“人品决定产品”“每人每天有进步”——持续改进的管理

2001年底,长安发动机制造厂开始实施了“大型制造工厂的持续改进管理”。其主要内涵是,以“人品决定产品”的管理理念、“每人每天有进步”的市场进化生存理论和“路遥知马力”的特色文化为指导,建立一套科学高效的持续改进运行体系和保障体系,最终实现创建“全国一流发动机生产基地”的总目标。这种管理方法通过分项优化竞争力要素,持续提升工厂的综合竞争实力。在“目标确定、标杆确定、差距确定”的情况下,工厂结合自身实际情况构建了持续改进管理的运行体系,即以市场要求和用户需求为中心,对每一个需要改进的竞争力构成要素按照“目标设…     

系统优化决定绩效改进的上限

一谈到绩效改进,人力资源经理们都会不约而同地把注意力集中在从绩效评估的环节中识别员工需要改进的地方,特别是识别出那些所谓的“绩效待改进者”,然后,在接下来的绩效反馈环节中共同制订改进措施,并把这些措施纳入到下一轮的计划中去。在传统的以人为基础的绩效改进中,管理人员常常搜集员工工作成果和工作行为方面的信息作为对员工的绩效进行评价的依据。这种评价的一个基本假设是:员工对于这些工作结果是具有完全的控制能力的。但是按照质量管理体系的系统观点看,企业工作产出水平的持续提升取决于系统本身有效性的不断改善和提升。在一个企业中,决定员工业绩更重要的因素是“系统因素”     

第六届国家级企业管理创新成果公布

据《经济日报》讯,为我国企业界广泛关注和企盼的第六届国家级企业管理创新成果日前公布。经全国企业管理现代化创新成果审定委员会（中国企联管理现代化工作委员会具体承办）,组织有关专家认真进行科学评价并最终审定,全国共计有４５顶成果被审定为“国家级企业管理现代化创新成果”。 全国企业管理现代化创新成果审定制度,是我国企业界为贯彻执行国务院颁发的《合理化建议与技术改进奖励条例》和国家经委（国务院生产委、企指委）、国家经贸委先后颁发的“七五”、“八五”《企业管理现代化纲要》和《“九五”企业管理纲要》而持续坚…     

敬业度管理,HR如何赢得话语权

美国著名的企业家安德鲁·卡内基曾经说过:“带走我的员工,把工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有更好的工厂.”由此可以看出,敬业的员工是企业最核心的资本,尽管对员工的敬业度管理非HR常规模块,但其却与管理模块相关.帮助员工建立工作态度、目标、能力、成效与评价“五位一体”的整体敬业价值观,HR责权同在.     

石油石化企业绩效管理体系改进对策探析

2000年以来，中国石油引入并在所属地区公司中推广绩效管理，建立了以“完善、统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力”和以“责任结果”为导向的价值评价体系，绩效管理日益成为保证企业持续有效发展、提高企业经营绩效、对员工实施有效激励的直接手段，因此，中国石油企业应建立企业发展战略与绩效管理一个能够层层分解其战略发展目标，最大限度地调动员工的责任意识和主观能动性的完善的绩效管理体系。     

石油企业员工绩效薪酬管理的问题及对策研究

我国石油行业正处于深化改革攻坚时期,石油企业持续提高员工的积极性和创造力,可以有效激发员工潜能,保障企业的健康可持续发展,实现企业的组织战略目标。文章从绩效考核薪酬管理角度出发,梳理了石油企业员工绩效薪酬管理现状,分析了石油企业绩效薪酬管理问题产生的主要原因,并提出与企业发展相适应的丰富绩效考核方法及使用情景、完善全过程绩效考核机制、构建多元化薪酬参照体系、优化薪酬构成比例等改进对策。     

绩效管理重在指标设定——某制药企业绩效改革实践

A企业是南方某省一家具有三十多年历史的国有制药企业,20世纪90年代中后期,在市场经济的浪潮中,一度负债累累,生产经营举步维艰,核心员工频频跳槽。2000年,公司成功实现“债转股”,以体制转变为契机,通过狠抓经营、细化管理,到2003年A企业利润达到5000多万元,企业经营状况也发生了翻天覆地的变化,员工收入稳步提高,骨干员工流失现象有所缓解,但人员流失、士气低落等现象并未从根本上得以解决。如何留住核心员工、提升员工的士气一度成为让公司领导焦头烂额的问题,通过近两个月的公司全员问卷调研和部分人员访谈,终于发现症结所在——公司缺乏一套科学的绩效考核体系,缺乏可行的人员激励工具。对人才的评价标准模糊,对员工的论功行赏缺乏科学依据,“责、权、利”错位现象较为普遍。在此背景下,2004年底公司决定实施全面绩效管理,以客观、公正评价员工的工作业绩,促进工作绩效持续改进与提高。     

重在“三导” 贵在实效

企业的改革发展离不开强有力的思想政治工作。如何在新形势下寻求思想政治工作的新方法、新途径，是当前企业面临的新课题。近年来，中国南车集团戚墅堰机车车辆厂在全厂员工中持续不断地开展了“岗位与市场”、“行为与形象”、“人品与产品”、“内功与兴衰”、“行为规范在岗位”、“全员增效在岗位”、“规范管理在岗位”等系列主题教育活动．有力地促进了工厂的生产经营和改革发展。实践表明，开展主题教育活动．是国有企业当前改进和加强思想政治工作的一种有效形式和手段。     

绩效考核,拒绝"轮流坐庄"

近年来,“绩效管理”一词被很多企业管理者津津乐道,在许多人的心目中,似乎这个简单的词具有无穷魔力,它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。然而在实际工作中,情况却并非如此,就绩效考核来说,在很多应用强制分布评价方法的企业中,都存在一定的“轮流坐庄”现象。由此,虽然每次的绩效考核结果都有优劣之分,但在一定时期内每位员工得优得差的总次数是一样的,从本质上讲这是一种变相的平均主义。它严重破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义,不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数,而且打击了离绩效员工的积极性,从长远来看还会影响到员工自我评价的标准,使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲,绩效管理的有效性更是无从谈起。那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢?     

搭建自主创新平台实现企业与员工共同发展

近年来,宝钢集团广东韶关钢铁有限公司（以下简称韶钢）通过搭建职工自主创新平台,有效推进了“最佳实践者”、“员工自主管理”等活动,增强自主型员工队伍建设,取得了显著的管理效益、经济效益,涌现出一大批自主型、创新型员工,实现了企业与员工共同发展.含义及主要内容“最佳实践者”、“员工自主管理”是指员工围绕公司生产经营方针、目标和现场存在的问题,以确保现场生产顺行、稳定提高产品质量、持续降低生产成本、提高人员素质等为目的,自愿结合组成团队,运用科学的管理方法和专业知识,解决现场实际问题并进行成果发表的活动.     

基于战略的企业绩效管理研究

将绩效管理与战略相联系,是近年来绩效管理的显著特点.基于战略的绩效管理是以企业战略为出发点,对企业绩效实现过程中各要素的管理,是通过建立或明晰企业战略、分解目标、沟通与宣传、业绩评价,并将绩效考核结果应用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略及目标的一种管理活动.绩效管理是战略制定和执行的有力工具和手段,是具有战略性高度的管理制度体系.     

论系统性"持续改进"的思考

“持续改进”是2000版GB/T19000区别于1994版的重要内容之一,标准中提到的持续改进主要是针对“组织的质量管理体系”.在本文中将讨论的“持续改进”是针对组织的总体业绩,而不是某个局部的不断提升,它涉及到组织的产品质量过程（流程）及体系的有效性和效率的改善与提高,因此持续改进应该是整个组织“系统性”的全面改进.     

持续改进步骤及技巧指南——JIS Q 9024简介

所谓“持续改进”,就是在查明问题或确定课题的基础上通过反复进行的“问题解决”或“课题完成”活动从而实现不断改进的过程。《持续改进步骤及技巧指南》（JISQ9024）作为质量管理行业的一项新标准,对持续改进的实施步骤和方法技巧等具体事项进行了统一规定,为质量管理部门提供了又一种实用的辅助工具。本标准分为“问题解决型”及“课题完成型”两种形式的持续改进过程,即从最初选题、现状调查、设定目标、制定实施计划、要因分析、采取对策、一直到效果确认、操作标准化和管理定型、以及最终评价等9个步骤。持续改进的方法技巧较多,对于数据资料的分析处理主要应用“QC七大工具”,而对于文字资料的分析处理则需要应用“新QC七大工具”。此外尚有“流程图法”和“标杆对比法”等其他辅助手段。本文概要地介绍了JIS Q 9024标准的构成内容、适用范围以及主要用途;对“持续改进”、“要因与原因”、“问题与课题”等5项基本用语进行了解释;并就标准起草过程中着重探讨的“持续改进的过程”、“持续改进的组织机构”、“持续改进的员工教育”等10个专题作了说明。文章认为,该标准的应用对JIS Q 9001（质量管理体系——要求）以及JIS Q 14001（环境管理体系——要求及使用指南）等原有标准的绩效改进将起到有效的支持作用。     

直面绩效管理的挑战--德州仪器的实践与探索

绩效管理关系到组织整体目标的实现,堪称“世界级难题”。如何破解绩效管理的诸多难题?“锵锵三人评”与您共同探索企业与员工绩效的持续改进之道。     

IT企业绩效考核体系的设计

绩效管理是指通过将组织战略目标分解到部门、员工,形成绩效目标体系,对员工的目标完成情况进行监控,并定期全面、客观地评价员工,激励员工持续改进绩效以实现组织目标,从而确保组织战略目标实现的过程。     

基于可持续发展的企业业绩评价制度创新

一、创新业绩评价的理念：坚持以人为本在改进我国企业业绩评价制度时应该树立“以人为本”的理念。在对企业的管理战略、经营策略进行业绩评价时,首先要考察企业的管理是否能做到“以人为本”,进行人性化管理,以调动员工的积极性。因为现代管理的核心是人,人既是管理的主体,又是管理的客体,     

企业持续改进式创新战略下的绩效管理研究

文章从持续改进创新战略视角分析企业各项改进活动的实施难点,认为持续改进组织对员工行为控制机制具有指导作用,并从持续改进行为控制系统的获得机制、诱发机制和保持机制的角度,提出了员工参与各项改进活动的管理模型。     

绩效管理——国有企业的痛与痒

绩效管理源于上个世纪70年代的美国,与国有企业传统的民主测评相比,其系统的考核体系、实现管理目标的有效性以及富有人性化特点的流程设计使国有企业纷纷效仿。企业要保持旺盛的生产力和持续的发展力就必须对员工进行客观、有效的评价，并在组织内部形成持续改进的良性循环。本文将通过对国有企业绩效管理中存在的主要问题的分析，探讨建立国有企业绩效考核机制的途径。     

重庆“两翼”地区发展鲜活农产品集成化供应链的研究

通过对重庆市鲜活农产品流通现状的调研分析,结合国内外专家学者与企业对鲜活农产品供应链研究的成果和实践,提出适合重庆“两翼”地区鲜活农产品供应链的集成化模式,即供应链管理、鲜活农产品安全、环境保护三方面的集成,并构建了评价体系,同时提出了“两翼”地区发展鲜活农产品集成化供应链需注意的问题和改进建议.     

企业应该正确对待员工的"牢骚"

传统的管理模式由于不能正确地对待员工的“牢骚”，采取压制和惩罚手段，来保持企业的“和谐”，导致企业发展缺乏动力，员工士气低落，企业离心力日强，核心员工的大量流失，最终损害企业的发展。只有顺应世界管理人性化、民主化的潮流，改变管理理念和管理模式，响应员工的需求，不断进行管理创新，我们才能建立学习型组织，获得持久的核心竞争力。