上级发展性反馈对下属创新行为的影响:员工特质视角

采用问卷调查,以376名不同单位的在职员工为样本,构建结构方程模型和层级回归模型,研究上级发展性反馈、下属特质调节定向和创新效能感在影响下属创新行为方面的作用机制。结果表明,上级发展性反馈与下属创新行为呈正相关,下属创新效能感在两者关系中起部分中介作用;下属特质调节定向在上级发展性反馈与下属创新行为的关系及员工创新效能感与其创新行为的关系中均起调节作用。     

上级发展性反馈对员工创新行为影响研究

构建了上级发展性反馈、工作投入、核心自我评价与下属创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证检验。结果表明：上级发展性反馈对下属工作投入和创新行为具有显著正向影响。下属核心自我评价调节上级发展性反馈与下属工作投入和创新行为之间的关系。下属工作投入部分中介上级发展性反馈对员工创新行为的影响,并且中介其核心自我评价在上级发展性反馈与创新行为关系中的调节作用。     

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。     

领导反馈与知识共享:工作调节焦点的中介作用

领导反馈能有效影响员工知识共享,但已有研究缺乏对其作用机理的深入探讨。基于调节焦点理论,以129名学生为样本,通过实验研究检验了领导反馈风格与绩效信息对员工知识共享的影响,以及在此过程中员工工作调节焦点的中介作用。研究结果表明:成功绩效信息和促进型反馈风格正向影响员工知识共享行为,失败绩效信息与防御型反馈风格负向影响员工知识共享行为;员工促进型工作调节焦点中介了成功绩效信息和促进型反馈风格与员工知识共享行为之间的正向关系。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式,受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围,有利于知识员工突破时间、资源等桎梏,最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例,构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架,应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明,管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响,调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用,工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

领导反馈寻求行为对下属绩效的影响机制

基于已有关于主动反馈寻求行为的文献,以内隐领导理论为依据,探讨了领导主动反馈寻求行为的有效性及其对下属工作绩效的影响机制。通过对研究一98份前测问卷的初步分析和研究二204份领导下属配对问卷的进一步分析,研究发现,领导主动反馈寻求行为会缩小下属观察到的领导实际特质与下属心目中内隐领导特质之间的差异,进而增强领导有效性,最终提高下属的工作绩效。     

CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效研究

在国内外研究的基础上,构建了特质—行为—绩效关系模型。选取227位CEO为研究对象,通过构建结构方程模型,实证分析了CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效之间的关系。结果表明,CEO促进型焦点对企业绩效具有正向影响,而预防型焦点具有负向影响;绿色产品创新、绿色工艺创新对企业绩效均有显著正向促进作用;绿色产品创新、绿色工艺创新在促进型焦点对企业绩效的影响中起部分中介作用。     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流（共享）不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。     

双元创新对企业价值的影响：领导者调节焦点的调节作用

随着中国经济进入增长动力转换攻关期，双元创新成为中国企业高质量发展的重要抓手。基于双元创新理论和调节焦点理论，以2007—2018年香港交易所中资上市公司为样本，采用文本分析法构建领导者调节焦点与企业双元创新指标，实证分析双元创新对企业价值的影响，以及领导者调节焦点对二者关系的调节效应。结果发现：①企业探索式和利用式创新均对企业价值具有正向促进作用；②领导者促进焦点会削弱探索式和利用式创新对企业价值的正向影响；③领导者防御焦点可以强化探索式创新对企业价值的促进作用，但会弱化利用式创新对企业价值的促进作用。结论丰富了双元创新对企业价值影响的研究，可为提高领导效率，优化企业双元创新实施效果，进而驱动经济高质量发展提供经验证据和启示。     

助推力还是绊脚石？工作不安全感对个体创新行为的“双刃剑”影响

根据压力交互理论和调节焦点理论,构建工作不安全感对个体创新行为的“双刃剑”影响理论模型,探讨挑战性压力和阻碍性压力的中介作用、促进型焦点和防御型焦点的调节作用。选取12家高新技术企业60个团队414份领导和员工的两时间点配对调查问卷进行实证检验。研究发现：一方面,工作不安全感会通过挑战性压力认知和促进型焦点的调节导向对个体创新行为产生积极影响,成为个体创新行为的“动力”和“助推力”;另一方面,工作不安全感会通过阻碍性压力认知和防御型焦点的调节导向对个体创新行为产生消极影响,成为个体创新行为的“负担”和“绊脚石”。     

企业公仆型领导与下属反生产行为关系的实证研究

自从公仆型领导(servant leadership)由Greenleaf(1977)提出后,逐渐成为领导学研究中的前沿研究领域,为研究领导有效性问题提供全新视角,但国内学术界有关公仆型领导的研究文献却凤毛麟角,特别是实证研究极其少见。本研究探讨公仆型领导对下属反生产行为的作用机制,并引入领导-下属关系质量作为二者的中介变量,下属工作丰富度作为调节变量,研究课题具有一定的前瞻性。通过对长沙、深圳、北京、广州这四个城市的一些企业进行调查,收集273份有效问卷,使用SPSS 17.0和AMOS 7.0统计软件,通过基本描述性统计、信度分析、相关分析、回归分析结构方程模型等,主要研究结论有:(1)公仆型领导与下属反生产行为显著负相关,公仆型领导对下属反生产行为有显著预测作用;(2)领导-下属关系质量在公仆型领导与下属反生产行为之间存在着中介作用。(3)下属工作丰富度在公仆型领导与下属反生产行为之间并不存在着调节作用。     

领导者负面反馈真的不利于员工创新吗——积极归因与工作重塑的作用

基于反馈干预理论和归因理论,通过两阶段405份配对样本数据,探讨领导者负面反馈对员工创新的积极作用。结果发现：高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,更容易进行工作重塑;工作重塑对员工创新行为具有正向影响;高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,会显著提升工作重塑水平,进而对其创新行为产生正向影响。     

近朱者赤：上级企业家精神对员工创新行为的影响研究

组织的发展离不开企业家精神的引领,也离不开员工创新行为的支撑。为了探讨组织中上级企业家精神对员工创新行为的影响机制,基于人际互动视角,建立了以上级企业家精神为自变量,员工工作投入为中介变量,创新行为为因变量以及领导部属交换为调节变量的理论模型。多层次分析结果表明:上级企业家精神对员工创新行为有着显著正向影响;下属工作投入在上级企业家精神和员工创新行为之间起部分中介作用;领导部属交换正向调节员工工作投入对创新行为的关系。     

工作嵌入对知识型员工越轨创新行为的影响——建设性责任知觉与角色宽度自我效能的链式中介作用

应用资源保存理论、社会交换理论和社会认知理论,构建工作嵌入对知识型员工越轨创新行为影响的理论框架,并分析建设性责任知觉和角色宽度自我效能在两者间的内在作用机制。运用层次回归分析法和Bootstrap法,对324份知识型员工问卷数据进行实证检验,分析发现：工作嵌入对越轨创新有显著正向影响;角色宽度自我效能在工作嵌入与越轨创新之间发挥完全中介作用;建设性责任知觉在工作嵌入与越轨创新之间发挥部分中介作用;建设性责任知觉与角色宽度自我效能在工作嵌入对越轨创新的作用路径中发挥链式中介作用。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用——以入职3年内大学生员工为例

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流(共享)不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

工作场所数字化对员工创新行为的影响：一个被调节的中介模型

厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论，引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量，构建一个被调节的中介模型，探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析，结果表明：工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性，对员工创新行为具有显著促进作用；组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系，并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。