上市公司违规动因研究——基于管理层权力理论视角

本文基于上市公司管理层权力理论视角,对2006～2009年间受到中国证监会或交易所处罚的违规上市公司进行实证分析,探讨高管人员薪酬、薪酬-业绩敏感性与公司违规行为之间的关系.研究发现,高管薪酬与公司违规发生概率之间存在负相关关系,过低的年度薪酬会增加公司违规的概率;与配比公司相比,业绩较差的违规公司有着较低的高管薪酬-业绩敏感性,高管可以依据公司的业绩选择利已的薪酬-业绩敏感性.     

高管权力对高管薪酬的影响研究

本文利用中国上市公司2007—2011年的数据,运用多元回归等方法,分析了高管权力对其薪酬以及薪酬业绩敏感性的影响。研究表明:高管权力对高管薪酬水平具有显著正影响;高管权力大的公司与其它公司相比,薪酬与业绩的敏感性较低,并且薪酬—业绩波动具有不对称性,即高管薪酬与增加业绩敏感性更高,而与下降业绩敏感性更低。     

管理者才能、公司控制力与高管薪酬——来自中国A股上市公司的证据

本文选取2007～2010年中国A股上市公司为样本,实证分析管理者才能、管理者和股东对公司的控制力与高管薪酬之间的关系。研究结果表明,管理者对公司的控制力虽然降低了薪酬业绩敏感度,但管理者才能却能提高薪酬业绩敏感度,而股东对公司的控制力与薪酬业绩敏感度之间则呈现倒U型关系;进一步分析发现,非国有上市公司中的大股东监督对薪酬业绩敏感度的替代作用比国有上市公司更强。     

负债期限结构对高管薪酬-业绩敏感性的影响

本文以我国深沪两市2013年A股制造业上市公司为样本,通过构建模型实证分析负债期限结构对公司高管薪酬—业绩敏感性的影响。研究发现：负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性有显著影响,随着长期负债比例的增加,高管薪酬—业绩敏感性会增强;在非国有上市公司中负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性的正面影响并不比国有上市公司强。研究结果显示,在我国目前的制度环境下,负债期限结构虽然对高管薪酬激励发挥了一定的治理效应,但我国上市公司利用负债期限结构工具降低代理成本的做法还有待加强。     

我国会计准则国际趋同提高了高管的业绩薪酬敏感度吗——来自中国A股上市公司的经验数据

利用我国A股上市公司2004-2009年的数据,研究了会计准则国际趋同对高管业绩薪酬敏感度的影响。研究结果表明:会计准则国际趋同使得高管的业绩薪酬敏感度得到了显著的增强;相对于国有企业,民营企业高管的业绩薪酬敏感度更高,处于东部地区的公司高管的业绩薪酬敏感度明显高于西部和中部地区企业;会计准则国际趋同也使得设立薪酬委员会的公司和第一大股东持股比例较高公司的高管业绩薪酬敏感度有一定的提高。     

公司业绩、公允价值与高管薪酬关系的实证研究

文章选取2007—2009年上市公司作为样本全面考察公司业绩、公允价值与高管薪酬的关系。研究发现,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;同时,我们发现,公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正,而公允价值损失对高管薪酬无显著影响,样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的"重奖轻罚"的不对称性现象,此外,研究还发现持有公允价值变动损益的公司高管比其他公司的高管薪酬相对要高,这些实证结果表明我国上市公司的薪酬契约是不完全的,薪酬激励机制仍有待完善。     

中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性实证研究

本文收集了597家上市公司的相关业绩数据、高管持股比例以及是否国有控股等虚拟变量值,利用SPSS软件进行了回归分析.通过对薪酬决定模型的分析,我们得出了高管薪酬与公司业绩正相关,高管薪酬与公司规模正相关,高管薪酬与地区变量以及行业变量相关性很强,高管薪酬与高管持股比例正相关等相关结论.通过对薪酬效应模型的分析,我们发现高管薪酬对公司业绩有显著的影响.这为上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了经验依据.     

管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验证据

薪酬激励并不必然减轻企业代理问题,管理层权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为代理问题的来源.本文基于中国证券市场研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响.研究结果表明,管理层权力大的企业与其他企业相比,高管的货币薪酬更大,但业绩并没有更好;而且,管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏损业绩的敏感度更低,部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关.本研究为理解我国上市公司治理和薪酬激励的现状提供了新的视角和证据.     

高管一职工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于中国A股国有上市公司的经验数据

本文采用 2011-2015 年 A 股国有上市公司的经验数据研究高管一员工薪酬差距对企业绩效影响,分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响.研究发现:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的 ,呈倒 "U"型关系,不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同,通过设置 12个行业虚拟变量,发现不同行业领域的企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响存在一定差异,说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平.     

高管薪酬与企业绩效的相关性——以信息技术行业上市公司为例

在对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬和企业绩效进行描述性统计的基础上,采用多元线性回归模型,对样本公司的高管薪酬与其绩效的相关关系进行分析。研究结果表明:信息技术行业上市公司的高管薪酬与每股收益和净资产收益率两个财务指标显著正相关,与其他业绩指标不显著相关;在非财务指标中,高管薪酬与资产规模、高管持股、股权集中度、地区等非财务指标相关。这说明,虽然我国上市公司已建立起基于绩效评价的薪酬激励制度,但业绩评价指标过于单一,薪酬激励制度有待完善。     

管理层权力与高管薪酬粘性

最优契约论与管理权力论是目前管理者激励领域研究的两种主要理论基础。我国上市公司高管薪酬与国外资本市场上公司高管薪酬一样具有粘性特征,这与最优契约论的观点不符。薪酬粘性是指高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。笔者研究发现,管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬,并具有更高薪酬粘性。     

高管权力与企业薪酬变动的非对称性

本文从薪酬变动的非对称性,即薪酬尺蠖效应的角度研究上市公司高管与普通员工薪酬差距拉大的原因。研究发现,业绩上升时,公司高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅,而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工;业绩上升时,高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工,业绩下降时,高管薪酬存在显著的粘性特征,普通员工薪酬并不存在粘性特征,而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度,这表明中国上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应。     

高管薪酬对公司业绩激励效应研究——来自中国上市公司的经验证据

高管薪酬契约是解决股东与管理者之间委托代理问题的关键因素之一。以我国上市公司为样本,实证检验高管薪酬对公司业绩的激励效果。通过实证分析发现,我国上市公司高管货币薪酬对长、短期会计业绩和市场业绩均具有正向激励效应,高管持股比例仅与当期会计业绩正相关,与长期会计业绩和市场业绩不相关,这恰恰反映出目前以货币薪酬为主的高管薪酬结构既具合理性,又存在缺陷,并提出一些完善高管薪酬契约的建议。     

上市公司高管薪酬与企业经营业绩相关性的实证研究分析

本文运用多元回归分析方法对上市公司高管薪酬与企业经营业绩的相关性进行了实证分析。研究结果表明高管薪酬水平与企业业绩显著正相关,高管人员的薪酬差距也与企业业绩显著正相关,而高管持股则与企业业绩负相关,这为上市公司制定和完善高管薪酬制度提供了经验和依据。     

股权流通性改善对高管激励机制的影响——来自中国股权分置改革前后高管薪酬的证据

以往对股改前上市公司的研究表明,高管薪酬与公司业绩不相关或相关度不高。通过对比股权分置改革前后高管薪酬的情况,本文实证分析了股权分置改革对高管激励机制的影响。我们发现,与股改前相比,上市公司高管薪酬与业绩的敏感性显著提高;与未股改公司相比,股改公司高管薪酬与业绩的敏感性更高。本文论证了股权流通性改善对于完善高管薪酬激励制度的积极意义,为全面评估股权分置改革与理解高管薪酬的制度约束提供了经验证据。     

资本市场开放与高管薪酬契约有效性——基于沪深港通交易制度的准自然实验

以中国沪港通与深港通交易制度的实施为政策背景,采用多时点双重差分模型,考察了资本市场开放对标的公司的高管薪酬契约有效性的影响.研究发现:沪深港通交易制度的实施显著提高了标的公司的高管薪酬契约有效性,具体表现为高管业绩-薪酬敏感性提升.机制检验表明:沪深港通改善了标的公司的信息环境并增加了其股价信息含量,从而改善了标的公司的高管薪酬契约有效性.进一步研究发现:深港通交易制度的治理作用存在持续增强的时间效应;沪深港通交易制度还提高了标的公司的高管非运气业绩-高管薪酬敏感性,并降低了高管薪酬黏性.     

我国民营上市公司内部薪酬差距与公司绩效的实证分析

本文以2010年沪深A股上市公司为样本,从薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果。     

中国上市公司高管薪酬总体性描述及高管激励对策研究

本文选取了2005年至2009年沪市的604家上市公司年报数据,对高管薪酬进行了总体性描述分析,并按上市公司的行业特征,地域特征和规模特征分别对高管薪酬进行了统计分析.在此基础上,本文提出了关于中国上市公司高管薪酬激励的几点建议:完善高管人员的激励与约束机制;设计合理的业绩评价体系和严格执行高管薪酬的决定程序;进一步增强高管薪酬的信息透明度;建立和完善经理人市场.     

国有上市公司并购中的高管代理问题

公司并购是资本市场的永恒焦点.本文以2007-2010年沪深两市A股国有上市公司为样本,考察国有上市公司并购中的高管代理问题.实证结果发现并购频率与并购规模对高管薪酬的不同部分其影响具有差异化:并购频率对高管显性薪酬总额有显著正影响,分别与货币薪酬正相关、与持股薪酬负相关;并购频率对高管隐性薪酬没有显著影响.说明虽然资本市场对公司频繁并购给予负面回应,高管持股薪酬下降,但高管货币薪酬的上升会抵消这部分下降的幅度,高管依然可通过实施更多的并购来提升显性薪酬总额;并购规模对高管显性薪酬、显性薪酬的两个组成部分(货币薪酬和持股薪酬)、隐性薪酬皆有正影响.国有上市公司高管通过操控并购频率与并购规模进行权利寻租.     

政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。