工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

奋起还是躺平：团队断裂带对个体创新行为的双刃剑效应

探索团队断裂带与创新之间的关系对于创新导向型多元化团队的管理具有重要意义。然而,现有研究大多聚焦于团队断裂带如何影响团队整体创新行为,对个体创新的影响缺乏关注,且有限的相关研究之间也存在观点分歧。本文基于社会促进理论,阐述了团队断裂带如何作为一种社会促进因素发挥作用。在此基础上,本文根据自我呈现观和分心冲突观的双重视角,探索并检验团队断裂带对个体创新行为的双刃剑效应及边界条件。本研究通过两时点的在线调研收集到来自55个创新导向型团队的347份配对数据,实证研究结果表明,在创新导向型团队中,员工会对团队断裂带产生两种差异化的情绪和行为反应：当个体任务复杂性较低时,团队断裂带能够激发员工的工作激情,使其在“奋起”状态下增加个体创新行为;当个体任务复杂性较高时,团队断裂带会诱发员工的情绪耗竭,导致其在“躺平”心理下减少个体创新行为。本研究深化了团队断裂带对个体创新行为的微观解释机制,为多元化团队的创新管理实践提供了理论支撑。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式,受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围,有利于知识员工突破时间、资源等桎梏,最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例,构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架,应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明,管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响,调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用,工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

工作要求与员工出勤主义行为的关系：工作不安全感和心理资本的作用

基于工作要求-资源理论模型和资源保存理论,通过问卷调查的方式,探讨了在中国背景下企业员工工作要求对出勤主义行为的影响,并提出了一个被调节的中介模型。研究结果表明:工作要求与工作不安全感及出勤主义行为呈显著正相关;工作不安全感在工作要求与出勤主义行为之间起部分中介作用;同时,心理资本能够缓冲工作要求对工作不安全感的消极影响,从而有效消除或限制了企业员工的出勤主义行为。     

绩效考核政治对员工个体创新行为的双刃剑效应及其治理

绩效考核政治在组织中是无法避免的.考核者不同政治动机下员工个体的创新意愿或行为也不同,并呈现出促进或抑制的双刃剑效应.组织应进一步完善绩效考核目的、内容、程序、反馈,以及提升领导管理能力和职业伦理素养来尽可能降低绩效考核政治对员工创新行为的抑制作用,并最大化发挥其促进效应.     

服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角

基于自我决定理论,从员工个体内在视角出发,以工作繁荣为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究了服务型领导与员工创新行为之间的作用机制。通过分析309位互联网企业的员工数据,结果表明：服务型领导可以正向预测员工的创新行为;工作繁荣部分中介服务型领导与员工创新行为之间的关系;主动性人格正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,经检验主动性人格调节工作繁荣在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。     

不同工作价值追求对创新行为的影响研究

基于工作价值观视角,探讨了创新行为的产生机制。采用层级回归法对352名企业员工的调查数据进行了分析,结果表明,工作价值观对创新行为具有显著影响。其中,舒适与安全对创新行为具有显著负向影响;能力与成长对创新行为具有显著正向影响;地位与独立对创新行为具有显著正向影响。同时,创新氛围对舒适和安全与创新行为之间的关系具有调节作用,创新氛围越浓,舒适与安全对创新行为的负向影响越弱;创新氛围对能力与成长与创新行为之间的关系具有调节作用,创新氛围越浓,地位与独立对创新行为的正向影响越强。     

建设性上级反馈与下属创新行为：调节焦点与工作卷入的作用

基于社会交换理论,构建并验证建设性上级反馈对下属创新行为的影响机制,并详细讨论工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节作用。对三阶段收集到的365套上下级配对数据进行回归分析与Bootstrap分析,结果发现建设性上级反馈对下属工作卷入与创新行为均具有显著正向影响;工作卷入部分中介建设性上级反馈对下属创新行为的积极影响;特质型调节焦点不仅调节建设性上级反馈对下属工作卷入的积极影响,还调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用。     

程序公平对离职倾向的影响:工作不安全感的中介作用

为了探索程序公平、工作不安全感对离职倾向的影响,采用成熟量表测量相关变量,利用中介回归方程进行验证分析。结果:受教育程度和所在企业性质显著影响工作不安全感和离职倾向;程序公平和离职倾向负相关;工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系;数量工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系。结论:程序公平部分通过工作不安全感,对离职倾向产生反向作用。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析

新员工在工作持续性和未来职业发展上的不安全感对其绩效及留任意愿具有重要影响,现有的横向研究无法有效解释新员工在组织社会化过程中工作不安全感的阶段性变化及影响效应。通过对156名新员工两阶段调查的纵向对比分析,发现在组织社会化过程中,新员工工作不安全感对其任务绩效的积极影响逐渐显著,而对留任意愿一直保持着显著的消极影响;控制点在工作不安全感与员工绩效之间的调节作用逐渐显著,在工作不安全感与留任意愿之间保持着显著的调节作用。     

有压力才有动力：挑战性压力源对个体创新行为的影响

围绕“挑战性压力源如何对创新行为产生影响”这一问题,基于自我决定理论,假设任务重塑是连接挑战性压力源与创新行为的中介机制,进一步剖析政治技能的调节作用。通过分析两时点收集的244名大学生数据,研究发现：挑战性压力源正向影响个体创新行为,任务重塑在此过程中发挥部分中介作用;政治技能正向调节挑战性压力源与创新行为之间的关系,同时也正向调节任务重塑与创新行为之间的关系。     

工作不安全感与工作场所非正式学习的关系:基于有调节的中介模型

基于社会比较理论,以来自12家企业的330名员工为调查样本,探讨了中国传统耻感文化情景下工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制及边界条件。研究结果表明:工作不安全感对员工工作场所非正式学习具有显著正向影响;组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中起部分中介作用;成就动机越强,组织自尊对工作场所非正式学习的反向刺激效应就越强,同时组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中的中介效应也越强。     

“求深”还是“求宽”?成长型思维模式对员工双元创新行为的影响北大核心

在数字化、快节奏组织情境中,寻求反馈作为一种主动性自我调节策略对于促进员工创新行为意义重大。已有研究多聚焦于寻求反馈频率对传统创新行为的影响,较少探究寻求反馈多样性以及“求深”(寻求频率)与“求宽”(寻求多样性)组合对员工不同程度创新行为的影响。基于特质激发理论和JD-R模型构建成长型思维模式通过寻求反馈频率与多样性影响员工双元创新行为的双路径模型,剖析时间压力与团队活力交互所发挥的调节作用。研究发现:①成长型思维模式通过促进员工寻求反馈多样性推进探索式创新,通过促进员工寻求反馈频率强化利用式创新;②时间压力与团队活力交互正向调节成长型思维模式与寻求反馈频率间的关系;③时间压力与团队活力交互对成长型思维模式与寻求反馈多样性关系的调节作用不显著。     

创造性人格对员工创新行为的影响

基于特质激活理论,探索了创造性人格对员工创新行为的影响。通过对8家企业343份配对问卷的实证分析,得到如下研究结论:创造性人格对员工的创新行为具有显著的正向影响;工作意义感部分中介了创造性人格对员工创新行为的影响;变革型领导对创造性人格与员工创新行为的关系起显著的调节作用;工作意义感部分中介了变革型领导对创造性人格与员工创新行为间关系的调节作用。     

我创新因为我是主人翁:心理所有权对创新行为影响机制的被调节中介研究

以华南地区40个制造型企业的529名员工为样本,通过构建被调节的中介模型,分析心理所有权对创新行为的影响以及该影响的具体作用机理。研究发现:心理所有权对创新行为存在显著正向影响;义务感知在心理所有权对创新行为的影响过程中具有显著中介作用;工作压力在义务感知对创新行为的影响过程中具有显著负向调节作用;工作压力对整个中介模型具有显著负向调节作用。     

心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究

文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。