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在干部的成长过程中有一种"天花板"现象,即部分员工因为年龄因素、学历因素、制度安排等,会面临晋升无望、坐等退休的尴尬局面,我们把这种现象称为"天花板"现象,而处于这种状态下的员工就被称为"天花板"员工。这部分人大都在企业工作多年,具有丰富的实际操作或管理经验,如果管理好了是一笔宝贵的财富,如果管理不好,则可能会出现丧失工作动力、得过且过、人员流 相似文献
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基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究 总被引:4,自引:0,他引:4
根据张望军与彭剑锋等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。知识型员工,尤其是成为职场新生力量的"80后"知识型员工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。文章将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析"80后"知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。 相似文献
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信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效 总被引:2,自引:0,他引:2
信息失灵即信息不完全和不对称会导致经济效率损失,在现代企业管理中就产生了"委托-代理问题".西方经济学家基于经济人假设而建立起了一系列的激励机制,以促使代理人的经营目标与委托人一致,从而避免效率损失.其中,被普遍采用的是薪酬激励机制.但是,薪酬激励机制并不能根除信息失灵的弊病,往往会带来一系列的副作用.本文列举了两个比较隐蔽的方面,通过建立经济学模型分析"利润分成合约",并利用博弈论来分析雇佣双方的行为选择,结果表明该激励机制在信息不对称的情况下会出现失效,雇佣双方出于自身利益最大化的需求,其偏好和行为选择往往不一致,导致效率损失.这个现象被称为"激励惰性"问题.信息失灵的存在还可能使激励机制产生副作用,导致低效率员工驱逐高效率员工的"逆向选择"现象.这两个问题可以通过"差额累进分成制度"和"员工竞赛制"以及与其他激励机制相结合的方式加以改进. 相似文献
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企业文化的最大价值,是被企业全体员工所认同。只有被全体员工所认同的企业文化,才具备它所应有的功能。企业文化在逐步形成的过程中,需要培育和导向;在形成以后,仍然需要有一套完整的企业文化教育导向系统。 相似文献
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在具有"神道"传统的日本,不仅创业成功的经营者及其管理经验方法,被奉为"企业神"与管理哲学,在指导企业管理的实践中受到尊崇,同时体现日本"以人为本"、"以和为贵"的企业管理精华的企业用工制度,即人事管理制度中的终身雇佣、年功序列,以及企业内部工会,也被视为"三种神器",在企业管理过程中发挥着重要作用。然而,这一曾使日本企业家引为骄傲,也使其员工受益之深的用工制度,在当前不可逆转的历史发展进程中受到冲击。于是,在对日本如何走出景气低迷的辩证思考中,其企业用工制度的扬弃和新选择,也就自然成为人们的重要话题。日本企业用工制度产生的背景 相似文献
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李志强 《经济技术协作信息》2012,(30):8-9
中国有百分之八十住在农村,中国稳不稳定,首先要看这百分之八十稳不稳定。城市建设的再漂亮,没有农村这一稳定的基础也是不行的。加快城市化进程,改革农村土地制度,优化农业产业结构是我国发展现代农业的关键所在。 相似文献
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激励就是激发人的行为动机。在人力资源管理中,激励就是激发士气,鼓舞干劲,即通过某种有效方法,激发调动员工积极性的过程。薪酬激励只是员工管理中采用的最基本的激励方法。一般认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达到激励效果。其实,我认为金钱的确实是激励员工的主要因素,一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键,但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单,金钱所起到的激励作用具有短时性,额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上,一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下面介绍一些不提高薪酬激励员工的方法。 相似文献
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劳动合同及一系列的规章制度,是用来约束并保护用人单位和员工之间合法权益的法律制度,劳动合同约定了员工和企业之间的权利和义务,以及在一方的合法权益受到侵害的时候可以提供有效的法律保证.国有企业是我国经济建设的基础,是我国国民经济的基石,在未来,国有企业仍将承担着"富强民主"中国梦的重大挑战.企业的发展离不开人的发展,每一位员工都可能在日后的企业发展中贡献出自己的力量,因此本文从员工和国有企业之间的劳动合同出发,浅谈一些自己的看法. 相似文献
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战略性的员工激励研究 总被引:1,自引:0,他引:1
建立战略性的员工激励制度,对于有效激发员工的积极性,促进员工自身的成长与发展和组织战略目标的实现,有着非常重要的意义。本文从战略性员工激励实施的必要性入手,分析了战略性员工激励的功效,提出应以组织文化创建为先导,并保持组织文化建设和制度建设的高度一致,来构建完善的战略性员工激励制度。 相似文献
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在国有银行改革的过程中,国有银行的改革注重的是对法律制度、市场规则等有形制度的学习和引进,而无法建立起支撑这些有形制度的文化、道德等无形制度,从而使得有效的市场制度及银行公司治理机制无法确立。特别是,这种有形制度学习与引进位是为少数所谓的精英阶层所主导、所垄断时,那么中国的金融改革或国在银行改革就可能成为少数利益集团谋利的工具。就从建行计划给员工普遍增加50%工资情况来看,如果建行作为一家完全现代商业银行,其业绩好,增加员工的工资、提高员工的福利水平是天经地艾的事情;但不得不考虑的是,这家银行刚刚获得国家巨大的注资,才刚刚在政府政策庇护下有所改进而已。 相似文献
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人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立"以人为本"的观念,当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下,只有科学有效的人力资源激励制度,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此,有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成败的关键。鉴于此,本文对企业人力资源管理中员工激励措施进行了探讨。 相似文献
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薪酬是一个敏感的话题,如何做到公司内部薪酬体制的公平性?如何发挥薪酬体制激发员工上进的作用?是企业亟待解决的一个问题.在我国的很多企业中,人力资源的价值没有得到相应合理的报酬和回报,很多企业在工资上存在着"该低不低,该高不高"等不合理现象,经常有员工反映岗位工作不平等、薪酬分配不公平,极大地削弱了企业员工的积极性乃至整个企业的竞争力.而在解决了公平问题后,却发现员工的积极性还是很难被调动起来.正如双因素理论所描述的那样,公平理论只是个保健因素,他只能防止员工不满情绪的发生,但远远做不到满意的境界.因此,要激发员工还需要引入强化理论即可视之为双因素理论中的激励因素,来达到员工的满意程度. 相似文献
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文章尝试通过上汽集团对韩国双龙汽车并购后整合过程的分析,探索组织认同在跨国并购后整合中的作用。文章认为:被并购方员工对并购方的组织认同,是并购后整合能否取得成功的重要影响因素;建立在被并购方内部组织惯性、员工追求短期利益及认知错位和偏见基础之上的低水平组织认同,会显著增加并购后整合的风险,并有可能在低迷市场、民族情绪等作用之下走向完全不认同,甚至发生异化,直接阻碍并购方对被并购方所采取的整合行动;高度关注并确保被并购方员工对并购方必要的组织认同,是推进跨国并购后整合取得成功的重要保障。 相似文献