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当今企业是老板在诉苦,员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才,求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才,求职者在找工作,为什么老板不要他,或者他不选择老板呢?因为人才的概念对于老板和员工来说,不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人,求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。 相似文献
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《中国人力资源开发》2008,(4)
本文对我国市场营销人才的需求与供给状况进行了细致的分析,指出我国当前虽然对营销人才的需求较高,但是由于营销人才的供给与需求不相适应,使得营销人才从业状况突出表现为求职者找不到适宜工作和企业岗位空缺矛盾的存在;本文在阐述当前我国市场营销人才素质要求的基础上,提出一系列多层次培养市场营销人才的措施建议,以解决营销人才的供求矛盾。 相似文献
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找工作真是个可怕的经历:我们就像是超市里的大白菜一样。放在货架上被人任意挑选。而最糟糕的是,我们等啊等啊。眼巴巴地看着身边的竞争者们纷纷跳进了别人的篮子里。自己却成了最后剩下的那一个。我们的主顾究竟想要什么呢?他们的心思可真难猜。就让我们好好研究一下面试背后的“潜规则”吧。[编者按] 相似文献
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又到了“金三银四”招聘季,各家企业纷纷使出浑身解数抢招人才.可是在网罗各种人才的时候,一些人力资源工作者(以下简称“HR”)也叫苦不迭——不少求职者在面试时表现优异,入职之后却“货不对版”.于是HR们悔不当初——为啥做背景调查时没能细致些,争取提前发现问题呢?
说起背景调查,大家可能觉得很平常,其实具体操作起来还是很有讲究的.现有的背景调查模式主要有两种:一是由企业人力资源部门负责,二是委托第三方机构负责.借力第三方机构调查的企业大多出于专业度、工作量的考虑. 相似文献
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找工作真是个可怕的经历:我们就像是超市里的大白菜一样,放在货架上被人任意挑选。而最糟糕的是,我们等啊等啊,眼巴巴地看着身边的竞争者们纷纷跳进了别人的篮子里,自己却成了最后剩下的那一个。我们的主顾究竟想要什么呢?他们的心思可真难猜。就让我们好好研究一下面试背后的“潜规则”吧。 相似文献
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“用工荒”和“就业难”本是两种相悖的现象.但是近年却在许多地方出现了一道令人尴尬的风景:部分企业大叫遭遇“用工荒”.因招不到人叫苦不迭:而与此同时,却是部分求职者因找不到工作连呼“就业难”。近期.昌乐县人社局组织对全县200多家企业进行问卷调查.同时对县人力资源市场、民间劳动力市场及部分社会求职者进行走访.认真分析基于“用工荒”和“就业难”并存现象的问题和对策。 相似文献
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CE:不少跨国公司都在推进人才本土化,但观致的高层中,外籍高管却占了很大比例这是基于何种考虑?郭谦:关于人才的本土化和国际化,观致是按照国际化的企业要求来做的。选择高管时,我们并不是看他是中国人还是外国人,而是放眼全球寻找最合适的人。坦率地讲,在技术领域如果想找合适的人,目前能找到的全是外国人。像Klaus(观致汽车车辆工程执行总监)这样 相似文献
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留住企业人才策略初探 总被引:1,自引:0,他引:1
<正> 目前人才方面需要做的工作很多,亟待解决的问题也不少,突出的是企业人才流失问题。笔者近日参加了一个人事工作会,与会人员探讨最多的话题是如何留住人才。有人还就培养人才、引进人才和留住人才的成本进行了分析,结论是:培养人才成本最高,引进人才成本居中,留住人才成本最低。据此,我们在着力培养和引进人才的同时,留住人才应作为企业人才工作的重要课题进行研究。 相似文献
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近一个时期.企业招聘可谓“怪招”迭起,一个比一个离奇,一个比一个怪诞。如“血型招聘”、“看吃相”、“捡纸团”等等.不一而足。这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者部带来了什么? 相似文献