对提高高职院校教师绩效管理水平的探讨

高职教育是中国现代教育的重要组成部分,建立科学有效的高职教师绩效管理体系,对于建立科学的教师激励机制,充分调动教师工作的主动性、积极性和创造性,促进我国高等职业教育的发展具有非常重要的意义.本文重点分析了高职院校绩效管理存在的问题,并提出相应的改进对策.     

企业绩效管理制度在高职院校管理中的应用研究

文章通过分析企业管理与高职院校管理的异同、高职院校当前管理中的困惑,从而在借鉴企业绩效管理制度的优良体系的基础上,结合高职院校的发展需求和教师的工作特征,建立了一套顾及高职院校全体教师的绩效考核体系。     

优化高职院校教师人力资源管理的有效策略

运用科学的管理方式促使人力资源配置优化,使每位高职院校教师的潜能与优势得以充分地发挥,是高职院校教师人力资源管理所追求的终极目标。以厘清高职院校教师人力资源特征为切入点,通过探寻高职院校教师人力资源管理存在的问题,提出积极的、科学的、易于操作的优化策略,以期实现教师人力资源管理机制的创新。     

民办高职院校绩效管理中平衡计分卡运用探析

民办高职院校数量增加、生源萎缩,生存压力不断凸显,对绩效管理提出了更高的要求.面对绩效管理中存在的问题,民办高职院校可以利用平衡计分卡这一有效绩效管理工具,从财务、客户、内部运营和学习与成长四个角度寻求提升绩效管理水平的现实策略.     

辽宁省高职院校体育教师绩效管理应用的思考与分析

作为我国高等教育体系中重要组成部分的高职院校,经过多年的发展,不仅在数量上已经形成了一定规模,而且在教学质量上逐步得到社会的认可,成为我国高等教育体系中具有一定结构、层次和办学特色的重要力量,为培养实用型人才和促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。然而由于政策和环境的限制,高职院校的发展同样面临严峻的挑战,仍然存在着不可避免的现实困难,其中师资队伍建设和管理是影响高职院校能否可持续发展的首要因素,已成为如何提高高职院校自身核心竞争力的重要研究内容。     

基于流程的绩效管理

在基于流程的组织中,绩效管理发生很大变化。本文从基于流程的组织机制视角对绩效管理进行了研究,构建了基于流程的三层次和三阶段绩效管理研究框架。     

高职院校招聘流程实用性探讨

事业单位现有的招聘制度下,容易出现人情招聘,专业脱节的问题,严重制约着事业单位改革进程。文章针对现有招聘弊端展开分析,设计合理、科学、优化的招聘流程,在保证招聘结果公平、公正、公开性的基础上,探讨适合高职院校人才引进目标的实用招聘流程,提高师资队伍的整体素质和岗位适应性。     

高职院校绩效工资改革的问题及对策

加快绩效工资改革,对于提升教师整体素质,激发工作热情,提高工作绩效、促进学校发展具有重要意义,但在现实中高职院校绩效考核的结果却不如人愿。本文就是在探讨高职院校绩效工资改革中存在的问题的基础上,提出建立健全高职院校教师绩效考核制度的对策建议。     

绩效管理理论在高职院管理中的应用管见

高职院校教职工绩效管理在高职院人力资源管理中占据核心地位。加强高职院校教职工绩效管理,构建高职院校和教师共同发展绩效管理的体系,是增强高职院校办学活力的重要举措。     

高职院校财务绩效管理之浅见

在目前高职院校规模不断扩大、资源日益增加的背景下,原有的高职院校的财务管理模式已暴露出一系列新的问题,主要是财务管理方面缺乏绩效信息,忽视对经费使用结果进行业绩考核和激励,因而如何加强高职院校财务绩效管理,尤其是提高高职院校的资金使用效率,培养更多的适合社会需求的技术型人才,已经成为每所高职院校迫切需要研究的课题。     

基于卓越绩效的高职院校绩效测量、分析与改进

绩效测量、分析与改进是组织绩效管理的关键,以安徽交通职业技术学院为例,将卓越绩效模式引入高职院校管理,构建绩效测量系统,对日常绩效实施过程动态调整,形成绩效指标的测量、分析评价与改进过程图。选取10项关键绩效指标,通过内部纵向和横向对比分析,找到数据和信息的内在规律。通过绩效测量、分析与评价,提出改进与创新的两项内容,即核心竞争力提升和测量方法改进,以期取得更好的结果,为学校或其他组织提供借鉴。     

广东省高职院校岗位绩效工资改革探析

文章就广东省高职院校岗位设置、竞聘上岗、年终绩效考核等有关完善岗位绩效工资分配制度的办法进行探讨,设计一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合广东省高职院校实际的岗位绩效工资分配办法,以能够充分体现高职院校教职工的工作实绩和贡献、调动和发挥教职工的积极性和能动性。     

跨文化角度下高职院校外籍教师的管理

随着我国教育水平的不断提高,我国高职院校为了顺应时势提高教育质量引入了外籍教师对学生们进行教育,但是这样一来随着我国聘请外籍教师的数量越来越多,外籍教师的教学水平也变得不稳定,外籍教师对专业的不对口,高职院校对外籍教师的管理在本质上因为地域问题难以进行,这样就导致了高职院校在对外籍教师进行管理的过程中存在着一些问题.所以说,高职院校应该在一定程度上提出对外籍教师管理的有效策略,在管理的过程中关注外籍教师的教学情况和个人发展,这样才能充分的调动外籍教师在教学过程中的积极性,本文从在跨文化角度下高职院校对外籍教师管理过程中存在的问题和如何应对的措施这两个方面进行了研究探讨.     

宁波高职院校导入卓越绩效管理模式探析

宁波高职院校处在转型升级、加快发展的机遇时期，深化发展职业教育需要借鉴卓越绩效管理模式（PEM）。该模式对提高高职院校的管理成熟度、实现管理创新和持续改善意义深远。本文结合宁波中长期教育改革和发展规划对高职教育新的发展定位，提出了高职院校导入PEM的必要性和方法探析。     

高职院校教师培训需求分析

教师培训是提高教师素质的有效途径,是学校师资队伍建设的重要环节。高职院校教师培训工作虽然进行了不断补充和完善,但仍存在一些问题。文章对高职院校教师专业素质现状进行分析,通过培训需求评估理论的运用,结合高职教师的职业特点,针对高职教师专业素质存在的主要问题,提出了高职院校教师培训需求评估体系。     

高职院校绩效工资改革的实践和对策研究

文章对绩效工资改革的现状进行了分析,提出了科学合理的岗位设置是实施绩效工资改革的前提,公平完善的绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键,分配模式多样化是实施绩效工资改革的最终归宿等解决绩效工资改革的具体方法。对理顺高职院校收入分配关系,进一步调动高职院校教师的积极性和创造性,提高教学质量,提升办学水平,实现创新发展具有重要意义。     

高职院校教师教学评价探讨

高等职业院校作为我国职业教育培养体系重要的一部分,肩负着为社会培养高等技术应用型人才的使命。高职院校的教学质量、学生的专业技能及职业技能是学校的生命线和核心竞争力。完善的教师教学评价是提高教师教学能力,保证高职院校教学质量的强有力的保障。文章通过对当前高职院校教师教学评价活动的分析,找出存在的不足之处,提出了相关的改进和完善建议。     

企业绩效管理KPI开发、应用流程探析

关键绩效指标(KPI)作为一款优秀绩效管理工具,被我国很多企业采纳并尝试。令人遗憾的是,只有个别企业能够很好地开发应用关键绩效指标,大部分企业缺乏设计科学完善的KPI体系的能力,在操作层面自然也很容易流于形式。这其中固然有对团队绩效考核比较困难的原因,但缺乏一套行之有效的KPI开发、应用流程,无疑也是一个重要原因。本文尝试在深刻理解KPI内涵的基础上,寻找能够恰当选择与运用KPI的流程。     

任务驱动法在高职院校《绩效与薪酬管理》课程中应用的探究

《缋效与薪酬管理》课程专业性比较强,理论性比较强,很多教师为此头痛不已,高职院校教师尤甚,而任务驱动教学法可以很好地解决这一问题。文章从任务驱动法在高职院校《绩效与薪酬管理》课程中应用的必要性、步骤以及注意事项进行分析,以便为上高职院校《绩效与薪酬管理》课程的教师提供一定的借鉴。     

民营企业绩效管理流程本土化问题的调查研究

绩效管理流程的本土化问题,是企业绩效管理乃至人力资源管理的一个重要问题,也是将管理的国际化植根于中国情境的本土化之中的一个重要问题。本研究以民营企业为调查对象,通过发放自编的调查问卷,采用抽样的方法,对回收的有效问卷用SPSS工具进行相关性分析。研究发现,在民营企业绩效管理流程本土化的过程中,主要存在绩效指标设置不科学、绩效反馈和面谈机制不健全、绩效指导不到位等问题,并就此提出了相关对策和建议。