我国企业实施大规模定制生产模式的探讨

在对大规模生产与大规模定制进行了比较分析、剖析了大规模定制思想之后，结合我国企业的实际情况，对我国企业实施大规模定制的方法、技术、信息循环、组织管理进行了详细探讨，分析了我国企业实施大规模定制的基本策略和存在的障碍。     

基于生产运营管理的大规模定制

一、引言大规模定制是指基于规模广大的市场,企业采用技术手段和管理手段实现对每个顾客的个性化定制,而定制的成本和时间与大规模生产的产品相一致的一种生产模式,同时它亦体现了对企业而言从顾客出发进行思考的一种思维方式。对于MC,许多学者几乎都是从战略管理的视角来研究的,且在生产与运营管理的著述中,极少有从运营管理的角度来研究MC的。然而,MC的概念应该是从属于生产与运营管理范畴的,尤其是当其整合了大规模生产与个性化定制而形成了一种新的与传统有别的生产方式的时候更是如此。大型制造商戴尔、摩托罗拉、惠普、通用汽车、…     

基于延迟技术的大规模定制生产模式

本文从管理集成的角度，简要地介绍了延迟和大规模定制的基本概念及其内容，提出了基于延迟技术的大规模定制生产模式，并重点分析了该模式是如何把大规模生产和定制生产这两种生产模式的优势有机地结合起来，使成本受控的同时，实现产品多样化，满足客户的个性化需要。     

从大规模生产到大规模定制服务的转型的研究

本文介绍了服务业的发展现状，描述了制造业和服务业的异同点，指出定制化就是为满足客户的个性化需求，阐述了在全球产业结构调整中，从大规模生产转型到大规模定制服务的趋势。     

大规模生产与大规模定制企业组织结构比较研究

长期以来,大规模生产和大规模定制生产方式是制造业企业经常运用的两种方式,现在已经广泛应用与其他行业。由于两种生产方式自身特点的不同,使其组织结构具有不同的特点,因此采用不同生产方式的企业其组织结构设计要求也存在差异。本文通过分析两种生产方式下企业组织结构的特点,得出存在的差异,为企业有效设计组织结构提供参考。     

大规模定制生产模式的竞争优势及其前景

低成本优势和差异性优势构成企业竞争的两种基本优势，但二者之间往往是矛盾的。传统的生产模式在克服它们之间的矛盾上存在种种局限。大规模定制生产模式突破了传统生产模式的局限，实现了两种基本优势的结合。但从生产模式演变的历史看，这一模式仍将只是企业竞争的一个阶段。     

大规模定制生产模式及其竞争优势

文章对大规模定制生产模式的概念与特点以及大规模定制的竞争优势进行了分析。     

企业国际化经营与战略性人力资源管理

企业的全球化经营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。本文介绍了国际化经营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源管理模型；总结并提出了一个简要的国内－国际人力资源管理比较模型。     

基于供应链管理的大规模定制生产方式

一、基于供应链管理的大规模定制生产方式的优势 1．可以迅速弥补单一企业进行大规模定制生产时各种生产要素的不足。供应链管理以信息网络为依托，能够迅速选用、组合不同企业资源。供应链企业可以利用伙伴企业的优势能力来整合内、外部资源，通过优势互补来促进资源的合理流动，实现最大效率地利用企业的有限资源。     

企业大规模定制及其在我国的实施策略

随着科学技术、社会经济的发展和人们需求的不断变化，企业犬规模生产的成本优势遇到挑战。因此，采取犬规模与定制化的生产模式，其生产、研发和营销优势可以得到发挥，从而可以在满足消费个性化需求的同时，提高企业的经济效益。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究

加强和创新社会管理主要是在管理理念、管理体制和管理方法上不断创新,人力资源管理应以社会管理创新论为引领,创新管理理念、管理体制与管理方法。在管理理念的创新上,实现＂从管理人到服务人＂、＂从行为管理向心理管理＂、＂从行政管理到盟约管理＂、＂从事本管理到人本管理＂、等几个转变;在管理体制的创新上,创新文化制度、薪酬制度、员工职业生涯设计机制、人才的内部流动制度、人力资本市场运作制度等;在管理方法上,要围绕＂知识型员工的管理＂这个重心、抓住＂人力资源价值链的管理＂这个核心、运用信息化管理手段实现战略性人力资源管理。     

凉山州农产品加工企业人力资源管理初探——以苦荞麦加工企业为例

人力资源是企业的核心资源。本文针对凉山州涉农苦养麦加工企业人力资源管理,存在的主要问题及原因,需要制订满足实际需要的人力资源规划;“留得住,用得活”的用人机制;提高文化素养,走出思想误区。     

Diagnosis on the Problem of the Human Resources Management of State-owned Enterprises

With the reform of the state-owned enterprises, the level of the human resources management of a lot of state-owned enterprises has been gradually improved. However, because of the macroscopic system, history, culture and their own reasons, there are still a series of problems in the human resources management of state-owned enterprises. In order to promote the reform of state-owned enterprises and to improve the competitiveness of enterprises, we should critically research these urgent problems. The paper will take an example of one company which was investigated by state-owned enterprises will be listed and analysed. the author, and the common problems which exist in most state-owned enterprises will be listed and analysed.     

基于内部营销的人力资源管理创新

本文在深入分析当前企业人力资源管理面临的主要问题的基础上,结合内部营销的理念,提出了相关的管理创新对策,具体包括：运用内部营销管理哲学理念,实现人力资源管理战略创新;运用内部营销调研方法,实现员工心理需求分析工具创新;运用内部营销市场细分理念,实现人力资源差异化管理创新;运用内部营销整体产品理念,实现人力资源集约化管理创新。     

人力资源管理系统模型研究

本文依据信息技术对人力资源管理的影响,建立了人力资源管理系统模型,并提出人力资源管理思维、方法及原则。     

基于胜任力模型的人力资源管理研究

本文在国内外相关研究的基础上,通过对不同行业企业管理者胜任力的测评,研究了不同层级管理者胜任力与管理者绩效之间的相关关系,比较了不同维度下管理者胜任力之间的差异性．构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系,有助于提高组织内部管理者的甄选、培训、评价以及激励的有效性。     

浅议以人为本 加强企业的人力资源管理

在现代企业发展过程中,＂人才发展＂是推动企业发展的最活跃因素。以人为本的现代管理理论的提出,即从管理的指导思想到具体的原则和方法,都要从人出发,以人为核心,关心职工的需要,并将每个职工视为有价值的人,通过提升企业人力资源管理水平、重视人才的开发和利用、调动和激发人的积极性、主动性和创造性、建立和完善人才培训机制、加强企业文化建设,实现企业利润最大化,对解决企业的人才发展瓶颈问题,加强企业的人力资源战略管理创新,实现企业的快速持续发展具有重要的意义,在企业快速发展过程中有其独特的应用。     

库克曲线与中国人力资源管理

库克对研究生参加工作后,创造力在增长期过后出现下降并且低水平徘徊不前的现象作了描述。指出人员创造力的下降会造成人员流动和流失,这对企业的影响十分不利。因此企业人力资源管理工作应强化职业锚理论、压力管理、情感管理、企业文化和人力资源发展战略等方面工作。     

建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择

建筑企业人力资源管理及其绩效评价,具有相对独特性,通常的评价方法在应用时受到制约,难以产生期望的效果。数据包络分析,具有处理多输入和多输出的多目标决策问题的能力和优势,可以有效地描述建筑企业间复杂的多重关系,并能获得企业及其施工项目人力资源管理绩效的客观评价。