团队领导风格与团队学习能力关系实证研究

从理论上分析两种团队领导风格（变革型领导风格和交易型领导风格）与团队学习能力9种分能力的具体关系,提出相应的5个理论假设,并通过问卷调查和统计分析,对理论假设进行了实证检验。研究表明,变革型领导风格和交易型领导风格均对团队学习能力有正向影响,但两种领导风格对9种学习分能力的影响各有侧重。同时,要构建卓越的团队学习能力,交易型领导风格不可或缺。     

基于变革型领导模式的建筑团队建设

关于变革型领导的理论较多,但在建筑业这一特定行业,基于变革型领导模式的建筑团队建设研究涉及不多。传统的建筑团队建设属于交易型领导,研究表明,变革型领导模式可以带来更高的团队成员满意度和相对交易型领导模式更高的工作绩效。同样,由于突出的工程项目成果,变革型领导者的能力会比交易型领导者的能力更易得到建筑团队的认可。当然,在建筑团队建设中,我们不能把交易型领导模式与变革型领导模式采取截然对立的方法处理。     

变革型领导、情商对团队效能的影响研究

变革型领导、情商和团队效能一直是近年来国内外理论研究的热点问题之一,有关变革型领导和情商的研究有一些进展,但还缺乏将变革型领导和团队情商结合起来探讨其有效性及团队情商中介作用机制的实证性探索.本研究采用问卷调查的方法,对208名来自企业团队成员的数据进行分析,研究结果表明变革型领导通过个人、团体、跨团队三个水平上的团队情商对团队效能有显著影响作用,高团队情商有助于团队效能的提升.     

领导“糊涂”与人才团队建设

＂该糊涂时则糊涂＂是头脑清醒的至高境界。一个领导者只有真正做到了＂该糊涂时则糊涂＂,才能培养和建立起自己的人才团队,才能稳定和巩固自己的人才团队,才能不断发展壮大自己的人才团队,从而真正做到最广泛地团结一切可以团结的同志一道工作,为实现党的任务而斗争。     

变革型领导与创新团队塑造的互动研究

领导者是团队最具权威的管理者。无疑,领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明,一个合格的、适宜的团队领导者,是团队组建、运行高效的首要因素。本文通过分析变革型领导的四个维度和创新团队塑造四个变量之间的互动关系假设,阐释了变革型领导与创新团队塑造的正相关关系,并提出了变革型领导在创新团队塑造过程中的路径选择。     

企业高层管理团队的变革型领导风格对团队效能影响的实证研究

企业高层管理团队的领导风格对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。文章以北京中央企业作为研究对象,研究企业高层管理团队的建设对团队效能的影响。研究结果表明,企业应该充分考虑高层管理团队的组成特征、领导风格、团队情商等因素,保持高层管理团队组成的异质性、高效的领导风格和高团队情商才能提高团队效能。     

公司竞技能力与主管教练领导对高效能团队的影响探究——以香港金融营销团队为例

本文首先介绍了公司竞技能力、效能心理学、教练领导行为、高效能团队等概念及国内外相关研究成果,然后提出了研究假设及构建模型,最后提出了相关研究方法,以期能为如何构建高效能团队提供借鉴。     

高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究

笔者利用2005年～2010年我国上市公司数据,实证检验了高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效的影响。结果发现,上市公司高管团队内外部薪酬差距均与公司未来绩效呈倒U型关系,即无论是高管团队内部薪酬差距还是外部薪酬差距,均是先促进公司未来绩效的提高,但当薪酬差距超过一定程度时,则会阻碍公司未来绩效的提高。上述研究结论对于改进我国上市公司高管薪酬结构具有重要启示。     

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。     

领导创造力如何提升团队创造力？——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力,一直是学术界持续讨论的焦点,同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架,工作团队是一个互动有机体,而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应,促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力,团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用;团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用;团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系,形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型,对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响,丰富了对领导创造力有效性的理解,为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

社会魅力型领导对创业型团队员工组织公民行为的影响

在推进大众创业、万众创新的大背景下,创业团队与创业团队成员组织公民行为成为社会各界关注热点问题之一。本文通过问卷调查方式探讨社会魅力型领导在激发创业团队成员组织公民行为方面的作用。研究结果表明:社会魅力型领导会激发创业团队成员参与组织导向的公民行为;社会魅力型领导会激发创业团队成员参与个人导向的公民行为;心理所有权完全中介社会魅力型领导对组织导向的公民行为;心理所有权完全中介社会魅力型领导对个人导向的公民行为。本文尝试揭示社会魅力型领导对创业团队成员组织公民行为影响的"黑箱",培养员工心理所有权是激励员工参与组织公民行为的关键所在。     

变革型领导对科研团队创新绩效的影响——基于团队社会资本的调节作用

在理论研究的基础上,建立贝叶斯网络模型分析团队社会资本对变革型领导影响团队创新绩效的调节作用,通过拟合问卷数据样本得到节点间的条件概率分布。实证研究结果表明:团队社会资本与变革型领导的不同组合对团队创新绩效具有不同影响;团队社会资本对变革型领导影响团队创新绩效具有调节作用。     

平台型领导如何提升团队创新绩效——基于SEM与fsQCA的链式中介分析

为探究平台型领导对团队创新绩效的作用机制,选取团队学习氛围和知识场活性作为中介,团队心理安全作为调节,基于496位高新技术行业知识型员工样本,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析两种方法检验理论模型。结果显示,平台型领导正向促进团队创新绩效,团队学习氛围和知识场活性在其中发挥链式中介作用;团队心理安全调节团队学习氛围与知识场活性之间的关系。以平台型领导、团队学习氛围、知识场活性和团队心理安全为前因条件、团队创新绩效为结果条件的模糊集定性比较分析结果支持以上结论,并得出提高团队创新绩效的两种前因组态模式,即“领导—成员互动模式”和“团队成员互动模式”。     

如何对付有抵制情绪的员工

Fast company2009年6月常常听到经理们这样抱怨:我的公司中,忠诚的追随者都去哪了?漠不关心的、甚至充满抵制情绪的员工又是哪里来的?我该怎     

当销售团队遭遇“挖角风”

挖角风乍起我用情感留人我所在的公司是一家寿险企业,长期以来坚持人才自主培养打造专业的销售团队。但随着越来越多的寿险公司进入重庆市场,同行业"挖角"风盛行,公司营销团队人员的留存面临着严峻的考验。2009年上半年,公司许多营销员被其他寿险公司许以"高薪高职级"挖走。这些营销员大多数是公司自主培养的新人,进入保险行业时间较短,     

如何念好强制分布的“紧箍咒”？

每到年底考核时，人力资源部的于经理就特别发愁。平日里大家部把考核当作人力资源部门给的“烫手山芋”，尤其是到了年底，考核结果必然要跟年终奖、晋升等等挂钩，整个公司被一种阴云悄然笼罩。     

民营企业领导—员工“关系”对员工工作态度的影响

本文分析了国内外学术界关系研究的局限性,指出领导-员工关系这一概念更能真实地反映中国企业领导-员工的人际互动情况,进而构建了领导-员工关系量表,领导-员工关系影响员工的组织公平及员工工作态度的理论模型,对该模型进行了实证检验。结果表明,领导-员工关系对员工的组织公平和工作满意度具有直接正向影响,领导-员工关系通过分配公平对员工工作满意度,通过互动公平对员工情感承诺具有间接正向影响。     

领导冒犯动机归因对员工“宽-容”选择的影响：基于情感事件理论的视角

基于情感事件理论的"认知→情绪→态度与行为"框架,探究当领导冒犯这一情感事件触发后,下属对领导冒犯的动机归因是如何通过影响情绪,进而作用于其"宽-容"选择的.根据201名员工提供的领导冒犯关键事件回顾,调研结果显示:当领导冒犯被归因为提高绩效动机时,员工更易达成宽容;而当被归因为个人伤害动机时,员工宽容则难以达成;在其间,消极情绪具有中介作用,领导-成员交换关系具有调节作用.     

挑战性工作要求对变革型领导的“替代”:科研人员敬业度作用的间接调节模型

通过问卷法对186名科研人员进行调查,采用多元回归方法分析变革型领导和挑战性工作要求对敬业度的作用,考察后者的"领导替代"效应,并以内在动机为中介变量,构建挑战性工作要求的调节作用模型,阐明"领导替代"的作用路径。研究发现,变革型领导和挑战性工作要求均对敬业度具有促进作用,挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系。以内在动机为中介,挑战性工作要求通过负向调节内在动机与敬业度间关系实现对变革型领导与敬业度的调节,属于间接调节。此外,内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用。最后,提出了针对科研人员的管理建议,以期拓展和丰富现有研究成果。