会带来管理效率上的改善,但也有可能导致较高的代理成本,而且由于放弃部分控制权,家族会丧失一些私人收益。选择家族成员虽然不会产生代理成本,但由于家族内部并不存在合适的经营者,带来管理上的改善非常有限。因此,创始人必须在聘请职业经理人和选择家族成员作为接班人之间进行权衡。外部环境的变化,如法律对产权保护的改善、经理人市场的完善会降低家族企业与职业经理人存在的代理成本,从而导致家族企业逐渐倾向聘请外部的职业经理人。     

家族所有权控制与企业国际化——基于职业经理人和市场化程度的调节效应研究

本文通过整合社会情感财富理论、管理者权力理论和资源优势理论,以2009—2016年沪深两市A股上市的家族企业数据为研究对象,检验了家族所有权控制对企业国际化的影响,并考察了职业经理人和市场化程度在两者关系中的调节作用。通过实证检验发现:家族所有权控制与企业国际化呈显著的负相关关系,同时职业经理人和市场化程度在两者的关系中起到了调节作用。具体而言,聘用职业经理人,家族所有权控制与企业国际化的负向关系得以减弱;而市场化程度却会增强家族所有权控制与企业国际化的负向关系。本文的实证结论为中国家族企业在"走出去"战略背景下更好地开展国际化经营提供了新的理论支撑和实践启示。     

我国家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业的迅猛发展以及家族成员有限的管理能力，使得家族企业竞争力低下，引进职业经理人成为大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了家族企业在引进职业经理人的过程中存在的各种问题，从家族企业、职业经理人和政府三个角度提出了相应的解决办法。     

对家族企业发展趋势的研究

家族企业的主要特征表现为家族成员对企业所有权和经营权的控制,其演进过程经历了原始家族企业、纯粹家族企业、泛家族企业和现代家族企业四个阶段。家族企业的发展趋势将呈多元化的态势:有的将进一步引进职业经理人和外化所有权,并逐步向非家族企业发展;有的将与非家族企业长期共存,但也会借用现代企业制度,成为只有家族企业外壳、具备现代公司内核的现代企业组织。中国家族企业在发展中应根据自身情况选择适宜的企业制度,而不可一味追求所谓的制度创新,盲目推行两权分离。     

家族企业目标的多重性及其冲突分析

家族企业与一般的非家族企业相比,除了存在企业目标和股东目标之外,还存在家族目标,家族企业承担目标的多重性常常使家族企业处于矛盾冲突当中,因为企业、股东和家族在目标、成功标准和权利平等性等方面各不相同,家族企业因为混淆了这些方面的不同规则,因而导致冲突的出现。家族企业的矛盾冲突包括家族成员经济利益冲突、权力地位冲突、经营思路冲突、角色冲突、家族企业主与职业经理人之间的冲突等等,每一种冲突都是对家族企业的严峻考验,家族企业必须及时识别和化解这些冲突。     

如何激励家族企业中的职业经理人

美国著名管理大师德鲁克（Drucker）认为：“成功的企业不会采用一人当家的做法,而是有一个良好的经理班子”。追求成功的家族企业需要一个强有力的领导团队,而非一个强势人物。家族企业吸纳和使用职业经理人是社会化分工和专业化管理的必然要求。在家族企业中,管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司中的高级职位,并得到一定信任。职业经理人成功地融入企业的领导团队,可以充分发挥其专业特长和管理经验,促进企业战略决策的科学性、民主性和可行性,给企业注入活力和生机,提高企业的综合竞争力。     

经理人市场失灵与家族管理转型的制度困境

由家族企业向现代经理式企业演变是企业发展的一般规律,也是家族企业规模扩张的必然要求.但是在我国经理人市场失灵的现实条件下,引入外部经理人将使家族企业面对经理人的选择风险和经理人的道德风险.本文通过一个博弈模型证明,家族化管理因家族成员的高度信任具有情境的合理性.     

基于人力资源的家族企业的发展战略

本文以美国学者克林·盖尔克西的家族企业发展轴为研究的突破口 ,归纳了家族企业发展期的人力资源特征 ;然后分析了家族企业在成长期中的三个瓶颈 ,继承人的培养、家族成员的退出机制和引进职业经理人 ;最后讨论了家族企业如何通过强化人力资源管理职能应对这三个挑战     

家族企业特征与投融资政策选择

本文将家族企业"控制权特征—管理权特征—决策行为"纳入统一的研究框架,从投融资政策角度,对经理人的行为选择以及金字塔控制的调节作用进行实证研究。基于2008~2012年中国沪深两市上市家族企业样本研究发现:家族经理人倾向于采用低负债、高长期投资政策;金字塔控制对家族经理人低负债政策具有负向调节作用,对高长期投资政策没有显著影响。以上结果表明:家族经理人具有明显的控制权偏好和风险规避特征;家族经理人与职业经理人在决策行为上存在显著差异,而金字塔控制对其决策行为具有调节作用。     

内部因素对家族企业传承影响的实证分析——基于在任者的视角

家族企业代际传承将直接影响企业的成长和竞争力。本文从在任者视角,实证研究了家族因素和在任者因素对家族企业代际传承的影响。研究结果表明,家族因素对传承意愿起着主导作用,说明中国传统文化深刻影响着家族企业代际传承,可以借鉴组建家族委员会的方式来协调家族成员与企业之间的关系,促进家族与企业的和谐发展;在任者的文化程度和年龄明显影响着家族企业传承计划的安排,本科以上学历的在任者会在传承时间、传承对象和继承人培养等方面更具前瞻性。在任者文化程度不高制约了家族企业发展,可以通过加强在任者素质教育来提高家族企业的传承质量。     

中国家族企业成长与演化路径分析——基于家族文化视角

在中国传统"家文化"思想的影响下,家族企业除了经济目标之外还背上促进家族利益增长的责任,而家族利益与企业利益的冲突和博弈,决定了企业家族的成长和演化远比非家族企业要复杂。文章将家族利益与企业利益的冲突纳入家族企业成长演化的分析框架中,并根据两种利益的博弈过程对家族企业的成长及演化过程进行阶段划分,深入剖析各阶段对应的内部治理模式及企业成长特征。     

家族企业内创业:圈内人与圈外人选择研究

家族企业进行组织结构更新从而实现内创业时,是雇用外部职业经理人("圈外人"),还是委任内部忠诚且优秀的非家族人员("圈内人")担任内创业者,是家族企业面临的难题.本文在家族企业与职业经理人的传统博弈模型基础上,经过改进,建立家族企业内创业经理人的博弈模型并予以分析.分析结果表明,家族企业如果能成功杜绝"圈内人"的背叛行为,且"圈内人"具有很强的业务能力和管理水平,那么家族企业将选择"圈内人"作为内创业者,否则此种做法得不偿失.     

职业经理人、组织地位赋予与企业创新——来自家族企业的经验证据

职业经理人与家族企业有效融合是促进企业创新的先决条件。聚焦家族企业赋予职业经理人组织地位这一融合途径,探究家族企业赋予职业经理人组织地位对企业创新的影响。结果表明,家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新;相较于约束型社会情感财富,延伸型社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系具有更显著的促进作用。异质性分析发现,处于经理人市场发达地区、从属高技术行业以及信息透明度较高的企业,职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。进一步研究发现,职业经理人的企业家精神在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥中介作用。研究结论可为理解家族企业如何与职业经理人有效融合,进而促进创新提供新的经验证据。     

特殊知识、薪酬谈判与家族企业接班人选择

家族企业特殊知识带来的分配风险是双向的。文章利用博弈论的方法分析了家族企业选拔职业经理人做接班人后双方关于薪酬的博弈过程。结果表明,家族企业选择外部经理人做管理继承人,掌握了家族企业特殊知识的经理人与家族企业间的薪酬谈判是完全信息下的双垄断讨价还价谈判,具体的薪酬水平取决于双方的谈判能力。相较于高索酬风险,降低交易费用应该是家族企业倾向于选择家族成员或自己的后代做接班人的更重要的原因。     

市场化进程、去家族化与研发投入——基于中国高新行业上市家族企业的实证研究

追索家族企业的动态发展轨迹,并利用2005—2014年中国高科技行业中家族上市企业的数据,探讨了家族企业去家族化对企业研发投入的影响以及地区市场化进程的调节作用。研究结果表明:家族企业引入外部经理人和变更实际控制人可以显著促进其研发投入的增加;在市场化进程较慢的地区,变更实际控制人对家族企业研发投入的正向影响更大;引入外部经理人对家族企业研发投入增加的促进作用在不同地区没有显著差异。