中小私营企业员工工作满意度与离职意向相关研究

我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系,在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用.但由于各种因素的影响,人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能,期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当离职意向存在显著负差异.     

员工融职管理与情感承诺、离职意向的关系

采用问卷调查法,用相关分析、回归分析等技术对数据进行统计分析,了解员工融职管理与情感承诺、离职意向的关系。研究结果表明:员工融职管理能正向预测个体的情感承诺水平,能负向预测个体的离职意向水平;情感承诺在员工融职管理和离职意向之间的中介作用显著。     

知识型离职员工的分析及管理

在现代社会的开放体系下,员工特别是知识型员工由于自身优势及特征呈现离职加速的趋势,而且知识型员工离职会对企业产生重大影响,因此必须对其给予一定的关注.文章正是以知识型员工为研究对象,通过分析知识型员工离职成本及其对企业的影响,强调知识型离职员工管理的重要性并提出企业可以用来进行知识型离职员工管理的建议性措施.     

高科技企业员工离职动因分析与对策研究

在国家信息化产业的战略规划指引下,以智力资本为核心的高科技企业目前发展迅速,高层次人才的国际化发展趋势日益明显。与此同时,高层次人才辞职跳槽也成为普遍现象。优秀人才、核心人才的流失可能会给企业带来致命的打击。优秀员工流动率过高已经成为影响高科技企业可持续发展的关键因素之一。文章对员工离职进行了深入的分析,希望可以解释高科技企业员工流动率高的原因,帮助管理者更有效地防范员工流动的风险。     

对热电厂员工离职问题的分析

热电厂员工离职主要原因是管理机制的导向性不明确,特别是现行工资和福利的激励效果不显著,员工的晋升发展空间不足。文章根据热电厂员工离职的实际情况,提出了改进现有绩效考核办法的建议。     

企业员工离职倾向研究探析

员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题.离职倾向是预测离职行为的最佳变量.本文对离职倾向的概念和特征进行了总结,从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识,并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素,进而对未来的研究提出一些展望.     

企业管理中员工离职风险的防范研究

员工的离职通常为企业带来较大损失,因此许多企业关注的问题是如何将人才留住。此外,企业的管理中,为了明确双方的义务以及权利,员工依法同企业签订书面的劳动合同,当劳动纠纷发生时,此份合同即为依据。因此,企业应该加强员工离职风险的防范,建立较为完善劳动合同的规章制度。本文对企业员工离职风险管理存在的问题进行阐述,对企业管理中员工离职风险的防范措施进行分析研究。     

知识员工离职倾向的多维影响因素分析

知识经济时代,知识员工成为管理的核心,知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析,为具体实践提供了管理导向。     

知识型员工离职预警管理研究

在如今开放的社会环境下,知识型员工显现出离职率快速递增的趋势,知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展.文章试图通过对其离职过程进行研究,找出其离职的影响因素,以便及时发现其离职征兆,进而构建知识型员工离职预警模型,并针对不同离职期提出相应的预控管理策略,以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平.     

存在离职意向的公务员的工作压力分析——基于需求层次理论视角

在现代社会,工作压力早已普遍存在于公务员的工作中,给公务员带来了如危害身心健康、阻碍工作进展等多方面的困扰,甚至让部分公务员产生了离职意向.工作压力的产生多是因为现实需求得不到满足,因此要找到工作压力与需求之间的联系,理性地应对公务员尚未能满足的需求,让公务员在需求得到适当满足的情况下找到纾解工作压力的方法,从而尽量消除公务员存在的离职意向,维护组织的稳定性,并让公务员在思想和行动上有所提高,坚守工作岗位,提高工作积极性、工作效率,进一步服务政府、服务人民.     

企业文化对知识型员工离职意图影响的实证研究

理论文献认为,企业文化对知识型员工的离职有影响,但缺乏实证研究的支持.文章以湖南地区的知识型员工为研究样本,基于改进后的Denison组织文化模型视角,通过回归分析等方法研究了企业文化对知识型员工离职意图的影响关系,不但验证了企业文化对知识型员工离职意图存在显著的负向影响,而且探明了对离职意图有影响的企业文化要素及其影响大小,为建设减低知识型员工离职的企业文化提供了科学的参考依据.     

中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究

通过查阅文献借用调查问卷获取数据并进行数据统计分析，采用实证研究方法揭示民营企业员工离职的八个主要方面的原因，并以此为依据有针对性地提出了民营企业留住人才的六项措施。     

一线服务员工努力意向影响因素研究

在对一线服务员工的努力意向的各种影响因素进行文献回顾的基础上,文章认为学者们的研究视角大体可分为动机视角和承诺视角。并从动机视角的相关研究中整理出5个方面的驱动因素即：组织支持、员工个性特质、工作中的社会性支持、工作相关特性和顾客积极反馈。其中,3种顾客积极反馈行为是最新的研究进展。另外,文章还识别出一些影响驱动／承诺因素——努力意向这一关系的调节因素和中介因素。最后,文章提出了未来的研究方向。     

西部民营企业员工离职博弈分析

文章针对西部民营企业人才流失的现状及问题,通过引入静态博弈模型进行分析,对西部民营企业员工离职问题提出几点建议,以期促进其人才流失率降低,创新民营企业管理。     

员工离职原因分析及对策研究——以Y公司为例

稳定员工队伍、控制人才流失,是人力资源管理的重要内容,是亊关企业发展不可忽视问题。文章通过调查Y公司员工离职情况的,分析了人力资源管理中存在的问题,对稳定员工队伍、降低离职率的对策进行了探索。     

知识型员工激励因素与离职倾向的关系研究——以深圳市IT企业员工为例

员工的离职管理一直是企业人力资源管理的研究热点,如何对员工进行有效地激励,留住企业的核心人才,控制员工离职倾向,降低离职率,提升企业的整体竞争力是企业管理者急需解决的问题。本文选取多家IT企业的277名知识型员工作为研究对象,通过SPSS统计软件对收集的有效数据进行分析,探讨IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间的关系。根据实证研究结果,针对IT企业知识型员工最看重的薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣等六个方面分别提出相关的人力资源管理建议,以期控制员工的离职倾向,降低离职率。     

工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析

工作嵌入性理论突破了传统的组织行为学分析范式,从非主观和工作之外的因素入手探讨员工行为,与工作满意度、组织承诺等主观范畴的研究形成鲜明对比。工作嵌入性理论的提出,为员工行为(如员工自动离职)提供了一个全新的解释框架,对原有的组织行为学理论形成了很好的补充,并为管理实践提供了有益的参考。本文对这一理论进行了梳理和评介,并针对国内这一领域的研究现状提出了若干建议。     

员工满意度和离职倾向影响因素实证研究

本文以长春华天大酒店为实证分析,通过差异性分析和相关性分析,得出影响酒店员工满意度和离职倾向的重要因素,主要集中在工作关系、管理制度和工作本身三个方面,尤其是＂直接上级水平＂对员工满意度和离职倾向产生重要影响。员工离职、流失或跳槽已经不仅仅因为工资低,更多的是由于酒店的直接上级管理水平、管理制度、用人机制、奖惩晋升、权力获得等诸多涉及到员工心理感受的因素。     

从组织承诺角度分析知识型员工的离职现状——以T集团总部为例

从组织承诺角度提出应对T集团总部员工离职的建议,保证工作角色和生活角色的兼容性,建立员工认同的企业文化以及建立合理的职业生涯规划制度。     

企业核心员工流失分析及对策研究

企业核心员工是指在企业工作中掌握核心技术、从事核心业务、或者处于关键岗位,对企业发展能够创造巨大绩效及对企业业务发展最有影响作用并在某一方面"不可替代"的员工.企业核心员工的流失由个人因素和企业因素两方面造成.由于企业核心员工流失对于企业发展会产生不利影响,因此企业应加强对核心员工的人力资源管理.