事业单位绩效管理,如何走出困境?

DSG是一家隶属于A省B局的事业单位,下属15个科室、6个工程公司和2个研究院,整个系统员工近1000人。一直以来,该事业单位都以承接国家项目作为主要业务,旱涝保收。在这种情况下,单位整体发展步伐缓慢,员工的工作积极性低下,甚至有些员工主动买断     

关于绩效考核过程中培育绩效文化的思考

如何使绩效考核真正落地,一直以来是绩效考核工作的核心问题。要使绩效考核真正落实到实处,把绩效考核作为企业经营中寻找短板并不断改进的一项有效管理工具,不仅仅是方式方法的问题,关键是认识问题和执行问题。考核的目的不仅仅是作为价值分配提供依据,更重要的是要以考核促进企业的发展,形成持续改进的管理机制。只有通过在绩效考核过程中加强绩效文化的培育,通过建立科学的绩效考核体系,告诉员工企业在倡导什么,反对什么,奖励什么,惩罚什么,以及企业的战略重点和发展方向,绩效考核才能真正落地。因此,可以说绩效考核落地的精髓最终落在了绩效文化的培育上。笔者结合工作实际,探讨绩效考核落地过程中如何进行绩效文化的培育。     

考核？也许我们更需要沟通!

W企业是山东的一家大型零售连锁企业，这几天，公司人力资源部王经理对于公司的绩效管理非常困惑：2007年，公司为了强化绩效考核的科学性，引入了某国内一流高校的咨询团队，耗时一年做了科学细致的绩效考核体系。但是，新的绩效考核体系虽然使员工对于绩效考核结果的满意度有所提高，但是，却迟迟不见明显提升员工绩效。     

绩效考核遭遇办公室政治怎么办?

话题背景历经半年时间,通过人事主管A与绩效专员B的共同努力,M公司建立了一套绩效管理制度,还分批与各分管高层、各部门经理进行沟通并听取建议。眼见沟通取得不错的成效,A和B便着手落实中层管理者KPI及员工考核方案。     

企业绩效考核管理工作的探讨

绩效考核作为绩效管理中的关键环节，其重要性和必要性已被越来越多的企业所认同。绩效考核的方法也很多，有目标管理法（MBO）、360度反馈法、关键业绩指标法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）等等。然而，很多企业在进行绩效考核设计时，面对纷繁的考核方法，往往莫衷一是。其实，就绩效考核的方法而言，没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切目标的通用考核方法。绩效考核的目的，是为了激发出员工的工作热情，把个人目标和组织目标完美统一起来，以此来保证组织目标的达成。实践证明，     

绩效考核,是否一定需要强制分布?

话题背景在做绩效考核方案时,一般情况下我们一定会把分数分为几个等级(ABCDE),然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩,从而人为地控制了绩效考核的正态分布,做到了有奖有罚,使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的,运行是正常的。     

主题对话分享二 2009年终绩效考核的重点和难点

<正>王宪亮:咱们从宝钢开始吧,宝钢08年应该说经历了一些风风雨雨,小半年的时间利润损失很大。在此大背荣下,你们如何调整绩效管理或者说绩效考核工作的?徐凯:作为中国钢铁行业的领头羊,宝钢的优势在于可以为国内外先进的管理工具和方法提供实践的平台(比如说在绩效管理方面)。在去年的严峻经济形势下,适应当下环境的管理方针和理念就显得尤为重要。08年我们绩效管理核心思想是更加强调绩效的结果导向,关注你做成了什么。这也     

浅谈合理设置员工的绩效考核指标

绩效指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价,需要解决评价“什么”的问题。总体来说,绩效指标从大类来说,可以分为工作结果指标、工作能力指标和工作态度指标三种。设定绩效指标是绩效考核中非常重要的一个环节,它决定了企业绩效导向的正确与否,同时,它也是员工实现绩效目标的前提和基础。     

如何建立业绩导向的管控体系?

马玉文先生:我先抛砖引玉,对李总提问。刚才李总讲了很多业务上的内容,那么我们人力资源工作者怎么参与到公司目标管理、KPI管理以及责任体系的建立等工作中?     

商业银行绩效考评机制研究:国外经验及中国对策

绩效考评体系在评估银行的目标中扮演着重要角色,成为商业银行在管理机制上推动业务发展的一个核心职能.在借鉴国外商业银行的先进经验的基础上,对我国商业银行业绩考核评价指标体系进行分析,针对存在的问题提出了业绩考核评价指标体系的具体建议:转变和创新绩效考评理念、设置科学合理的绩效考评指标、加强绩效考评的战略导向以及采取多样化的激励手段等.