萨班斯法案对上市公司风险投资的影响

本文研究了2002年萨班斯一奥克斯利法案（简称萨班斯法案）颁布之后,对上市公司风险投资行为的影响。基于萨班斯法案对企业高层管理者赋予了更多的责任,公司将调整薪酬激励制度。萨班斯法案颁布后,上市公司普遍降低了高层管理者的激励薪酬,从而改变了高层管理者的风险投资行为。这些变化表明了萨班斯法案产生的机会成本。较低的激励薪酬导致了较低的风险投资行为。董事会降低高层管理者的激励薪酬,从而使以研发经费和资本支出为代表的风险投资降低。研究结果对我国金融监管和经济调控具有借鉴意义。     

萨班斯法案对上市公司风险投资的影响

本文研究了2002年萨班斯·奥克斯利法案(简称萨班斯法案)颁布之后,对上市公司风险投资行为的影响.基于萨班斯法案对企业高层管理者赋予了更多的责任,公司将调整薪酬激励制度.萨班斯法案颁布后,上市公司普遍降低了高层管理者的激励薪酬,从而改变了高层管理者的风险投资行为.这些变化表明了萨班斯法案产生的机会成本.较低的激励薪酬导致了较低的风险投资行为.董事会降低高层管理者的激励薪酬,从而使以研发经费和资本支出为代表的风险投资降低.研究结果对我国金融监管和经济调控具有借鉴意义.     

民营企业职工薪酬状况的结构方程分析

对企业员工发放薪酬,既是一种劳动力的交易行为,也是一种企业的激励行为.现代企业制度要求企业要建立较为完善的员工薪酬激励制度,可以有效地激励员工努力工作,促进企业的发展.民营企业由于缺乏现代企业制度的根植,薪酬问题一直是困扰民营企业的重要问题.本文运用结构方程对我国民营企业职工薪酬状况进行分析,涉及薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构和支付方式四个方面.基于此,提出改进我国民营企业员工薪酬制度的几点建议,以促进我国民营企业现代薪酬激励制度的建立健全.     

我国上市公司高管薪酬激励机制问题探讨

人才是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键因素之一,高层管理者在整个企业中的地位不言而喻。如何设置有效的薪酬激励机制,对管理者进行有效的激励,已成为公司治理机制中重要的一环。文章结合我国薪酬激励机制的内在动因,对我国上市公司高管薪酬激励机制中存在的问题进行了分析,并在此基础上对优化企业高管薪酬机制提出建议。     

高管人员激励模式及激励效果探讨

随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。     

民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究

人才是企业发展的关键，更是民营企业发展的一个主要制约因素，如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业而言，意义重大文章从薪酬管理的内涵出发，对我国民营企业的薪酬管理现状进行分析，寻找其不足，并有针对性地提出有关民营企业薪酬管理的解决方法和策略．     

我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策

本文通过对我国民营企业的薪酬管理状况的分析,使我们对民营企业薪酬管理工作存在的问题和发展趋势有一个总体的认识和把握。民营企业的薪酬管理应以现代企业薪酬理论为指导,通过各种方式提高员工内在薪酬的激励作用,同时对外在薪酬结构进行合理设置,以此建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。     

民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究

公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策.最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。     

民营企业人力资源管理缺陷及其对策

民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷表现为企业主主观上的封建思想;缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制。因此,民营企业必须树立正确的人才观,尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制。     

薪酬管制与会计信息质量*——基于超额薪酬的中介效应

在国有企业收入分配制度改革的大背景下，本文检验了薪酬管制政策对国有企业管理者超额薪酬与会计信息质量的影响。研究发现超额薪酬与会计信息质量呈U型关系；薪酬管制通过削减超额薪酬，进而降低了会计信息质量；现行薪酬管制政策的限薪标准缺乏针对性，致使政策的实施不仅削减了过度激励情形下国有企业管理者的超额薪酬，同时还加剧了部分国有企业管理者激励不足的情况；实施股权激励与提高审计质量均有助于弱化薪酬管制的负面影响。研究结论表明，现有薪酬管制政策有效但精准程度有待进一步提升，未来国有企业薪酬制度改革应在兼顾成本效益的基础上细化限薪标准，力争因地制宜、精准限薪。     

薪酬激励与管理者过度自信——基于薪酬行为观的研究

行为是制度与绩效的中介,由于忽视了薪酬对参与者心理和行为的影响,传统代理理论框架下薪酬合约的激励效果是不明确的。文章实证检验了薪酬激励对管理者自信程度的作用。研究发现,薪酬(无论薪酬水平还是薪酬差距)是管理者自信程度的重要影响因素。与非国有上市公司相比,在国有上市公司中薪酬激励对管理者自信程度的正向促进作用更为显著;公司所在地市场化进程较高时,薪酬激励对管理者自信程度也具有更为显著的正向促进作用。     

民营企业高管人员胜任力建模实证研究

为揭示中国民营企业高层管理者的胜任特征,采用因子分析法对其胜任特征进行实证研究.研究认为,民营企业高管胜任力建设所面临的具体问题是人际管理能力、自我管理能力、综合职业技能.基于此,构建针对民企高管胜任力建设的胜任力模型,并提出了从选拔、培训及考核激励等方面出发的建设性策略.     

我国国有上市公司高管薪酬结构和粘性研究

随着我国股权激励制度的建立和逐步完善,如何合理制定薪酬契约以激励高层管理者值得关注。以2006~2012年沪深A股国有上市公司为样本对薪酬结构和粘性的关系进行探讨,研究发现:虽然国有上市公司高管权益报酬已初具规模,但仍存在薪酬粘性现象,并且代表薪酬结构的股权激励强度与粘性存在区间效应,股权激励强度处在(0,0.45]时,粘性不存在,无股权激励或强度大于0.45时会产生粘性,同时验证了粘性对企业未来业绩有不利影响。基于上述结果,最后提出了相应的对策建议,以促进我国国有上市公司未来业绩提升。     

薪酬外部公平性与企业研发创新

管理者薪酬激励与企业研发创新之间的关系已得到较多关注,但已有研究忽视了薪酬公平性对于两者关系的影响.本文以中国高科技上市公司为研究样本,基于风险收益视角深入分析了管理者薪酬外部公平性对企业研发创新活动的影响.研究发现,管理者正向额外薪酬与企业研发投入负相关;管理者负向额外薪酬与企业研发投入正相关,且以上关系在非国有企业中更显著.同时,薪酬外部公平性也会对未来研发投入产生显著影响,即其存在一定的滞后性.     

我国企业薪酬管理的创新性研究

现代企业的竞争,在很大程度上是人才的竞争,科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段。要使企业在激烈的竞争中取得优势,就必须重视薪酬管理的创新。本文首先分析了我国企业薪酬管理的问题,在此基础上,提出了我国民营企业薪酬管理创新的策略。     

浅论国有企业管理者权力和薪酬激励

探讨了管理者权利和薪酬激励的关系,从国企存在的特殊制度背景出发,指出现有国企管理者激励约束机制中存在的问题,分析了管理者权力约束力度不足的原因,最后提出对国企激励制度改革的若干建议。     

从美国公司丑闻看CEO的薪酬

魔鬼总是藏在细节之中 自从20世纪80年代后期以来,随着股票期权激励手段的迅速流行,美国公司高层管理者们的薪酬水平实现了惊人的增长,CEO们身价倍增,这种引人注目的现象引起了公众社会和学术研究群体的极大关注和争议。近期的一系列公司丑闻事件更使CEO的新酬问题成为焦点。CEO等高管们为抬高股价而制造虚假财务信息,在公司股价走高的时候出售股份、执行期权,残酷地把风险转嫁     

我国民营上市公司内部薪酬差距与公司绩效的实证分析

本文以2010年沪深A股上市公司为样本,从薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果。     

管理者权力、外部薪酬差距与公司业绩

外部薪酬差距因引导管理层行为而具有一定的激励作用,管理者权力又是影响薪酬激励有效性的重要因素.本文选取2006-2010年的上市公司为样本,结合管理者权力,研究了外部薪酬差距对公司业绩的影响,并从在职消费的视角探讨了管理层行为在外部薪酬差距影响公司业绩中所起的中介作用.研究结果发现,我国上市公司管理层外部薪酬差距与公司业绩正相关,外部薪酬差距具有正面的价值激励效应,但是管理者权力抑制了外部薪酬差距的激励效应.进一步拓展检验发现,外部薪酬差距能够抑制管理层的在职消费,但管理者权力弱化了外部薪酬差距对在职消费的抑制作用.     

股票期权风险承担激励、管理者权力与企业研发创新

以2006-2016年公布股票期权激励方案的上市公司为样本,探讨高管期权薪酬风险承担激励和管理者权力对企业研发创新的影响。研究表明,管理者期权薪酬风险承担激励和管理者权力均对企业研发创新具有促进作用;当二者同时存在时,期权薪酬激励与管理者权力之间会产生负向协同效应,反而会阻碍企业研发创新。其原因可能在于,管理者可以利用手中的权利影响薪酬合约制定过程而轻松获取租金,从而放弃风险较高的研发创新活动。研究结论丰富了企业创新、管理者权力和高管股权激励相关研究,对于提高企业创新能力、改进公司治理具有一定借鉴意义。