反思“富士康”绩效主义——系列报道前言

当富士康的"连连跳"发生后,舆论着实可以用"沸腾"这个词来形容。舆论的声音显示,有人觉得富士康最要紧的是要反思和解决员工管理上的问题,也有人觉得不是单个的富士康而是这一代工人和社会出了毛病。     

由富士康连环跳楼事件看绩效困境和未来之路

谁说中国人不幽默,就最近的富士康员工连环跳楼事件,网上出现了很多好玩的段子:如果谁把你心伤,就送他去富士康……;30位院士,150名全球行为科学家,500名心理医生,800位高僧,1500位道士,4000位神父,经过1820天的研究,终于得出了破解富士康连环跳楼魔咒的必胜之术:盖平房!……。     

透视绩效管理这冰山一角——由富士康“跳楼门”反思绩效管理

问:您所在企业的绩效管理理念和实践现状如何?结合您企业行业、规模等特点,与富士康这样的企业比较的话,它有什么样的特点?     

制造企业提升劳动力绩效方法研究

伴随着全球经济的疲软及我国低成本劳动力人口红利的逐渐消失,我国制造业的利润正一步步被人力成本的上升所挤压,提高劳动力效率已成为很多企业重要的解决渠道.对我国制造业来说,利用云计算机技术,进行精益化劳动管理,同时通过员工心理契约建设,营造企业良好内部环境,塑造一支高职业化水平的员工队伍,对提高劳动力绩效具有重要意义.     

绩效评估公平感与企业员工绩效评估分析

企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分,员工绩效评估是否公平,会影响员工的工作态度和行为,从而影响企业绩效.本文在分析企业员工绩效评估公平感维度的基础上,探讨绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示,如建立以业绩为导向的客观评估体系;保证分配结果的公平;重视员工的参与、适当考虑员工的个人特征;建立完善的双向内部沟通体系;完善绩效评估的申诉制度等.     

知识密集型服务业与制造企业互动创新绩效的影响因素实证研究

知识密集型服务企业作为知识的生产者和传播者,通过与制造企业进行知识转移和互动,促进了制造业的创新。本文从互动强度和互动时间两个维度,提出知识密集型服务企业与制造企业互动创新的3类界面——销售式界面、咨询式界面和联盟式界面,剖析了三类界面中的知识转移分析框架,提炼出7个影响互动创新绩效的主要因素,进而分析了不同界面下这些因素对互动创新绩效影响的机制,并通过实证研究对影响机理进行了验证。     

富士康的“杀人”文化

不管富士康总裁郭台铭如何不愿意承认员工自杀公司有责,其实仔细分析之后,我以为在很大程度上就是富士康的公司文化杀害了这些年轻的生命。     

如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”

在企业经营中 ,员工的主观满意和企业整体绩效目标之间存在着辩证统一关系。文章指出了正确理解员工满意度和企业绩效的关系 ,提出了实现员工满意和企业绩效的“双赢”策略。     

加强企业员工绩效考核与绩效管理研究

绩效考核是企业人事决策的重要依据。绩效管理是包括绩效目标制定与对员工进行绩效辅导、考核、反馈和改进在内的系统的过程。这就要求企业管理者在开展绩效考核工作过程中,在完整、科学地建立起考核体系,综合考虑绩效管理的几个相关环节,全面、协调地开展绩效考核工作。     

薪酬还是“心愁”？

A公司是内地一家有近50年历史的制造企业，经过近几年的快速发展，A公司整体生产技术得到有效更新，产品得到有效升级，员工人数随着公司规模发展也急剧增加．由原来的3000人上升到7000多人，员工队伍在增加而管理部门人员并没有按比例增加，管理人员现在的工作量是原来的几倍甚至十几倍。     

“平衡记分法”与绩效管理

一、战略实施的困难　　以静态分析方法为主的战略理论研究,主要偏重于战略规划阶段。而就整个战略过程来说,战略实施和战略评价决定了能否达到规划阶段制定的战略目标。在传统的管理中,高级管理人员掌握战略,然后通过控制和指挥来实现战略,存在着战略制定者和战略实施者之间的分离现象。据报导："在制定良好的战略中,只有 10％的战略被有效地执行"。阻止战略有效实施的障碍有： (1)战略远景不可执行。战略远景没有转化为可以指导行动的可操作的方案。 (2)目标和报酬与战略没有联系。目标和动机与公司的长期战略没有联系,只与公司的…     

人真的可以是机器吗?——富士康员工跳楼事件的启示

看着一个一个鲜活的生命在我们眼前消失,除了感慨更重要的是反思。这不是富士康一家企业的问题,而是一个社会现象,是中国社会转型与经济发展过程中不得不面对的一个社会现象。长期的资本崇拜使我们专注于数字的增     

企业绩效管理与绩效评价研究

在市场经济快速发展的过程中,企业面临着越来越大的竞争压力,在组织机构不断变革的背景下,企业的发展面临着一系列的机遇与挑战。人力资源作为企业战略中的一项重要因素,在增强企业内部活力、提高员工积极性等方面发挥着至关重要的作用,直接决定着企业战略目标的实现。文章对企业员工绩效管理的相关内容进行了分析。     

谈“中国式”绩效管理

绩效管理的重要性已得到普遍认同,然而中国企业的绩效管理十分不理想,根本原因是产生于西方的绩效管理理论与中国的文化和企业基础不相适应。中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理,绩效管理在中国才能开花结果.     

员工考核与企业管理绩效的关系

文章分析员工考核与企业管理绩效的不适应关系之现状,指出正确的员工考核能促进企业管理绩效的理论渊源,并就如何通过正确的员工考核促进企业管理绩效展开详细论述。     

富士康悲剧源自对生活信仰的“迷失”

在富士康连续发生13起员工自杀事件后,富士康员工的工资得到了大幅度提高。一场很严重的危机事件,似乎正在向皆大欢喜的结局发展,而这显然是方方面面都希望看到的结果。     

“员工连连跳”富士康的加班争议

本期案例不到半年,富士康接连发生了十几起员工跳楼事件。据了解,富士康公司的普工工资收入由当地最低底薪900元加上每月不定的加班费组成,于是加班费就成了很多工人的寄托。每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议,表明他们是自愿加班的。于是在富士康,国家法律规定每月上限36小时的加班就不再是一个问题。签署后,员工的工作情况基本为:"13+1",即干两星期休息一天,在富士康,深夜加班到12点甚至凌晨2点的情况比比皆是。     

“绩效工资”成功实施三方面

绩效工资目前在许多企业许多场合及范畴内被广泛采用，尤其在企业的销售部门——以销售业绩作为主要评判指标的部门中成为激励员工、提高绩效的法宝更是受到倍加推崇。而在实际过程中，绩效工资已出现不可调和的矛盾及闲难。     

青春消逝 去意甚浓——为富士康奉献八年之后

2002年,学机电专业的小鲁(化名)从中职技校毕业进入富士康的研发部门,从底薪600元/月的一线岗位开始自己的打工生涯。八年过去,小鲁的底薪已经涨到1800元/月,技术级别为研发三级,和另外一名同事一起构成2人小组,承担这个2人团队的黑白班轮值,一般的工作时间是在8-10小时,延长一点大概在12-14小时。     

绩效管理不能“中间梗塞”

良好的绩效管理是企业健康发展的重要保证，就目前我国企业经济所处的发展状态，高层经营者和一般员工的绩效管理得到了企业家的极大关注，而对于处于企业中层的管理人员的绩效管理的关注却不够。