玛丽·凯说:“人比资产更重要”

让员工感觉自己重要。"我们希望自己很好。但对我来说,让对方觉得自己很好是件非常重要的事。"玛丽·凯化妆品公司总裁玛丽·凯觉得,每个人身上都带着1个看不见的讯号:"让我感觉自己重要!"每当她回应了这个讯号,就会收到意想不到的效果。当你让1个人觉得自己重要,他就会"犹如走在九重天上——生气勃勃,小猫会摇身变成老虎"。管理人员如何使部属觉得自己重要呢?除了鼓励之外,还有很重要的一点,就是:"聆听他们有机会表达自己的意见。"玛丽·凯说:"1位优秀的管理人员应该多听少讲,也     

激发员工的培训热情

培训的重要前提工作之一就是发动员工。许多人事经理也许会对这个问题嗤之以鼻:跟他们还要说?给他们学就不错啦!说个啥;还有一种与此相反但同样错误的认识:员工肯定会举双手欢迎培训,因而也没必要多说。这些观点也许你嘴上不一定肯承认,但心底里总是或多或少存在的。实际上,这些都是培训失败的导火线。我们特别提醒你:员工是培训的客体,不重视他们的想法是很危险的,他们的想法未必像你所判断的那样。一、认识培训的真正价值许多领导(包括培训经理)把培训仅仅理解成为员工增加一些知识和技能,这是十分可惜的,极大地弱化了培训的价值与功能,就…     

一线员工绩效管理在县级供电企业的应用

在2011年4月,浙江省宁波奉化市供电局针对员工绩效管理召开了"一线班组员工绩效管理系统上线"培训会议,当时参加培训的班组有奉化供电局调度室、变电运行工区、城郊供电营业所等26个班组,奉化市供电局的一线员工绩效管理工作步入了一个全新的发展阶段。本文针对绩效管理在县级供电企业的相关应用进行分析和阐述。     

呵护基层从CEO开始?

一月前,当笔者感觉新买的牛奶味道有异时,满怀期望给国内这家著名的奶业公司客服部门电话。但当对方用机械化的声音记下笔者的意见和联系电话后,再也没有了下文。从那以后,每当笔者从杂志或者电视看到该企业CEO风光八面宣布自己的产品和服务如何做到客户至上的时候,总觉得有些好笑。他不知道,自己的一个普通员工已在客户面前出卖了自己。一线员工身处基层,却直接接触客户和供应商,代表着企业的直观形象。很多CEO高高在上描述自己的企业战略和愿景的时候,没有想到往往是自己的一线员工用实际行动向外界合作伙伴展现了另一种企业形象。关注一线员工表面上看来更多是直线经理的责任。不过一些CEO表现得异常积极,如星巴克CEO吉姆·唐纳德(Jim Donald)在就任星巴克北美区总裁的时候,每周都要随机打3个电话到星巴克店面,向普通员工说声谢谢并听听他们的意见。前微软中国区总裁唐骏就表示自己的日常工作大部分是为了协助一线员工更好成就自我。呵护基层员工,一定要从CEO开始么?CEO除了和一线员工握手和倾听他们的诉说之外,对此还能做些什么?     

如何提高企业员工培训效果

成功的企业人力资源管理,应该能够寻找到合适的员工,并且让他们努力工作。但事实上,我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工,作为一种替代方案,我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训,以使他们能够与工作更好地进行匹配;或者,也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。因此,提高企业培训效果是企业人力资源管理部门面临的一个重要问题。     

培训:找准需求是关键

<正>为什么培训失败?我有一个朋友在一家民营企业做HR主管,公司规模有3000多人,发展前景不错。为扩大生产,满足市场需求,公司计划今年10月新开一个工厂,预计员工500人,新工厂的正常运行需要许多熟悉的技术工和管理人才。由于时间比较紧张,外部招聘无法满足公司新开工厂的需求,于是,他申请公司从老厂中选一批人员进行培训,约80人经过两个月的培训后,都达到了培训的要求。可在往新厂调配的过程中,出现了意想不到的     

张瑞敏：永远的德鲁克

“我自己就是德鲁克的超级粉丝,德鲁克的思想给了我们的管理非常大的帮助,可以说指引了我们的管理方向。某种意义上,如果说今天我的发言有一个题目的话,那这个题目就是一句话——‘永远的德鲁克’。我看到媒体上有一篇文章,说现在进入到‘后德鲁克时代’,也就是说可能德鲁克已经过时了,但是我自己的感觉,德鲁克的思想永远不过时。”     

发挥人力资本效能 提升企业竞争力

一、对培训的理解 在目前的经济与社会形势下，我们应该怎样理解与认识企业培训呢？ 培训是企业有计划地帮助员工在其学习与工作中，能够将他们的综合能力进行有效提高而采取的一种行为努力，是企业全面提升其人力资源质量的一种科学、有效的举措。培训的目的，就在于让员工们能够掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并能够将它们非常熟练地应用到员工们的日常工作与活动之中去。而在目前科技与经济迅猛发展的时代里，我们应该对培训有全新的认识：培训不仅仅是对企业中人力资源进行基本技能的提高与开发，更重要的是使企业中的人力资源能够自觉地完成将他们所学习、掌握的具体技能，灵活的转变为对不同知识的创造与共享上来。培训是企业人力资本管理的重要内容，是价值链中的一个环节，与企业的发展战略相匹配，它正在得到不同程度的发展与延伸。     

开发“情商”——新世纪经济师成功的金钥匙

我国著名企业家张瑞敏有一个颇为精辟的“源头论”:每个员工都是企业这条大河的源头,两万个员工就是两万个源头,若两万个员工都喷涌泉水,企业这条大河何愁不汹涌澎湃呢?这和美国人戈尔曼教授提出关于一个人在取得成功中“情商”比“智商”更重要的命题是完全一致的。我们有志于新世纪事业成功的职业经济师,应当重视“以人为本”,从开发“情商”入手,扩展自己辉煌的事业舞台。一、“共患难”之情,能在职工心中树起丰碑企业的经营管理者应当是什么样的人,这是社会主义市场经济提出的重要课题。美国著名成人教育家卡耐基说:管理是“透过人来管…     

员工——企业财富的源泉

戴尔公司中国区总裁符标榜说过：“在戴尔，最大的财富是人才，人力资源是企业最大的财富。没有最好的员工，企业很难有大的发展。我去美国总部开会时到戴尔全球CEO Michael Dell家做客，他给我们看了自公司创建以来的一些资料。我觉得他有一点做得非常成功，就是在他每次碰到困难的时候，都能找到合适的人才帮他解决问题。这些人才都是非常有能力而且非常专业。他成功的重要原因是他会寻找合适的人才补充自己能力有限的部分。从这个意义上而言，人的资源最难得，是企业最大的财富。”     

声音

“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。”——李嘉诚     

杜杰：TTT-企业内部培训师的培训

一位老朋友说：平时我花钱送员工去学习、去培训,到头来,什么效果也没有且不说,还把这些当成了他们自己的资本而跳槽了,今后我决定再也不送他们去培训了。这种说法虽然有些偏颇,但是,中国企业培训的确存在很多误区!与跨国公司在培训方面的热火朝天相比,绝大多数中国企业对自身员工的教育和培训还只是黎明中的蹒跚学步。     

绩效管理浅谈

作为管理者,我们已经意识到管理80年代和90年代的员工与过去有很大不同。虽然他们的家庭背景千差万别,但多数都是独生子女,他们在家庭中的地位和个人需求已出现非常大的个性     

浅谈中小企业员工培训

现今社会是一个竞争激烈的社会,竞争的实质归根结底是人才的竞争。员工培训是人力资源管理的重要内容,有效的培训对企业发展非常重要,而中国的中小企业在员工培训方面还存在一系列的问题。中小企业作为社会的重要存在,只有做好员工的培训,才能持续发展,才能具有竞争力。     

中国企业雇主品牌建设的缺位及策略

安德鲁·卡耐基曾经宣称:"带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂".近年来雇主品牌意识在国内劳动力市场已日益受到关注与重视.打造优秀的雇主品牌,已成为企业提升自己品牌吸引力和留住人才的一个重要手段.     

火星文

本次论坛活动上,张国维先生在演讲中提及一个非常有意思的话题,侧面也可以理解为不同年代员工管理的差异性问题。他列举了一个网络语言的例子,就是沟通时选择的网络语言——已经被很多80后和90后所熟知的火星文,倒恰好是一个可以很好鉴别不同员工代际的标签。在此,我们也不放缓和一下神经,了解一下我们知道或不知道的火星文吧。     

李培英：基业常青需要企业全员职业化

“公司希望提高管理人员及员工的职业化素质,方向是一致的,但不要说员工,就是管理人员,对职业化的认识,也是一个人一个说法,一个人一个感觉,这在指导员工上,会有很大的分歧”人力资源的负责人在诉说着有关职业化的苦恼“尤其是员工,公司给他们提供资源,希望他们提升素质能力,但相当一部分员工,对职业化有着片面的理解,认为这是公司的需要与我自己没有什么密切的关系”     

研发人员管理&激励管理

研发人员怎么招怎么考奥林巴斯:我想问一个招聘方面的问题。前段时间我们招聘了一个大区经理,面试结果是他各方面都非常不错,但是上任几个月后,我们发现这位管理者的主观意识非常强,基本上听取不了任何中层管理同事的建议。我们也委婉地提出     

研究三:谦卑领导的讨论和案例

我首先要讲一下其他学者对谦卑领导的看法,接着,给大家介绍几个实例,第三,总结一下谦卑领导的特征。最后,跟大家分享我的一个新的研究模型,请大家给我多一点指导。我们来看,第一个学者是德鲁克,他是在全球最有影响力的管理学家。他说,二十一世纪的领导,他们"痛苦地意识到他们没法控制整个宇宙"。这就是对谦卑的一个看法。第二个就是威克,他说领导者要"放下矫饰和无所不知,放弃官方权威和大男子的作态,放弃滔滔不绝、自言自语,说:我不知道!"第三个学者爱尔兰和希特说,"他们不可能知道全部答案,必须要和其他人一起学习……"。     

招商银行的“金三角”

马行长被公认是中国最具创新意识的银行家之一,也被称为最有企业家精神的银行家之一,以"科技兴行"战略,带领招商银行成长为中国最健康、最有潜力的银行,他总结招行快速成长的秘诀在于:战略、管理、文化。从实战的角度印证了曾鸣教授画出的"三角形":"使命、远见、组织"马行长在领军招商银行的十年来,兢兢业业,每天工作十几个小时以上。当被问到"您的勤奋是不是招行成功的重要原因"时,马行长谦虚地说:"这不全是我的功劳。"同时,马行长用朴实的话语,揭示了他自己的成功经验:"一个人做任何事,只要心无旁骛,一定能做好。经营企业是一个过程,要做到持续经营,一要责任,二要兴趣。首先要对员工负责。我作为行长要对员工的成长,发展负责。第二,要对股东负责。股东出资成立企业,不能让他们赔钱。第三,对客户负责。客户把数万亿资产存在这里,不能有损失。这个责任感就是要如履薄冰,不能怠慢。但是光有责任感也不够,还得要有兴趣,你自己要热爱这份工作。在中国做一个职业经理人、做一个职业银行家,是被社会各界、国内外所承认、所尊重的职业,做好了,也是对社会的贡献。"