浅谈科研院所改制后的薪酬体系设计

本文针对科研院所转制企业后薪酬体系现状,在分析其薪酬体系缺陷的基础上,探索适合中国特色科研院所发展和管理要求的薪酬模式,也试图为其他在转制进程中的科研院所建立现代薪酬管理体系提供一些有价值的借鉴。     

转制科研院所薪酬体系研究与设计——以某转制研究院为例

本文以某研究院为例，讨论了转制院所薪酬体系的建立问题。引入了全面薪酬体系的概念，重点建立了一种货币性薪酬的模型。并细化为五个子模型，设计了各自的系统的评价指标体系。制订并实施的薪酬改革方案，经过两年的实践的检验，取得了一定的成效。     

试析EVA体系对当前科研院所改制的意义

作为公司治理和业绩评估标准,EVA正在全球范围内被广泛应用,并逐渐成为一种全球通用的衡量标准。美国管理之父彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》上撰文指出:“作为一种度量全要素生产率的关键指标,EVA反映了管理价值的所有方面……”。而从1999年开始的科研院所改制目前正处在进一步深化的关键时刻,基于此,试图探讨EVA体系对我国科研院所改制的借鉴作用,以建立EVA体系为契机,建立科学合理的经理人激励机制,以改善企业治理体系,增强竞争优势。     

科研院所的薪酬制度设计研究

对于具体的科研院所而言,影响人才吸纳和保持的因素多而复杂,但可以肯定地说,薪酬制度是否公平合理和具有持续竞争优势是其中一个主导因素。针对科研院所薪酬制度的设计,论述薪酬的基本职能,一般设计原则和基本程序与方法。     

科研院所薪酬结构设计研究

随着经济的发展和竞争的加剧,科研院所的薪酬结构设计日益成为人们关注的重点。由于科研院所员工工作的特殊性,如何制定一个既能体现公平和效益,又能充分激励员工发挥主动性、创造性的薪酬分配体系成为科研院所面临的一个重大而现实的问题。本文分析了科研院所的现状并揭示了其背后的原因,在此基础上设计了一个较为合理的薪酬结构,以期能更好地适应市场和人才的竞争,培养以智力创造为主的核心竞争力。     

试析EVA体系对当前科研院所改制的意义

作为公司治理和业绩评估标准,EVA正在全球范围内被广泛应用,并逐渐成为一种全球通用的衡量标准。美国管理之父彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》上撰文指出:“作为一种度量全要素生产率的关键指标,EVA反映了管理价值的所有方面……”。而从1999年开始的科研院所改制目前正处在进一步深化的关键时刻,基于此,试图探讨EVA体系对我国科研院所改制的借鉴作用,以建立EVA体系为契机,建立科学合理的经理人激励机制,以改善企业治理体系,增强竞争优势。     

煤炭企业重组改制后的薪酬方案

随着我国煤炭工业的发展,煤炭企业薪酬发生了很大的变化．经历了几次比较大的薪酬改革,从1994年开始改为岗位技能工资制。到目前为止,我国大部分煤炭国有煤炭企业仍在实行岗位技能工资制。本文就煤炭企业重组改制后,如何制定薪酬方案,并且更好的调动和发挥员工的积极性、创造性展开阐述。     

浅谈独立学院教师薪酬体系设计原则

以某独立学院—KJ学院为例,分析了学院教师薪酬体系的现状及问题,探索独立学院教师薪酬体系的设计原则,以促进教师队伍的建设和优化,增强学院核心竞争力。     

浅谈薪酬体系设计与管理创新

随着经济全球化进程的加快,企业面临的市场压力和风险无处不在,机遇和挑战并存,合理的薪酬内部分配是企业吸引所需人才,降低经营风险的有效途径。尽管我国许多企业采取了一些灵活多变的分配方式,但是企业的内部分配机制还存在随意性和局部不合理性的缺陷,如何建立一套高效的内部分配机制目前仍然是个非常重要的课题,需要我们在薪酬管理方式上不断追求创新。     

煤炭企业重组改制后的薪酬方案

随着我国煤炭工业的发展,煤炭企业薪酬发生了很大的变化,经历了几次比较大的薪酬改革,从1994年开始改为岗位技能工资制.到目前为止,我国大部分煤炭国有煤炭企业仍在实行岗位技能工资制.本文就煤炭企业重组改制后,如何制定薪酬方案,并且更好的调动和发挥员工的积极性、创造性展开阐述.     

销售人员薪酬体系设计

针对销售人员的工作特征,从基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三个方面对销售人员的薪酬体系进行分析。重点设计了销售人员的可变薪酬体系,对可变薪酬的确定依据、支付水平和支付方式进行详细设计,通过短期绩效和长期绩效的平衡机制,来实现销售人员薪酬激励效应的最大化。     

转制科研院所薪酬变革的合适路径 ——以河南省Y研究所为例

转制科研院所由于之前长期处于体制内,管理者对与人力资源的设计思路常常会沿用基于原先事业单位管理模式而衍生的一系列工具和方法论.随着企业性质和内外部关系发生转变,企业管理者已经逐渐意识到需要改变原先站位,更多的从市场角度去考虑企业管理模式的符合性和有效性.文章以河南省Y研究所为例,就转制科研院所薪酬体系现状,从外部公平性...     

基才企业战略的全面薪酬体系设计

在全球化的今天，面对世界范围内的竞争，企业与员工将无法满于足传统的薪酬战略体系，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬体系——全面薪酬体系。本文将首先将阐述战略薪酬管理的理论背景，其次揭示全面薪酬的内涵与特点，最后提出企业全面薪酬战略的设计要点。     

国有科研院所管理人员薪酬激励体系初探

随着科学技术的发展,员工整体素质的逐步提高,企业之间的竞争最终表现为人才的竞争。国有企业只有通过建立科学的激励机制,才能使企业充满活力,不断获得部分优势。而科研院所的管理人员担负着企业正常运行的保障职能,任务的上传下达职能,发挥着管理部门的参谋和指导作用,这些人员是企业的中流砥柱。因此,研究国有科研院所的薪酬激励机制具有十分重要的现实意义。     

浅论国有商业银行薪酬体系的塑造

在我国国有商业银行股份制改造过程中，组织管理的扁平化、公司治理结构的完善、股权多元化客观上要求重新塑造有竞争力的薪酬体系。新型的薪酬体系应以岗住为参照、以绩效为导向，兼顾银行长期、中期、短期发展的关系，注重满足员工需求多元化，拓展员工职业生涯。从相关措施来看，采取四位一体的措施来塑造薪酬体系是十分有必要的，即缩减等级，实施宽带薪酬；增强柔性，实施整体薪酬；打破官本位，实施多元薪酬；克服短期行为．实施战略薪酬。     

对上市公司CEO薪酬体系的再设计

薪酬作为一种重要的激励手段,在吸引、保留、激励CEO勤勉工作方面发挥着不可替代的作用,然而,通过对分析本文发现上市公司在CEO薪酬体系上存在诸多问题。为了解决这些问题,本文依据赫茨伯格的双因素理论提出了领先—权变的薪酬水平和保健—激励的薪酬结构,从保障基本生活、短期激励、长期激励三个角度设计薪酬组成部分,以使CEO薪酬体系能为企业在激烈的竞争中增添竞争力。     

激励性薪酬体系的设计

薪酬．主要包括基本薪资．附加薪资．福利和奖励薪资四项内容。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正．合法的前提下．适当拉开差距,实现薪酬的激励效果．从而提高员工的工作积极性：通过建立激励性薪酬体系．加大内部分配浮动比例,充分体现按贡献分配的原则．增强激励效应．将员工的收入与业绩挂钩,促     

电信企业营业员激励性薪酬体系设计

在电信业改革深化的今天,行业内竞争日趋激烈。本文以A公司案例为背景,对电信企业营业员的薪酬激励体系进行探讨和设计,构建一套符合企业实际、具有长短期激励效果的薪酬激励体系。     

改制酒店员工薪酬满意度影响因素的实证研究

在文献研究和访谈调查的基础上,文章认为影响国有改制酒店员工薪酬满意度的因素主要包括以下六个方面:薪酬制度的激励性、薪酬管理的依据性、薪酬的个人公平性、薪酬的内部公平性、公共福利和薪酬的信息沟通性。同时,还通过方差分析,对不同人口统计变量的员工和不同的改制单位所重视的薪酬满意度因素及其影响程度进行了比较。最后,提出了如何提高员工薪酬满意度的措施。     

我国国有商业银行薪酬体系研究

在当今市场经济体制下,薪酬的高低不仅只是满足员工生活需要的保证,更是在相当程度上成了衡量员工价值尺度及其社会地位的体现。随着我国金融业的快速发展和不断深化,未来社会对金融人才特别是金融高端人才的争夺将更加激烈。国有商业银行制定科学有效的薪酬体系和激励机制,关系到其人才的招募和保留,也关系到国有商业银行的发展战略最终能否顺利实现。