浅析上市公司经理层股票期权激励制度

经理层股票期权激励制度作为一种旨在协调统一现代企业制度中所有者与经营者的利益目标、鼓励经营者关注公司长期发展的激励计划,已成为上市公司长期激励工具。我国经理层股票期权激励制度尚处于起步阶段,在制定激励方案和界定激励对象及确定行权价格等方面主要是借鉴了西方发达国家的经验和做法,相关会计处理的规定还不够明确,都有待进一步细化。客观上要求我们必须参照国际通行做法,探索适合我国国情的经理层股票期权激励制度及其会计规范,使有关股票期权的会计准则和应用指南更具指导性和可操作性,有效利用股权激励促进上市公司的规范运作与持续发展,鼓励经营者关注公司价值,规避其可能带来的负面影响。对于实行经理层股票期权激励制度存在的问题或不完善之处,应采取相应措施,在实践中不断改进或修正。     

关于股份公司经理层薪酬构成的思考

在现代股份公司中,随着股东结构的日趋分散,经理层已在相当大的程度上拥有了公司的实质性控制权,在这种格局下,股东财富最大化目标的实现,越来越取决于经理层的素质与能力。随着知识产权资本化,经理层在公司中同时拥有双重身份——知识资本所有者兼高级别雇员,这种双重身份决定了经理层的薪酬应由雇员薪金和知识资本报酬两方面构成,其中雇员薪金又可细分为生活保障薪金和风险薪金两部分。     

我国上市公司经理层报酬激励机制研究--理论模型、经验数据及改进建议

报酬激励是上市公司经理层激励机制中的一个重要方面,是经理层努力工作的最直接、最原始的推动力.本文在研究中首先对我国上市公司采用报酬激励报酬的现状进行了调查统计,然后对激励经理报酬与企业业绩之间的关系进行了检验,进而对报酬激励报酬机制的改进提出了自己的观点建议.     

经理层治理与企业竞争力的相关性研究——基于我国农业上市公司的数据检验

经理层治理是公司治理的核心内容之一,是公司治理与公司管理的连接纽带。农业上市公司的经理层治理能够有效地提高农业上市公司的竞争能力。借助于我国农业上市公司经理层治理的实践性数据,经验性的分析揭示我国农业上市公司经理层治理在企业竞争力改进过程中的微观路径机理,从而为我国农业上市公司加强经理层治理、提高公司的整体竞争能力提供了现实性的理论借鉴。农业上市公司经理层治理体系分为四个要素：聘任制度、执行保障、激励机制和约束机制。研究结果表明,聘任制度对我国农业上市公司竞争力的培育产生最为显著的促进功能,执行保障和约束机制产生了一定程度的促进功能,而激励机制的促进功能最弱。可见,经理层治理要素对我国农业上市公司竞争力的促进存在着差异性,因此,基于企业竞争力培育的目标,经理层治理的实施需要遵循一定的差异化策略。     

经理层期权激励计划的可操作性分析

我国传统工资制度和现行年薪制的重大缺陷在于缺乏长期报酬激励,由此引发的经理短期行为成为制约企业长期发展的瓶颈。经理层期权激励是解决这一缺陷的最佳方式。制度环境是否完善是股票期权在我国能否成功实施的关键。     

生命周期、高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据

本文以2009~2016年创业板公司为样本,从企业发展生命周期的动态层面研究高管激励中的货币薪酬激励、股权激励和在职消费三种薪酬激励模式与企业创新投资之间的关系。研究结果表明,我国创业板上市公司的创新投资水平普遍偏低,创业板企业高管薪酬激励对创新投资具有正向作用,而且不同生命周期下高管薪酬激励对创新投资的影响存在一定差异。在企业生命周期的成长期阶段,主导的薪酬模式是货币薪酬激励和在职消费,且两者在促进创新投资方面具有互补效应;在成熟期阶段,三种薪酬激励模式对企业创新投资都有促进作用,三种薪酬激励模式两两间存在互补效应;在衰退期阶段,在职消费成为主要的激励模式,三种薪酬激励模式中任意两者间也存在互补效应。因此,企业可以利用高管薪酬激励机制提升企业创新投资力度,针对企业不同生命周期阶段采取不同的薪酬激励组合策略,进而发挥三种薪酬模式对企业创新投资的激励和促进作用,提高企业经营绩效和价值创造力。     

保险业经理层激励约束机制分析

本文分析了我国保险业经理层激励约束机制的现状,并与国外保险业先进的激励约束机制进行了对比分析。通过对经济转轨时期我国保险业经理的行为选择研究,指出对其激励的边界约束,最后对我国保险业经理层激励约束机制提出了相应建议。     

董事薪酬结构的激励效应分析:理论和实例

董事薪酬是对董事在职激励的主要手段,董事薪酬设计得是否合理不仅影响到董事的工作效率,而且也成为反映一个公司治理水平的重要显示器。在设计董事薪酬时,应当从董事薪酬的内容和支付结构出发,权衡两种薪酬结构的激励效应,进而对董事的薪酬进行合理的设计。     

我国上市公司高管薪酬激励:绝对激励与相对激励

笔者选取2001年~2011年我国上市公司样本,实证分析研究了我国上市公司高管薪酬与公司绩效以及市场绩效之间的关系。研究结果显示,随着薪酬制度的改革与完善,上市公司已逐步建立起与绩效挂钩的薪酬激励机制,中央控股企业、地方性国有企业及民营企业高管薪酬都与企业绩效密切相关。此外,"高绩效"企业实行相对激励与绝对激励相结合的方式,"低绩效"企业则实行绝对激励。     

我国上市公司高管薪酬激励问题研究

如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员,还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业,内部治理结构的不合理和外部资本市场的不完善,导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题,需要加以关注。     

我国国有上市公司高管薪酬结构和粘性研究

随着我国股权激励制度的建立和逐步完善,如何合理制定薪酬契约以激励高层管理者值得关注。以2006~2012年沪深A股国有上市公司为样本对薪酬结构和粘性的关系进行探讨,研究发现:虽然国有上市公司高管权益报酬已初具规模,但仍存在薪酬粘性现象,并且代表薪酬结构的股权激励强度与粘性存在区间效应,股权激励强度处在(0,0.45]时,粘性不存在,无股权激励或强度大于0.45时会产生粘性,同时验证了粘性对企业未来业绩有不利影响。基于上述结果,最后提出了相应的对策建议,以促进我国国有上市公司未来业绩提升。     

内部薪酬差距合理性与会计盈余相关性——来自中国上市公司的经验数据

文章基于2006-2012年我国上市公司高管和员工薪酬数据,对企业内部薪酬差距的合理性进行了分析,得出我国企业内部薪酬差距逐渐扩大,内部薪酬差距不合理性凸显的结论。通过采用实证分析的方法,发现会计盈余对企业内部薪酬差距合理性的影响。企业内部薪酬差距合理性可能由经营活动现金流量净额以及总应计共同影响,总应计又分为操控性应计和非操控性应计。经营活动现金流量净额正向影响企业内部薪酬差距合理性;操控性应计项目负向影响薪酬差距的合理性;而非操控性应计对企业内部薪酬差距合理性的影响并不显著。文章研究结果表明,企业进行盈余操纵时,损害了内部薪酬差距合理性,应该充分利用企业内控制度和外部独立审计对企业盈余操纵进行有效监督,进而维护企业内部薪酬差距合理性。     

我国上市公司经理层行为分析

公司治理结构变迁过程中,公司经理层权利的滥用行为在理论上和实践上都日益显现。上市公司经理层的行为由其动机支配,动机由其未满足的心理需要引起,行为的目标是寻求需要的满足。     

高管薪酬对公司业绩激励效应研究——来自中国上市公司的经验证据

高管薪酬契约是解决股东与管理者之间委托代理问题的关键因素之一。以我国上市公司为样本,实证检验高管薪酬对公司业绩的激励效果。通过实证分析发现,我国上市公司高管货币薪酬对长、短期会计业绩和市场业绩均具有正向激励效应,高管持股比例仅与当期会计业绩正相关,与长期会计业绩和市场业绩不相关,这恰恰反映出目前以货币薪酬为主的高管薪酬结构既具合理性,又存在缺陷,并提出一些完善高管薪酬契约的建议。     

企业经理层激励与企业绩效的实证研究——以新疆上市公司为例

企业经理层掌握着企业经营的全部信息,在企业经营中发挥着至关重要的作用,因此可以将经理层激励约束机制作为公司治理评价的最终受体.通过探讨企业经理层激励与企业绩效的影响因素,引入行业、资产负债率、企业规模自然对数等控制变量,以新疆33家上市公司四年数据构建了经理层激励与企业绩效的实证研究模型,指出了新疆上市公司经理层激励的不足,以期在援疆机遇下为优化新疆上市公司经理层激励机制,提高新疆上市企业绩效提供参考.     

中国上市公司高管薪酬激励分析与方案设计

上市公司高管薪酬直接影响到企业绩效,在对中国改革开放以来上市公司高管薪酬的历史及其优劣分析的基础上,随机选择研究样本进行高管薪酬的均值分析,同上市公司业绩的相关性分析,并结合现状剖析我国上市公司高管薪酬目前的合理性所在及其不足。通过统计分析发现,中国上市公司高管薪酬较前具备较强的合理性,同上市公司的业绩呈微弱的正相关关系。但仍然存在明显的激励有效性不足现象。文章针对不足,在综合前人研究的基础上,提出一个可供参考的激励方案。     

高校教师薪酬激励模式探究

当前，一些高校教师对自身的薪酬状况感到不满意，工作积极性不高。这表明了高校薪酬模式激励性不强。因此，文章重点探讨了高校教师的薪酬激励模式。     

事业单位薪酬管理与薪酬激励探析

在当前社会形势下,事业单位想要获得进一步的发展就要留下并吸引更多人才的加入,而单位薪酬管理制度便是吸引高素质人才的关键。通过薪酬激励工作提升职工对单位的认同感,增强他们的工作效率,使事业单位的市场竞争力得到增强。文章论述了当前事业单位薪酬管理工作的重要性,对薪酬管理制度存在的漏洞进行分析,探讨如何完善薪酬管理体系。     

完善国有企业薪酬激励的思考

随着我国市场经济的发展,企业之间的竞争成为人力资源的竞争.薪酬激励机制作为人力资源管理的一个重要环节,在企业中也发挥着很重要的作用.文章分析了国有企业的薪酬激励机制现状及存在的问题,提出薪酬激励机制改革的思路和建议,以提升国有企业在市场化过程中的竞争力.