民营企业人才流失问题的思考

改革开放以来,我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势,现已成为中国当代企业的重要组成部分,在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而,在各民营企业依靠其灵活机制不断取得效益的同时,由于缺乏现代人力资源管理的理念,对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视了人的才能的发挥,使民营企业面临着新的危机——人才的流失。研究表明：20世纪80年代,国有企业职工年平均流动率为2．8％,90年代上升为3．3％,相比国有企业职工平均流动率的缓慢增长,民营企业的平均流动率却在50％左右,这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持的15％的员工流动率的要求。人才流失已经成为民营企业发展的严重阻碍。民营企业人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入思考。     

企业人才流失问题初探

经济时代的来临和全球化的发展,企业间争夺人才的竞争越来越激烈,人才的高流失现象非常普遍。非企业意愿的大量人才流失降低了企业的综合竞争力,给企业带来了不可估量的损失,制约了企业的持续健康发展。如何面对和控制企业人才流失,稳定人才队伍,有效降低人才的流失率,增强企业凝聚力,提高人才的工作热情,把人才管理有效地融入到企业发展战略中去,已经成为企业发展的当务之急。     

中国民营企业关键员工流失分析及对策

企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争,更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题,通过探讨民营企业关键员工流失的原因,在此基础上提出了解决方案。     

对“人才流失”现象的经济学思考

一、人才流失的现状和原因《大国的兴衰》一书的作者帕·米西认为：２１世纪综合国力的竞争，根本上就是人才的竞争。然而就人才竞争而言，我国显然是不容乐观的。８０年代以来，鼓励出国留学成为我国开放搞活的重要举措。１９８５－１９９７年间，出国留学人员累计达１２７２８１人次，超过历史上的任何一个时期。西方国家采取给予永久居留权及免交学费优惠政策截留我国人才，大批人才由此流失海外，１２万留学人员中学成回国的仅有４万余人，约占１／３。中国科学院１万名左右的年轻人中，研究生流失率达３９％，大学生流失率达２７％。留…     

试论现代人力资源管理

经济全球化的发展和对外开放的扩大，特别是加入WTO后将使我们的企业面临着更加激烈的市场竞争。对我国人力资源管理来看，各类企业的人才流失将进一步加剧。加强人力资源管理越来重要，人才的主要流动方向将会按如下的方向：国有企业——民营企业——外商合资企业——原本土外商独资企业——新进入的外商独资企业-最终成为国际通用性的人才。企业竞争示才若渴，而国有企业人才流失更加严重，不少专业甚至出现青黄不接的困难局面。     

国有企业人才流失原因及对策分析

一、国有企业人才流失原因分析 1．人才价值观念、管理方式落后。 相当数量的国有企业仍抱着传统计划经济体制下陈旧的人才理念和用人模式，没有认识到人才是企业发展的命脉，或者认识到了，而行动上却滞后缓慢。企业领导者在经营管理中，只重视资金、设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。人才无用武之地，工作中失落感较强，导致人才流失。另外，国有企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力的失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。     

民营企业员工离职因素实证分析

民营企业人才高流失现象使企业困惑不已，高比例的人才流失已经严重危及民营企业的生存和发展。本文利用宁波市民营企业问卷调查的数据，运用回归分析等对影响民营企业员工离职行为的主要因素进行了实证研究，结果表明工作满意度、组织承诺和职业生涯发展对员工离职影响显著，缺乏有效沟通也是影响员工离职的主要因素。     

企业人才流失及其危机管理

企业成败的关键是人才,但较高的人才流失率会给企业带来许多的负面影响。所以,现在越来越多的企业更加注重对高级人才流失率的危机管理。文章通过对引起人才流失的原因分析,探讨了企业人才流失的危机管理对策。     

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析

民营企业尤其是中小民营企业人才的高流失现象非常普遍,大量的人才流失已经严重危及企业的生存和发展。对中小民营企业员工流失问题进行求解,具有十分重要的研究和实践意义。     

国企如何防范人才“叛将”？

近年来,我国国有大中型企业人才流失的状况有所加剧。据北京市有关部门对本市工业系统150家大中型企业的调查显示:1982年以后引进的大学学历以上人员的流失率高达64％,且大多数流入外资和合资企业。而同期高科技民营企业的人才流失率为18％。中国加入WTO以后,外资企业会大     

如何解决企业的人才流失问题

一、企业人才流失趋势及其影响 通过对企业人才流失现状的分析，我们发现近年来企业人才流失呈如下趋势：一是大学本科及其以上高学历人才、中高级专业技术人才和技师、高级技师等特殊人才流失比例逐年增加；二是低学历低层次人员流失比例逐年下降；三是人才主要流向国内大中城市和东部、南部等经济发达地区；四是三资企业、民营企业成为国企流失人才的主要去向.     

国有企业人才保全的思考

随着市场化进程的日益深入，人才竞争更成为企业竞争力的焦点。国有企业大量人才的流失成为我国国有企业改革和发展的心病。本文从分析国有企业人才流失的原因入手，认为企业要树立正确的人才观念，进而提出有效制约国有企业人才的非正常流失，实施有效的人才保全方法。     

未亡羊 先补牢——企业人才流失探析

一、电力施工企业人才现状分析 A公司自从上世纪50年代成立以来，伴随着我国电力建设事业的飞速发展，专业技术类人力资源不断壮大，拥有了一支集电力系统自动化、电仪、电气工程、高电压技术、工程机械等十几个工程技术系列，截至2004年底．公司实有员工1309人．各类专业技术人员363人，其中工程技术人员243人．但由于外部竞争环境的不断恶化。传统国有企业也面临了人才流失的严峻考验。     

国有企业人才流失的利弊分析

近几年来，国有企业人才流失的问题引起了广泛的关注。目前，有的国有企业的人才流失面已达60％以上，流失的人才中，有管理人员、科研开发人员，第一线的技术人员和熟练的技术工人。我认为，对国有企业人才流失的现象不能简单地一律肯定或否定，要一分为二地进行分析。一、国有企业中部分人才流失的合理性、必然性及其积极意义在传统的计划经济体制下，我国一直是由政府投资兴办国有企业，由政府事无巨细地管理企业，国有企业（以至所有企业）的用人，个人的就业，完全是由政府部门进行调配。而政府部门的调配计划并不可能完全符合多个企业…     

国有企业扭亏有逆转之势

国有企业扭亏有逆转之势国有企业扭亏形势已经发生了逆转。国有预算内企业１９９３年上半年亏损面为３１．１％，６月末亏损额下降了１６．５％，但到９月末亏损面又升至３７．８％，亏损额也上升了５．２个百分点。有专家断言：国有企业１／３明亏、１／３潜亏、１／３微...     

企业人才流失的原因及对策分析

得人则兴、失人则毁。在市场经济中,人才是企业的生命力已成为人们的共识。但知易行难,人才流失严重已是绝大多数企业共同面临的难题。通过深挖人才流失的原因,提出有价值、可操作的对策,有效降低员工流失率,对企业人力资源管理系统的功能健全和企业生存发展具有理论价值和现实意义。     

民营中小企业“跳槽”现象的原因分析及其对策

当前,在我国劳动力资源供给极不平衡的情况下,跳槽问题日益突出,严重地影响了劳动力的合理流向和和谐发展。人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题,留不住人才,对企业发展将产生系统的、深远的影响。因此,无论是国有企业还是民营企业,都必须充分认识到人才流失危机的严重性,进而采取积极的应对措施,防止或减少企业人才流失,避免频频发生的跳槽现象,为企业进一步做大做强打下坚实基础。     

阻止民营企业人才流失之对策

改革开放以来,民营企业获得了飞速发展,同时其内部也出现了人才的快速流动。从社会角度看,人才流动是优化人力资源配置,充分利用人力资原的必然要求。但从企业角度讲,人才的高流失率必然会造成企业管理的困难：     

转型期国有企业人才流失困境及对策研究

在全球性经济危机和资源短缺的大背景下,各国企业未来核心竞争力的角逐将主要集中于人才的竞争。而我国国有企业人才流失对我国经济发展的动力和可持续性产生了重大影响。文章从论述人才流失对国有企业造成的负面影响入手,剖析了国有企业人才流失的原因并提出相应建议。     

新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨

随着改革开放和市场经济体制的建立,国有企业中人才流失问题凸显,人才的大量流失,将对企业的发展产生极为不利的影响,必须采取得力措施,解决人才流失的问题。总体上看,国有企业人才观念陈旧,人才发展环境较差。组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。留住人才,有三种方法,即事业、感情和待遇留人。这三种方法相辅相成,缺一不可。