领导力的提升途径与方法探究

本文从领导的概念着手--领导就是施加影响,达到目标的过程;同时阐述了领导的特征具有权威性,服务性,综合性,超前性与战略性,超脱性与全局性;分析领导与管理的区别;用二十一条法则说明提升领导力的方向的来源;最后提出了通过七条途径来获得领导力的提升.     

领导力的双要素与沟通

本文分析了以往学者们提出的领导力的概念和内涵．提出了“领导力的双要素内涵”的主张,即领导力具备着由对“事”的决策力和对“人”的凝聚力这两个要素的内涵。进而建立领导力的双要素模型,通过模型分析双要素决策力与凝聚力之间的关系。本文指出．提高领导力的一个重要因素为沟通．通过加强信息沟通可提高领导对“事”的决策力、通过加强情感沟通可提高领导者对被领导者的凝聚力．进而提高领导力。     

从领导到追随:领导力的一个整合研究框架

没有追随就没有领导已成为一种共识,追随者和追随行为与领导者和领导行为对于理解领导力同等重要。回顾了从领导者为中心到追随者为中心,再到过程为中心的领导力研究文献,基于领导过程模型整合了领导者为中心和追随者为中心两个流派,从近端和远端两个视角概括了领导者特征和追随者特征对领导行为、追随行为及领导力结果的影响,并对领导力构建过程以及预测变量—近端影响—远端影响路径中存在的调节机制进行了梳理,在此基础上构建了一个领导力研究整合框架,以明确领导力的未来研究方向。     

全球生产网络下产业领导力影响了知识溢出吗

全球生产网络为知识溢出提供了新渠道。在新的国际分工格局中,不同产业集团所处地位具有非对称性,而这种非对称性或者产业领导力是否对知识溢出产生影响缺乏理论分析和验证。鉴于此,在理论分析基础上,构造核心产业领导力衡量指标,探讨核心产业领导力对知识溢出的影响。研究发现：(1)产业领导力对知识溢出具有显著正向影响,表现为具有领导力的核心产业通过价值链参与形式,将创新研发成果输送至非核心产业区;(2)地理距离加权的核心产业领导力对非核心产业区的创新效率具有显著负向影响,其作用机制是地理距离通过制度距离弱化核心产业领导力对非核心产业区的知识溢出效应;(3)基于产业非对称条件下的知识溢出效应,不同属性产业以及不同区域间均表现出显著异质性。研究不仅从产业领导力角度对全球生产网络分工条件下的知识溢出研究提出了新认识,而且为在全球产业链、价值链重构的关键阶段如何通过迈向全球产业链中高端,推动全球产业链、价值链包容性发展,作出更多中国贡献提供了重要政策建议。     

人才管理有泡沫 兼并管理去幻象

对于杨国安教授可谓慕名久矣,能对其专访也是本刊一大夙愿。不成想良机来得太突然,从接到可以专访的消息(以"经营关键人才,打造核心竞争力"为主题的"中关村人才论坛2009’"发来邀请),到正式开始采访,中     

基于领导生命周期理论下知识型员工激励的研究

文章旨在研究基于领导生命周期理论下，不同成熟度的知识型员工的激励问题和领导的领导力发挥。     

现代企业人才储备的途径

在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才，充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。企业要实现这一目标，可通过以下三个途径：     

国有企业并购非公有制企业过程中的人才协作制度整合——混合所有制视角下的探讨

正一、基于整合观的人才管理协作模式探源并购过程中的各项人才协作机制应遵循特定的组织逻辑,使各构成要素协调统一,相互补充。关于人才管理协作机制构建的有效性,学者们提出了"整合观"理论。整合观,又称一致性假说,即在不考虑其他条件的情况下,组织行为的有效性与并购双方人才管理制度成分间的一致性程度成正比。"整合"的目的在于使并购组织     

温州市民营企业人才开发的调查与思考

人才的素质决定经济发展水平的高低,决定核心竞争力的强弱。改革开放以来,温州坚持人才强市、聚才兴企的人才发展战略,不断创新人才管理机制体制,初步建立了与市场经济体制相适应的人才工作体系,人才开发工作取得了很大成绩。目前,面对国际金融危机对民营企业发展产生的巨大冲击,人才资源开发问题成为制约民营经济向高层次转型升级的瓶颈。文章针对温州市民营企业人才开发的现状和存在的现实问题,提出进一步创新民营企业人才开发工作的对策和建议。     

公平与效率视角下的人才引进与培养——以高校为例

2015年国务院提出建设双一流概念,各高校纷纷出台措施吸引人才,尤其是一些原非985和非211高校更是从中看到了契机,希望通过吸引人才,加快发展,跻身双一流行列。在所有措施中,对高层次人才许诺高薪酬与可观的绩效奖励是最为常见也被认为是最为有效的措施。优厚待遇的诱惑加速了各行业和各单位之间的人才流动,但是,在人才引进政策的制定和执行过程中也出现了一些问题,这些问题的出现要求我们对政策的制定和执行的科学性和合理性进行深思,高额的引进成本是否能给高校带来相应的高回报、高效益。文章将对人才引进过程中的部分问题进行分析探讨,并对解决这些问题提出意见建议。     

全球视野下的人才竞争态势及对策探析

经济全球化和信息技术革命加剧了各国对人才资源的竞争,人才流动国际化并呈现新的发展态势,竞争形式多样化,争夺目标高级化,成本越来越高,对发展中国家人才安全的威胁进一步加大。我国的人才观念和培养机制严重制约着从略资源的大幅提升,人才外流严重,人才结构不合理,总体竞争力薄弱,面临着严峻的威胁和挑战。面对国际人才竞争加剧,要加强对人才战略的探索研究,制定更加有效的应对策略,改善教育和培训体制,营造良好用人环境,创新人才汇集机制,强化安全防范意识,确保我国社会经济发展对人才的需要。     

金融危机与新东方人才策略

刘文忠先生年轻、儒雅,但我们更明显感受到的,是他身上的新东方精神蜒坚韧、乐观、追求卓越。新东方一向以人才锁定为竞争策略,将人力资源化为其持续的竞争优势。自去年以来,金融危机给人才市场的竞争环境带来了一些变化,机遇?挑战?企业冷暖自     

核心人才的判断基准

笑书发问:HR管理中,很多领域都讲求对"核心人才"进行优先配置,如培训、发展、薪酬、福利等,但很多企业都会遇到一个共同的问题,即什么是公司的核心人才?核心人才判断的基准是什么?以什么方式可以更有效?     

浙江民营企业与外资整合后产权结构的调查研究

浙江省是我国利用外资最多的民营经济大省,文章以浙江具有一定代表性的100家民营企业为调查对象,研究了现阶段浙江民营企业与外资整合后的产权结构问题,以期改变长期以来一直以国有企业作为利用外资主体的格局,促进民营企业进一步与外资的整合,利用民资引进外资,利用外资做大做强民营企业。     

高新技术中小企业的人才战略

知识经济时代,以中小规模高新技术企业为核心的创新型公司的成长和壮大成为新的经济生长点。高技术企业是一种知识、技术和人才密集的并以创新为核心竞争力的企业群体,创新的主体是高素质的员工队伍,因此对高新技术企业而言,如何吸引并保持优秀的员工队伍,尤其是那些掌握关键核心技术的员工,就成为企业人力资源战略的核心内容。     

创新思维下的广东民营企业人才发展路径选择

当今,国内外市场上日益加剧的竞争从根本上说是人才的竞争,吸纳、选择和保留高素质人力资源是企业赖以生存和发展的基础,也是新时期企业变革图强的关键。对于目前广东民营企业来说,人力资源建设在不少企业、特别是中小型民营企业中并未真正引起高度重视,企业人员素质偏低仍是一     

移动互联技术背景下知识型员工角色整合与创新

移动互联技术突破了社会角色的时间、空间、物理及心理边界,对于角色整合呈强推态势,使知识型员工角色向整合化、去情景化、重叠化及组合化趋势发展,从而出现角色整合的职场新现象。移动技术互联互通的特性赋予了知识型员工角色整合新的内涵,即整合趋势下角色边界是一种弱边界,呈现出角色对比度低、柔性边界和渗透性等边界特征,并表现为移动办公的工作形式。在相关研究的基础上,分析移动互联技术背景下知识型员工角色整合的新内涵、影响因素、影响结果以及边界工作策略,构建角色整合研究框架,并进一步探析知识型员工角色整合测量、因素、作用,以及移动技术在角色整合过程中的效用评价。     

人才的流失与管理

经济是社会发展中的基石,人才是经济中企业的主导,企业的竞争力是由人才的强力与否所表现出来的,一个企业如果没有了竞争力,便如同人类失去了生命。在当今市场经济中,人才流失的根源是企业没有满足大部分人才的需求,外在因素再加上人才的内部动因往往会带来流失严重的现象。本文着重从企业的人才竞争中看人才的流失与管理存在的现状和管理方武,并从中找出合理的解决方案。     

论公路行业人才的培养与开发

随着科技进步日新月异，公路技术等级在不断提高，加快人才培养与开发的步伐，建设一支高素质的公路人才队伍已势在必行。文章阐述了人才培养的现实意义，分析了公路人才资源现状与存在的问题，探讨实现人才培养与开发的基本途径，并提出相应的建议和对策。     

并购成功的关键：人力资源整合

人力资源整合--并购成功的关键随着全球一体化步伐的加快及贸易投资壁垒的消除,并购已经趋向大型化、跨国化、跨行业化,与以往大部分为较大规模企业兼并较小规模企业不同,大量同行业巨头之间的并购整合以及不同行业领头羊之间的合并层出不穷,具有代表性的案例如:惠普收购康柏,AOL(美国在线)与时代华纳的合并等。目前我国是亚洲第三大并购市场,并购价值占GDP的比重为15%,但与日本、韩国相比还相差很多。