知识型企业的组织与自组织管理

传统管理模式已经不适应知识型企业的运行特性。本文分析了知识型企业管理的特点 ,提出了对知识型企业的管理采取组织与自组织融合的管理方式。组织包括 :制定和实施企业战略 ,资源配置的组织过程和企业系统内环境的组织机制 ;自组织包括 :智能单元的结构、做事内容和方式的自组织 ,知识的自组织和工作时间的自组织     

论知识型企业的组织学习

归纳了作为知识经济主要载体的知识型企业的特征,并对具有这些特征的知识型企业的组织学习进行了分析,提出了知识型企业组织学习的对策。     

知识驱动的组织——吴能全教授演讲摘录

2000年的时候,我提出了"五桶金"的观点。我认为,从20世纪80年代改革开放开始,中国的市场经济发展大概需要50年。80年代,在中国大地上拿到第一桶金的人,从概率学的角度来说,胆子大的人比较多。屠夫的胆子较大,所以当时     

中国宏观经济发展态势与HR管理——黄泰岩教授演讲摘录

本届北京站和上海站论坛的第一位演讲者,是一位自称人力资源门外汉的博导教授。但他的演讲却得到了与会者的欢迎。向来主张分享而又爱才的何总,又额外邀他前往上海站,继续和大家分享他的精彩之论,否则便觉得是所有参与者的遗憾。在此,我们节选他的部分精彩观点和大家分享,一睹这位忙而有道的智者,旁征博引美国劳工部、中国海关、国家物流中心以及各行各业的各类数据,指点"宏观经济",将自己敏锐而又深入细致的观察,如话家常、娓娓道来。     

如何提升员工心理资本?——李超平教授演讲摘录

在国外,长期以来流行一种名为"员工帮助计划"(简称EAP)的服务,用以帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今,中国一些大企业也开始注意到员工的精神健康问题,并积极地引入     

企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究

为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导.     

社会资本视角下的知识型企业组织能力研究

知识型企业是一个复杂的知识创造实体,它具有学习、创造、转移、应用和管理知识的能力。其核心能力包括技术能力和组织能力两个方面,组织能力同“组织资本”和“社会资本”有紧密联系。结合社会资本理论,认为良好的社会资本有利于知识型企业不断提高整合技能、资源和管理机制的组织能力,组织能力又进一步影响社会资本的获取和积聚;在此基础上提出了基于社会资本的组织能力构建方式。     

战略人力资源管理研究与实践——许浚教授演讲摘录

优秀企业的人力资源管理系统以及实践是无法复制的,尽管每个企业的成功确有其经验,但它却并不一定适合其他企业,而员工的存在——是竞争对手难以复制的独特优势资源。——许浚教授语     

利用证券市场培育知识型企业的运作途径探析

利用证券市场,参与直接融资是知识型企业扩大生产规模,增强竞争能力的重要手段。探讨了利用证券市场培育知识型企业的运作途径和操作方法。     

心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究

贡献在于拓宽了心理契约的应用领域和OCB的前因变量范围,即针对知识型员工这样一个特殊群体研究心理契约和OCB的关系。在对国内外心理契约和组织公民行为理论综述的基础上,分析了知识型员工心理需求的特点,并对管理知识型员工组织公民行为的方法进行了探讨,提出了通过心理契约管理激发知识型员工组织公民行为的对策。     

跨国公司的进入对我国汽车产业组织结构的影响

1.中国汽车产业组织结构的状况分析国务院发展研究中心张文魁博士曾经讲过,中国汽车产业市场行为的总体特征是弱竞争性,基本上可以将中国汽车产业组织概括为建立在行政限制基础上的寡头型结构。(1)集中度分析市场集中度反映某一产业市场买者或卖者的规模结构,是决定市场结构的重要因素。我国汽车工业的集中度相比国外而言要低。根据《中国汽车工业年鉴》(2000年)的有关数据计算,1999年汽车产业的生产(产量)集中度,包括:上海大众、东风汽车公司(含云汽、柳汽、神龙和杭汽)、一汽集团公司、以及长安汽车集团在内的CR4只有43.6%,再加上天津汽…     

关于跨国公司进入中国市场的产业组织分析

跨国公司进入中国会产生许多正负效应，从而引发人们的诸多思考。本文在理论分析的基础上，运用有竞争性从属部分的主导厂商模型，分析跨国公司进入对东道国市场结构及其产出绩效影响的实质，并结合文中的理论分析，对症下药，给出了相应的对策性建议。     

知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究

组织创新依赖于员工创新,如何提高知识型员工的创新行为,是目前大部分领导者关注的问题。通过对中国企事业组织知识型员工进行问卷调查,试图探讨知识型员工中庸思维对个体创新行为的影响以及组织和谐的中介作用。运用结构方程模型进行分析,研究结果显示：知识型员工中庸思维对个体创新行为有正向影响,且组织和谐在两者间起部分中介作用。     

大话文化:全球化下的人事管理精神——台湾大学组织行为学教授郑伯埙演讲摘录

你们会把你们的孩子当成一种资源吗?不会。人是一种资本吗?资本是经济学的概念,用来形容人总是有些不对劲。也许,公司本身就是一个社区,成员没有高下之分;也许,公司应是人间净土,里面大家是好同事、好伙伴,每个人在里面都能各适其职,各安其份。     

浅谈知识型人才的激励和管理

文章阐述企业如何通过对知识型人才进行激励和管理,激发人才的创造力和创新精神,给人才体现个体价值开辟活动空间,最大限度地发挥人才价值在企业健康发展中的作用。     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

从冲突到协调:知识型员工的组织认同培育模型

与一般员工不同,知识型员工具有专业认同的内在倾向,在组织无法协调专业--组织冲突的情形下,他们具有较高的流动意向.我国学者对知识型员工的特点、激励和流动成因等进行了比较广泛的探讨,但对知识型员工专业--组织冲突则缺乏深入研究.为此,以西方组织认同理论为基础,通过对知识型员工专业认同与组织认同,以及专业--组织冲突发生机制的分析,得出通过组织认同的培育来协调专业--组织冲突的结论,并提出了知识型员工组织认同培育模型.     

知识型企业薪酬管理的国际经验及启示

我国的知识型企业与国际先进企业之间在薪酬管理方面存在较大的差距,本文借鉴国外几种先进的薪酬管理模式,即宽带薪酬、全面薪酬和战略薪酬等,从先进的薪酬管理模式中汲取精华.在设计薪酬制度时从知识型员工需要出发,注重激励长期性和灵活性,结合我国知识型企业发展的实际情况,探索适合于我国知识型企业薪酬管理的途径.     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。