企业人才缺失的根源是什么

当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢？因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。     

就业之路在自己脚下

不少求职者跑了许多用工单位,找了无数家职介机构,参加过若干次现场招聘会,却始终未获得一份满意的工作,原因何在?他们之所以在求职时屡屡碰壁,以至于发出“工作难找”的感叹,不外乎有以下几方面的原因: 一是求职者期望值过高;二是用工     

八面来风

<正>新乡市获嘉县以夜市“烟火气”为企业招工“聚人气”近日，河南省新乡市获嘉县人社局在“百日千万招聘专项行动”中再出助企新招，于7月6日至7日，在普罗旺世小吃街推出首场“人才夜市”线下招聘会。此次活动采取夜市与招聘会相结合的形式，让企业“摆地摊”亮岗位，求职者“逛夜市”找工作，让群众在“招聘夜市”中品美味的同时能够找岗位，实现夜市经济与人才招聘的双向奔赴，为用人单位和求职者搭建一座夜幕下的交流供需桥梁。     

化解“职前恐惧症”

“谁来帮我一下?我没有方向了,我是一个计算机信息管理专业的高职生,我马上就要毕业了!可是我不知道该找什么样的工作!我该怎么做呢?”在上海一家人才网站,笔者看到这样的贴子。这些充满焦虑的词句,告诉人们,这位年轻的学子已被职前恐慌症吓住了。不少初次求职者,或多或少都会染上一点     

面试背后的“潜规则”

找工作真是个可怕的经历：我们就像是超市里的大白菜一样。放在货架上被人任意挑选。而最糟糕的是，我们等啊等啊。眼巴巴地看着身边的竞争者们纷纷跳进了别人的篮子里。自己却成了最后剩下的那一个。我们的主顾究竟想要什么呢？他们的心思可真难猜。就让我们好好研究一下面试背后的“潜规则”吧。[编者按]     

我国市场营销人才的供求与培养

本文对我国市场营销人才的需求与供给状况进行了细致的分析,指出我国当前虽然对营销人才的需求较高,但是由于营销人才的供给与需求不相适应,使得营销人才从业状况突出表现为求职者找不到适宜工作和企业岗位空缺矛盾的存在;本文在阐述当前我国市场营销人才素质要求的基础上,提出一系列多层次培养市场营销人才的措施建议,以解决营销人才的供求矛盾。     

找份工作咋就这么难

常常听到人们感叹:如今找份工作真难啊!笔者走访了几位求职者,听听他们是怎样说的。求职者 A:我是一名学机电专业的中专生,想找一份专业对口的工作,直到现在还没有找到合适的。前不久我在市内一车站棚内看到一则招工信息,不但专业对口,而且工资待遇很好。我就按照上面的地址找到了这家中介公司,在他们的推荐下,交上150元介绍费,拿着介绍信来到招聘单位应聘,单位负责人告诉我这是一个月以前的事了,现在公司根本     

2005职场哪里缺人?缺什么样人?

2005年,哪些领域更具发展空间?企业所需人才走势如何?怎样找好自己的切入点?近日,中国人才热线职场专家对此进行了剖析,希望能对今年的求职者有所帮助。中国“入世”3年后,2005年被视为一个临界点。此前,一些敏感领域还处于过渡期,而随着2005年的到来,真正的冲击也将到来。中国人才热线职场专家指出,2005年,求职者可重点关注以下行业的开放步伐,以及其相应人才的局势变化。     

信息调查,帮你“说”出真实的求职者

又到了“金三银四”招聘季,各家企业纷纷使出浑身解数抢招人才.可是在网罗各种人才的时候,一些人力资源工作者(以下简称“HR”)也叫苦不迭——不少求职者在面试时表现优异,入职之后却“货不对版”.于是HR们悔不当初——为啥做背景调查时没能细致些,争取提前发现问题呢? 说起背景调查,大家可能觉得很平常,其实具体操作起来还是很有讲究的.现有的背景调查模式主要有两种:一是由企业人力资源部门负责,二是委托第三方机构负责.借力第三方机构调查的企业大多出于专业度、工作量的考虑.     

面试背后的"潜规则"

找工作真是个可怕的经历:我们就像是超市里的大白菜一样,放在货架上被人任意挑选。而最糟糕的是,我们等啊等啊,眼巴巴地看着身边的竞争者们纷纷跳进了别人的篮子里,自己却成了最后剩下的那一个。我们的主顾究竟想要什么呢?他们的心思可真难猜。就让我们好好研究一下面试背后的“潜规则”吧。     

“用工荒”与“就业难”并存现象调查与思考

“用工荒”和“就业难”本是两种相悖的现象．但是近年却在许多地方出现了一道令人尴尬的风景：部分企业大叫遭遇“用工荒”．因招不到人叫苦不迭：而与此同时，却是部分求职者因找不到工作连呼“就业难”。近期．昌乐县人社局组织对全县200多家企业进行问卷调查．同时对县人力资源市场、民间劳动力市场及部分社会求职者进行走访．认真分析基于“用工荒”和“就业难”并存现象的问题和对策。     

企业须提防镀金人才

“在美国硅谷工作过5年”、“曾经在某某知名电子企业从事技术开发工作3年”……企业经常可以看到这样的求职简历。这说明，如今的求职者注重展示自己服务过的知名企业，以作为求职的资本。但是对于企业来说，却要注意防范镀金人才。     

人才市场新动向--从招聘到租赁

“人才招聘”是企事业单位人力资源开发部门最熟悉、也最常用的一个词，社会各界几乎所有的人也都对这个词“耳熟能详”。什么人才中心呀，人才市场呀，它们做的就是“人才招聘”的事。特别是这几年，快退休的人也会遭遇下岗，新毕业生也会一时找不工作。究其原因，除了就业岗位还不足以满足就业需要之外，还有一个原因就是“聘”!为什么一定得“聘”呢?“租赁”就不行吗?还别说，人才市场近来真的有一新动向，人才“租赁”真的向我们走来………     

浅谈求职的技巧

谈到工作,一般包括求职、找到理想职业和在职业上发展这些阶段。由于理想职业意味美满生活和幸福人生,所以求职就显得至关重要。下面就求职的技巧,谈谈个人的看法。求职和招聘是一对矛盾。招聘就是“企业找人来工作”,求职就是“个体寻找工作以获取报酬”。无论是薪酬供给还是劳动力供给,企业和求职者一个是供,一个是求,是纯粹的商品供求关系。坚持这种观点,有助于理智地看待工作机会,既不被招聘广告迷惑,也不会自视过高。企业看中你只为一个原因:你能干活,你能创造效益。那么是什么阻碍了这种供求的结合呢?把原因搞清就能想出办法越过障碍,…     

“火爆”招聘会，请“熄火”

每年春季，又是打工族找工作和千百万大学毕业生求职的集中季节，各地的春季人才招聘会铺天盖地，异常火爆，一场招聘会求职者多达万人的报道经常见诸报端，而广州大学城日前举办的一场招聘会，甚至出现展位前队伍超过100米，排队两个多小时轮不到自已投档的现象。     

郭谦:我们不需要明星

CE:不少跨国公司都在推进人才本土化,但观致的高层中,外籍高管却占了很大比例这是基于何种考虑?郭谦:关于人才的本土化和国际化,观致是按照国际化的企业要求来做的。选择高管时,我们并不是看他是中国人还是外国人,而是放眼全球寻找最合适的人。坦率地讲,在技术领域如果想找合适的人,目前能找到的全是外国人。像Klaus(观致汽车车辆工程执行总监)这样     

留住企业人才策略初探

<正> 目前人才方面需要做的工作很多,亟待解决的问题也不少,突出的是企业人才流失问题。笔者近日参加了一个人事工作会,与会人员探讨最多的话题是如何留住人才。有人还就培养人才、引进人才和留住人才的成本进行了分析,结论是:培养人才成本最高,引进人才成本居中,留住人才成本最低。据此,我们在着力培养和引进人才的同时,留住人才应作为企业人才工作的重要课题进行研究。     

零距离2003·辽宁春季大型人才招聘会——应届生惟学历是问 汽车业成吸纳主力

“2003·辽宁春季大型人才招聘会”于2003年3月15日在辽宁体育馆举办。240家企业5315个岗位仍然不能满足大批求职者对工作的渴望,尤其是应届大学毕业生,他们差不多喊着     

企业应如何选择人才

在我国,怎样为企业选择合适的人才,作为一门管理艺术越来越被人们所重视。注意企业人才的合理结构近年来,随着国民教育程度的提高,高学历的毕业生越来越多,并成为各企业竞相争夺的对象。打开报纸看一看,我们可以发现,几乎90%的招聘广告都要求求职者具备本科以上学历,“研究生多多益善,本科生研究商量,专科生基本不要”一时成了不少用人单位异口同声的广告词。然而,仔细想一想,这种人寸高消费的作法真是企业所需要的吗?看看国内现     

各国聘才有新招

21世纪是科技制胜的时代,为了富民强国,各国都十分重视人才的争夺和使用。 澳大利亚:为求职者提供面试费用 澳大利亚为了吸引国外人才,制定了许多优惠政策,为求职者提供面试的交通费用就是一个创举。一般来说,用人单位看完求职者的简历或推荐信后,如果感到满意,用人单位会及时发出面试通知。如果求职者在外地,用人单位往往会主动打电话与求职者联系,通过交谈确定是否需