浅议如何平衡知识型员工的职业忠诚与组织忠诚

社会各方面的不断发展使得商业模式发生了巨大的变革,传统会计账面上无法显示的“无形资产”在组织竞争中正日益凸显其重要作用。其中人力资源中的智力资本,尤其是知识型员工这一核心部分,在组织价值和竞争力中的重要性也越来越明显。应针对知识型员工的自身特点,探讨如何平衡其职业忠诚与组织忠诚的思路和方法。     

基于不同人性假设的员工激励机制分析

员工激励机制问题是管理理论的重要内容。笔者回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为员工激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应该因人而异、因事而异,不能千篇一律。     

基于人性分析的知识型员工激励管理探究

知识型员工是现代组织中的核心资源。其工作效能的发挥,有赖于完善的激励机制。对知识型员工激励,只有在人性分析的基础上,把握他们的群体特征,针对性地设置激励措施和手段,才能有效激发其工作动机和工作积极性。     

基于价值人假设的知识型员工管理探究

知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的个性特征。基于知识型员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”的人性假设条件下，基本的管理理念是实施价值管理，管理模式从传统的“命令一控制”型向“引导一激励”型转变。     

基于价值人假设的知识型员工管理探究

知识型员工作为一个特殊的群体,具有鲜明的个性特征。基于知识型员工人力资源的独有特征,提出一种新的人性假设——"价值人"假设,即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在"价值人"的人性假设条件下,基本的管理理念是实施价值管理,管理模式从传统的"命令—控制"型向"引导—激励"型转变。     

知识型企业的组织认同与员工忠诚

知识型企业是知识化经济得以实现的载体，是主要依靠智力资源的开发与投入和通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织，也就是指把员工的知识作为主要资源，以提供独特的知识主导型产品和服务的商业组织。知识型企业的高级管理者或一两名高级技术人才往往左右着公司的命运。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。他们的离开不仅会使公司失去一群核心员工，而且会损失一大部分老顾客。知识型企业如何维持并加强员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨大损失，已成为企业人力资源管理部门关注的重…     

知识型组织变革下如何管理员工

管理的有效性已成为今天的社会需要。我们社会的凝聚力和优势的发挥，有赖于知识型员工的心理需求和社会需求，能否与组织及社会互相融和而定。[编者按]     

企业社会责任视角下的员工忠诚分析

对员工的责任是企业的基本社会责任,通过构建博弈模型,并通过分析企业履行员工责任与员工忠诚行为的博弈选择,得到混合策略均衡解,并在此基础上提出相应的改进策略。     

心理契约视角下知识型员工的激励

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的个人素质和专业知识,同时也具有较强的独立性和创新性等特点,使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特征出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特和劳勒的激励理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

基于组织承诺的知识型员工工作绩效提升策略分析

21世纪是知识经济时代,知识是创造价值的源动力,作为知识的载体——知识型员工的重要性已经显而易见。本文以组织承诺为视角,探析知识型员工绩效影响因素,并提出提成知识型员工绩效提升策略。     

基于知识型员工特点的离职倾向因素分析

知识经济时代,知识型员工逐渐成为企业核心,其离职问题的研究也成为企业关注的焦点。本文结合知识型员工的特点,以离职倾向理论为依据,对影响知识型员工离职倾向的因素进行了系统分析,总结了外部环境、组织和个体三方面因素对离职倾向的影响。     

知识型员工流动的员工--组织匹配理论分析

知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分，但其组织忠诚度较低而流动性较高，从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点，发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型员工流动性较大，针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。     

需求视角下企业知识型员工激励机制研究

在知识经济时代,作为信息符号载体的知识型员工将是知识型企业核心竞争力的一部分。对知识型员工进行有效的激励,发挥知识型员工在企业中的核心作用,是企业急需解决的难题。在不断优化知识型员工激励机制的过程中,企业知识型员工激励机制仍存在着诸多问题。文章从企业知识型员工的需求分析出发,给出了解决当下企业激励机制问题的对策。     

组织承诺视角下知识型员工的组织管理

一、组织承诺理论概述 早在19世纪中叶,承诺的概念已经在法约尔Fayol的管理法则中出现,他认为组织要达成其利益就必须经常关注员工个人以及员工群体的利益。在另一条与承诺相关的法则中,他强调了工作任期的重要性。     

从员工忠诚到客户忠诚

21世纪的企业除了人才,科技竞争外,谁最先发现消费空当,以良好的形象占据客户的心,培养客户对企业的高度忠诚,谁就能占据市场。客户忠诚度的培育与维持除了企业本身产品质量过关、形象良好之外,更为关键的是员工忠诚度的培育,员工如果不满意企业的所作所为,就不会有激情和活力投入到工作中去,甚至可能不会对其工作尽职尽责.尤其是由其员工直接面对客户提供产品与服务的商业流通企业,必须以客户为导向,而客户忠诚的形成却与员工的忠诚密不可分。     

人性假设与管理

人性假设是管理的一个基本问题,同时也是决定管理成败的一个关键因素。本文通过回顾人类对人性认识的历程,阐述了现代管理者应如何正确看待人性问题。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

本文从心理契约的视角入手,立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求,分析我国对知识型员工激励政策实施的不足;依据心理契约激励的原则,提出基于心理契约对知识型员工激励措施。     

心理契约视角下企业知识型员工的管理

在员工导向的企业管理模式下,知识型员工已成为知识经济时代企业发展的真正源泉。因此,对知识型员工的管理日益成为各企业关注的焦点。从心理契约的视角去研究企业对知识型员工的管理,并建立基于心理契约的企业知识型员工管理的模型,是对固有管理模式的创新,因此,企业要给知识型员工建立自主的工作环境,创造同步美好的愿景,提供学习机会和挑战性工作,重视知识型员工的心理契约。     

基于组织承诺视角的知识型员工激励策略研究

在知识经济时代，知识型员工是企业生存、发展的核心力量，对知识型员工的激励必须予以重视，但传统的激励理论和企业现行的激励策略已不能最大限度的激励员工。因此，该文在前人已有研究成果的基础上，从组织对个人承诺的视角探讨对知识型员工的激励策略。